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Hoy te compartimos una guía para crear una estrategia de talento inclusiva y queremos que sea un proceso dinámico para que puedas aplicarlo a tu organización y veas resultados reales.
Para iniciar hazte las siguientes preguntas: ¿Puedo articular mi estrategia organizacional en esta área? ¿De qué manera esta estrategia promueve una cultura diversa e inclusiva? ¿Se ejecuta esa estrategia de manera coherente en toda la organización? Y lo más importante, ¿pueden mis líderes de primera línea articular esta estrategia? ¿Son tus procesos inclusivos?
Mirando esto, si tu organización aún no tiene procesos estándar implementados hoy, comienza con algunos de estos pasos básicos:
Crea descripciones de trabajo precisas que establezcan las responsabilidades y competencias necesarias para el éxito en cada trabajo o categoría laboral.
Publica todas tus vacantes de trabajo interna y externamente para brindar oportunidades para hacer crecer el talento y obtener continuamente talento diverso.
Tomate el tiempo y el esfuerzo necesarios para garantizar un grupo de candidatos diverso a través del abastecimiento intencional.
Utiliza guías de entrevistas estructuradas y estandarizadas de forma coherente en toda la organización.
Exige entrevistas y capacitación en contratación para garantizar la objetividad y enseñar a los gerentes de contratación cómo evitar sesgos en el proceso de contratación.
Utiliza un modelo de competencias en toda la organización para alinear la estrategia empresarial y personal y brindar un lenguaje coherente para hablar sobre el talento.
Aprovecha el aprendizaje y el desarrollo para crear una infraestructura para educar y reforzar las iniciativas de Diversidad e Inclusión.
Vincula los incentivos financieros individuales a las métricas del lugar de trabajo inclusivo.
Incluye elementos relacionados con la creación de un lugar de trabajo inclusivo y encuestas organizacionales que contemplen la estrategia.
Si tienes una junta directiva, asegúrate de que la composición de la junta refleje la diversidad de la organización y las poblaciones a las que sirve.
Crear una cultura en la que se valoren, respeten y utilicen todas las facetas de la diversidad es fundamental para retener el talento diverso. El primer paso en la implementación de estrategias Diversidad e Inclusión que conducen a un cambio cultural significativo y sostenible es involucrar a sus líderes y energizar una red de campeones en toda la organización.
Este entusiasmo y compromiso deben apoyarse a través de procesos organizacionales estándar y aplicados de manera consistente para generar impulso y facilitar que los empleados mantengan sus esfuerzos.
Si necesitas iniciar y todavía no sabes cómo, contáctanos.
Conoce los mejores consejos sobre cómo atraer a los mejores talentos del área de tecnología a tu empresa y así mantenerte competitivo en el mercado laboral tecnológico cada vez más feroz.
Atraer y contratar talento tecnológico es, sin duda, un desafío. El mercado laboral tecnológico es cada vez más competitivo, ya que la demanda a menudo supera a la oferta. Como empresa de contratación, necesita saber qué busca en los candidatos. Por lo tanto, conocer los factores clave en la contratación de tecnología es importante para crear un plan de adquisición de talentos. Sin embargo, también debe comprender qué buscan los candidatos cuando buscan un trabajo porque la contratación no es un proceso unilateral.
Hoy en día, los candidatos tecnológicos miran más allá de los grandes nombres cuando buscan un trabajo. La mayoría mira otros valores como la flexibilidad, la diversidad y la generosidad. Para tener éxito en atraer al grupo adecuado de candidatos y contratar a los mejores talentos tecnológicos, es fundamental tener en cuenta esos valores. En este blog, hemos recopilado algunos de los mejores consejos que las empresas de contratación pueden seguir para hacer que sus empresas sean irresistibles para los candidatos tecnológicos.
Aquí hay siete consejos poderosos para atraer talento tecnológico que harán que tu empresa se destaque del resto del mercado:
Atraer a los mejores talentos tecnológicos no es fácil. Para tener éxito, es importante saber qué quieren y valoran los candidatos. Brinda flexibilidad, oportunidades de aprendizaje y beneficios importantes para los candidatos. Además, desarrolla la presencia de tu organización en el mercado e invierte en las herramientas y la tecnología de contratación adecuadas. Todo esto te ayudará a ganar la carrera de adquisición de talento tecnológico.
Obtén más información sobre la solución de contratación de tecnología que ofrecemos la cual te ayuda a identificar de manera rápida y precisa el talento tecnológico más adecuado.
Las entrevistas en video son eficientes y efectivas tanto para el candidato como para la empresa. ¡Para tener la mejor oportunidad de éxito, consulta estas siete acciones para entrevistas en video!
Es importante poner tanta preparación en una entrevista en video como si la entrevista fuera en persona. Debes investigar a fondo la empresa, industria, productos y logros, de modo que estés preparado para discutirlos durante la entrevista.
Además, los gerentes de contratación y los reclutadores suelen tener presencia en LinkedIn, y una búsqueda rápida en Google puede arrojar algo de luz sobre con quién te reunirás para tratar los temas de conversación. También es una buena idea preparar preguntas para hacerle al entrevistador.
Para una entrevista en persona, es cortés llegar aproximadamente 10 minutos antes. Este consejo también se aplica a las entrevistas en video, pero los beneficios van más allá de simplemente demostrar que eres una persona puntual. Llegar temprano para su entrevista en línea le da unos minutos adicionales para iniciar sesión en caso de que tengas problemas.
Por ejemplo, si la empresa utiliza un software de videoconferencia que nunca has utilizado, es posible que se tarde algún tiempo en descargar el programa o abrirlo en su navegador. Pero si te aseguras de hacer todo esto de antemano, estará listo para ir a la hora de la entrevista.
Podrías tener serios contratiempos en la entrevista si tu micrófono o cámara web dejan de funcionar justo antes de la entrevista, ¡o si el Wi-Fi no funciona! Al prepararse para la entrevista, uno de los consejos más importantes para las entrevistas en video es probar estos cuatro componentes, para que sepa que su tecnología está lista para usar.
Elija el lugar de su entrevista con mucho cuidado. Los micrófonos de cámara web son sorprendentemente sensibles, así que ten cuidado con los lugares con ruido de fondo porque existe una buena posibilidad de que tu empleador potencial pueda escuchar lo que suceda a tu alrededor.
La tecnología de entrevistas por video puede tener retrasos o momentos en los que el micrófono puede no captar bien tu voz. Para evitar que esto suceda, tómate tu tiempo al hablar y enuncia tus palabras. Esto asegurará que el entrevistador pueda escucharlo y comprenderlo durante la entrevista.
A veces, cuando estás en una entrevista de trabajo por video, es fácil interrumpir accidentalmente a alguien debido a retrasos en el audio o por no prestar atención a las señales no verbales. Evita que tu mente se distraiga y concéntrate en escuchar activamente. Además, después de que su entrevistador haga una pregunta, espere unos segundos antes de hablar para evitar interrumpir.
A pesar de que una entrevista en línea generalmente significa que el entrevistador no verá nada de la cintura para abajo, no significa que solo deba vestir la mitad superior de su cuerpo. Vestirse con atuendo completo lo ayudará a prepararse mentalmente para la experiencia de la entrevista y lo ayudará a ubicarse en el espacio mental correcto.
Ya sea que se trate de tu primera entrevista remota o una de muchas, tener en cuenta los consejos de la entrevista en video puede ayudarte a adaptarte a las complejidades del proceso de contratación remota. Al saber qué esperar de antemano, puedes asegurarse de estar completamente preparado y de dar la mejor impresión posible.
Si deseas obtener una entrevista de trabajo el primer paso es aplicar a una de nuestras vacantes.
Antes del COVID-19, numerosas empresas manejaban virtualmente algunos elementos de su proceso de contratación. Dado el cierre de muchas ciudades durante el 2020 muchas empresas a cambiaron su contratación a procesos en línea. Incluso ahora cuando la economía comienza a reabrirse, muchas organizaciones están interesadas en trasladar una mayor parte de su contratación de forma remota y evaluar cómo hacerlo de la manera más eficaz.
Además de cumplir con las pautas de salud pública vigentes, la contratación en línea ofrece otros beneficios. Lo más significativo es que los reclutadores virtuales llegan a más candidatos.
Esto es especialmente cierto para los empleadores más pequeños que no tienen un personal de reclutamiento considerable dedicado a buscar talento. Además, las jornadas de puertas abiertas virtuales o las ferias de empleo permiten la asistencia de más personas y las entrevistas en línea ahorran tiempo y recursos y eliminan la movilización.
Es probable incurrir en costos adicionales a medida que se capacitan a los miembros del equipo para que utilicen el software y la tecnología necesarios para realizar el reclutamiento en línea. En algunos casos, también vale la pena invertir en herramientas que optimicen el reclutamiento virtual o incluso tercerizar el proceso de contar con la plataforma necesaria.
A medida que migre su contratación en línea, es importante mantener intacta la filosofía de contratación existente. Debe reforzar la marca y los valores de su empresa durante todo el proceso de contratación y Onboarding.
Si bien este detalle es una parte importante de todo el reclutamiento, es aún más esencial en un entorno virtual, ya que sus solicitantes tendrán una interacción significativamente menor en persona con su equipo y su organización.
Con eso en mente, aquí hay varias estrategias probadas para un reclutamiento virtual efectivo:
La creciente dependencia y popularidad del reclutamiento virtual ha creado necesidades y oportunidades tanto para las empresas como para los trabajadores. Para las empresas, el reclutamiento virtual desafía a las empresas a igualar la eficacia de sus esfuerzos de reclutamiento en un espacio en línea, pero también presenta una oportunidad para llegar a más candidatos.
Para los solicitantes, el reclutamiento virtual brinda acceso a más trabajos, pero también requiere conocimientos tecnológicos para diferenciarse de sus compañeros solicitantes. Tanto para los trabajadores como para las organizaciones, quienes están mejor posicionados para aprovechar las oportunidades que ofrece el reclutamiento virtual son los que tienen más probabilidades de aprovechar sus beneficios.
Contáctanos para saber cómo podemos ayudarte a identificar los candidatos idóneos, a través de un proceso completamente virtual.
La gente suele confundir la inducción con Onboarding y en mi opinión profesional, no tienen nada que ver. Si comparamos el proceso de llenar documentos, recibir informaciones generales de la empresa, sus beneficios, comunicar la visión, misión y valores de la organización; dar un tour por la empresa, presentarlo y demás acciones que se llevan a cabo al entrar un nuevo empleado, puedo decir que esto NO es onboarding. Si te has preguntado "¿Por qué?" Esta es la respuesta:
Onboarding es un proceso bien estructurado que permite al nuevo colaborador insertarse en la cultura de la empresa y entregar resultados lo antes posible, no precipitando el proceso; más bien ayudando al nuevo colaborador con sus nuevos objetivos, expectativas de los líderes, qué se espera en cada proyecto. Normalmente para posiciones profesionales y algunas gerenciales, onboarding puede tener una duración desde 90 días hasta más de 1 año y durante este período se desarrollan comportamientos claves que permiten construir la base de conocimientos que utilizará el nuevo empleado para ser productivo a largo plazo.
Un seguimiento ininterrumpido y retroalimentación constante, así como definiciones claras y la interrelación de los objetivos con otras áreas de la organización son elementos a considerar por las áreas de capital humano y los líderes de la organización.
Le recomendamos que tenga suficiente cuidado en el proceso de onboarding para que el nuevo colaborador logre cada vez más estar a bordo con su empresa, logre comprometerse y hacer "fit" con la cultura que allí se ha formado para que pueda entregar los resultados esperados.
Un consejo más: el rol del líder en este proceso debe estar en todo momento asegurándose de estar apoyando al nuevo colaborador con retroalimentación y coordinaciones adecuadas.
Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Agosto 2019.
Los trabajos en la fuerza laboral actual son sorprendentes. Los trabajos que se utilizan para mantener la coherencia año tras año y requieren relativamente conocimiento estático, habilidades y capacidades son cosa del pasado.
Las expectativas de rol pueden cambiar dentro de los meses posteriores a su creación. Esta interrupción en el mundo del trabajo a menudo se conoce como la "Cuarta Revolución Industrial" y está impulsada por los nuevos modelos de negocios digitales, las estrategias comerciales centradas en el cliente y las tendencias de la fuerza laboral, como la gig economy*. Organizaciones como Forbes y el Foro Económico Mundial predicen que millones de empleos se perderán en los próximos 2 a 5 años y serán reemplazados por tecnología o por empleos completamente nuevos que no existen en la actualidad.
El impacto en los enfoques tradicionales sobre el análisis de trabajo es significativo, ya que no logran capturar los matices importantes y los cambios potenciales que impulsan los procesos de talento alineados con el nuevo mundo del trabajo. Para ayudar a abordar esta desconexión, SHL proporciona un análisis de trabajo riguroso y orientado al futuro para capturar datos relevantes relacionados con el trabajo para las organizaciones en esta nueva realidad.
Los enfoques tradicionales para el análisis del trabajo no logran capturar los matices importantes y los cambios potenciales que impulsan los procesos de talento en el nuevo mundo del trabajo.
Aquí están nuestras tres recomendaciones para un enfoque legalmente defendible para informar el desarrollo de herramientas de pre-empleo sostenibles y relacionadas con el trabajo, que también explica la naturaleza cambiante de los empleos y las organizaciones.
Una vez que se obtiene claridad sobre la intención del análisis de trabajo y se alinean las expectativas, se deben realizar entrevistas visionarias para obtener información de la visión estratégica y los objetivos de la organización. Identificar e incluir líderes que tengan una mentalidad más estratégica y orientada hacia el futuro es vital para el éxito de la entrevista. Además de identificar los objetivos de la organización y sus estrategias para el futuro, las preguntas están diseñadas para descubrir lo que los líderes prevén como cambios que dan forma a la organización, la industria o la fuerza laboral, y cómo afectan las expectativas de éxito para el rol o la familia de puestos en cuestión. Este ejercicio de lluvia de ideas comienza a extraer una imagen clara de las expectativas actuales de los roles, así como los cambios percibidos en los requisitos, para tener éxito dado el contexto organizacional estratégico.
Pregunta de ejemplo: ¿Qué cambios prevé para la organización en los próximos 1-3 años y cómo estos cambios afectarán los objetivos estratégicos de la organización y el puesto que estamos discutiendo hoy?
Aunque de naturaleza más táctica, estas sesiones con expertos en la materia, quienes tienen la mayor visibilidad en roles específicos brindan otra oportunidad para capturar los conocimientos, destrezas y habilidades existentes requeridas para el éxito, así como los cambios percibidos que podrían alterar "lo que se ve bien” de manera de poder seguir avanzando en el análisis del puesto. Debido a la naturaleza cambiante de la fuerza laboral, las habilidades identificadas tienden a ser de naturaleza menos tangible y reflejan una mayor disposición de aspectos de desempeño en lugar de más conjuntos de habilidades tradicionales. Como escribimos en un reciente documento técnico de SHL, Talento en la era Digital, los conjuntos de habilidades enfocadas en el futuro, como el pensamiento crítico, la colaboración y la creatividad, se están volviendo más importantes que nunca, independientemente del trabajo, y se vuelven cada vez más beneficiosos con el tiempo. Para manejar una lista de conjuntos de habilidades y comportamientos para el éxito de hoy, y dirigirse hacia el futuro, use preguntas como: ¿Cómo ha cambiado este rol en los últimos 1-3 años? ¿Qué cambios tácticos prevé en la organización y los conjuntos de habilidades necesarios para tener éxito dados estos cambios?
Otra metodología comúnmente utilizada para capturar más contenido orientado al futuro en la evaluación y análisis de puestos es un proceso de vinculación. Esto implica una revisión en profundidad del contenido validado de la evaluación y el análisis y su alineación con las competencias, comportamientos y habilidades identificadas durante las entrevistas visionarias y los grupos focales. Los consultores con experiencia en Psicología Industrial / Organizacional no solo asignan el contenido de la evaluación a las competencias, sino que también proporcionan una calificación (en una escala de 1 a 5) sobre la solidez del vínculo. Esto proporciona un enfoque riguroso de estandarización para identificar las habilidades y competencias claves que actualmente son importantes, pero también aquellas relacionadas con el éxito hacia futuro.
Los datos combinados, junto con los Servicios de Asesoría de SHL para monitorear regularmente los cambios específicos de la organización, proporcionan una manera sucinta de mantenerse en sintonía con los cambios dinámicos en los impulsores del éxito en el entorno empresarial digital actual. Los resultados se utilizan de múltiples maneras, incluso para informar las elecciones de evaluación y crear marcos de competencias y de trayectoria profesional.
Obtenga información acerca de cómo podemos ayudarle a mantenerse proactivo y por delante del cambio.
*gig economy: es un sistema de libre mercado en el que las posiciones temporales son comunes y las organizaciones contratan a trabajadores independientes para compromisos a corto plazo. El término "concierto" (gig) es una palabra de argot que significa "un trabajo por un período de tiempo específico" y se usa típicamente para referirse a músicos.
SHL 2019
Autor
Luke Simmering es consultor de soluciones de talento en SHL, especializado en modelado de competencias, evaluaciones de selección y desarrollo individual. Luke tiene un doctorado en Psicología Industrial / Organizacional y viene con experiencia trabajando con una mezcla diversa de organizaciones en todo el mundo. Antes de SHL, Luke pasó un tiempo como consultor interno de efectividad organizacional para una organización Fortune 50. Tiene intereses de investigación en torno al examinar la experiencia del candidato, candidatos falsos, las mejores prácticas en el modelado de competencias, e incluso sirve como colaborador de investigación en la revista Golf Digest.
Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Julio 2019.
La escasez de talento está creciendo en todo el mundo. La tasa de desempleo mundial se ha reducido al 5%, el nivel más bajo en una década según la última publicación ILO World Employment and Social Outlook y la tasa de desempleo actual en los Estados Unidos está cerca de un mínimo de 50 años. Si bien esta es una gran noticia para los trabajadores, es un desafío para los empleadores. Hay menos candidatos buscando activamente pero, las empresas tienen muchas vacantes que llenar. El péndulo ha cambiado y los candidatos pueden ser selectivos.
La optimización de la experiencia del candidato mientras se recopilan mientras se recopilan datos esenciales, es fundamental. Esto permitirá a las organizaciones adquirir el talento necesario para alcanzar los objetivos de negocio. La lente de atracción de candidatos se puede aplicar en cuatro áreas resaltadas del proceso de selección de seis pasos para proporcionar una experiencia de candidato más convincente.
A menudo, la primera interacción de un candidato con su organización será a través de anuncios de trabajo en línea, descripciones de trabajo y revisiones de la compañía en línea. Una primera impresión negativa en esta etapa puede ser duradera para los candidatos. Crear mensajes de marca claros, consistentes y auténticos en todas las plataformas es clave. Asegúrese de que su cultura, propósito y valores estén claramente establecidos además de los detalles del rol. Esto mejora las percepciones de los candidatos e impulsa la participación de los candidatos en todo el proceso de selección.
Una vista previa real de su cultura organizacional y el rol permite a los candidatos evaluar su propio “fit”. También le da a su organización la oportunidad de compartir su propuesta de valor única. Estas vistas previas deben ser transparentes, destacando tanto las oportunidades como los desafíos. Esto brinda a los candidatos la oportunidad de decidir si continuar el proceso de selección o no. También proporciona al candidato una impresión positiva de su organización.
Los candidatos que abandonan el proceso de selección en este paso son "buenas caídas". La compañía ha ahorrado tiempo y dinero al no evaluar, entrevistar, incorporar y capacitar a alguien que no habría sido una buena opción. Además, los candidatos dejan el proceso con una impresión positiva de su organización. Es más probable que refieran a otros o reconsideren su organización en el futuro.
Los candidatos que continúen en el proceso de selección deben estar más comprometidos. La vista previa realista les dió una mejor comprensión de la cultura corporativa y el rol.
Las evaluaciones permiten a los candidatos demostrar sus experiencias, habilidades y preferencias. Las evaluaciones también se pueden utilizar como una oportunidad para atraer candidatos. Los candidatos tienen impresiones positivas de las organizaciones cuando el contenido de la evaluación está relacionado con el trabajo. Interpretan evaluaciones interactivas y visualmente atractivas como signos de un empleador innovador. Las evaluaciones móviles permiten a las organizaciones reunirse con los candidatos donde están: en sus teléfonos inteligentes. También muestran el compromiso de la organización con la tecnología.
Las entrevistas son a menudo la primera interacción personal que un candidato tiene con una organización. Esto puede ser una interacción decisiva, y es fundamental que su proceso de entrevista se alinee con su estrategia de talento.
Una entrevista que es más un "encuentro y saludo" con el candidato agrega poco valor. Proporciona un mensaje poco claro sobre el rol o su organización. Además, no produce información para toma de decisiones muy útil o confiable. "Conocer y saludar" es una oportunidad perdida para recopilar datos de buenos candidatos y vender su organización al candidato.
Una entrevista altamente cerrada recopila excelentes datos de los talentos, pero puede ser demasiado estructurada y rígida para los candidatos. Además, este tipo de entrevistas no proporcionan información sobre la cultura de su organización.
Los candidatos a menudo se van sin establecer una relación con su organización.
Es fundamental que su proceso de entrevista se alinee con su estrategia de talento.
Las entrevistas centradas en quien está aplicando le permiten recopilar todos los datos necesarios para tomar una decisión de selección y crear una experiencia atractiva para el candidato. Las preguntas de la entrevista son consistentes y relacionadas con el trabajo. También ayudan a los candidatos a imaginarse a sí mismos en el rol de su organización. Al realizar una entrevista, tenga en cuenta la atracción del candidato. Esto promueve conversaciones genuinas e intencionales con los candidatos. También transmite su cultura y genera entusiasmo al trabajar dentro de su empresa.
Al observar cada uno de los pasos de su proceso de selección a través de la lente de atracción del candidato, su organización puede obtener los datos que necesita para tomar la decisión correcta.
Obtenga información acerca de cómo puede evaluar y seleccionar rápidamente a las personas adecuadas para los roles y brindar una experiencia atractiva para el candidato.
SHL 2019
Autor
Rob Shepard es un Consultor Senior de Soluciones de Talento en SHL, especializado en evaluaciones pre y post a la contratación, análisis de puestos de trabajo, análisis de la fuerza laboral, modelos de competencia y diseño de evaluaciones. Rob tiene un Máster en Psicología Industrial / Organizacional y cuenta con más de 11 años de experiencia en asociación con clientes, en una amplia variedad de industrias, para mejorar el desempeño individual y organizacional a través de una mejor gestión del talento.
Cuando un empleado se va, puede llevar mucho tiempo encontrar un reemplazo. Según una encuesta reciente de CareerBuilder, el 60% de los empleadores en todas las industrias informaron que les llevó más tiempo ocupar puestos gracias a un entorno de contratación difícil. Cuando eres una empresa en crecimiento o un startup que está experimentando un rápido crecimiento, tener puestos abiertos no solo puede ralentizarte, sino que te hace perder los objetivos que estaban a tu alcance. Lo mismo puede ser cierto para las compañías que han estado alrededor de esta situación varias veces, mientras luchan por llegar a las generaciones más jóvenes a través de los medios digitales.
Debido a la desorganización, los largos períodos de tiempo entre las entrevistas y muchos otros factores, los empleadores pueden estar perdiendo los mejores talentos. De hecho, el mismo estudio encontró que el 31% de los solicitantes espera una respuesta personalizada, mientras que el 82% necesita un calendario claro para seguir interesado. Para muchos de los que lideran desde el timón, simplificar el proceso de contratación puede hacer que el proceso sea más sencillo, desde publicar un concurso hasta llevar a alguien a almorzar en su primer día en la oficina.
Al comenzar el nuevo año, considere estas estrategias creativas y efectivas para la contratación.
Una forma sencilla de administrar su grupo de currículum es permitir que la última tecnología haga el trabajo duro por usted. La mayoría de los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) tienen niveles que se ajustan a las restricciones presupuestarias y satisfacen sus necesidades. Un ATS puede administrar gran parte de las escenas ocultas para usted, desde la distribución de oportunidades de empleo a sitios web de carreras comunes y el contacto con posibles candidatos desde bases de datos y más, según la asesora de desarrollo profesional, Lauren Milligan. Dependiendo del paquete que pueda pagar, algunos podrían incluso desempeñar el papel de un reclutador, gracias a las campañas. Milligan explica que algunos programas pueden evaluar a los encuestados en busca de palabras claves o calificaciones específicas, eliminar candidatos no calificados en función de sus filtros personales e incluso realizar un seguimiento de las preguntas de la entrevista específicas del rol, por nombrar algunas.
Quizás cuando su empresa actual solo tenía pocos empleados, pasar por varias rondas de pruebas e interacciones sociales tenía sentido para proteger el crecimiento de su marca.
medida que se expande, no es que estos pasos no sean importantes, sino que existen mejores formas de seleccionar candidatos que requieren menos tiempo y energía. Por ejemplo, Yo recomiendo implementar entrevistas de panel en lugar de entrevistas individuales para ayudar a reducir las preguntas y respuestas redundantes, ahorrar tiempo en el proceso de entrevista general y puede proporcionar una visión más profunda de la cultura de la compañía para sus posibles contrataciones.
3. DEFINIR LAS HABILIDADES, NO EL CANDIDATO
En una situación ideal, cada solicitante cumpliría con los sueños y esperanzas que usted tenga para el puesto. Serían auto dirigidos con habilidades específicas por no mencionar un método motivador de mentoría. Pero, con demasiada frecuencia, los empleadores tienen una visión más clara de cómo será un empleado, en lugar de concentrarse en las habilidades específicas, tangibles, duras y blandas, necesarias para que la posición sea un éxito, según un experto en carrera y CEO de Business Talent Grupo Jody Greenstone Miller.
"La mayoría de las especificaciones de trabajo son demasiado generales y no realistas, enumerando una gran cantidad de requisitos que ningún ser humano podría satisfacer, por lo que tiene que hacer concesiones", continúa. "Crear una listamás prioritaria de cualidades o habilidades que los candidatos deben poseer desde el principio del proceso lo ayudará a afinar a los candidatos correctos mucho más rápido".
Su director de marketing es el mejor en su campo, y tiene experiencia en todo lo que es digital y social, pero ¿Qué pasa cuando se trata de revisar currículums? Tienden a dejar que esto se caiga de su lista de tareas pendientes. Richner explica que incluso los empleados (y los ejecutivos) de mayor desempeño pueden convertirse en cuellos de botella para atraer nuevos talentos y, en última instancia, evitar el progreso. Una forma de garantizar que no se pase por alto es convertirlo en una medida de desempeño. Richner recomienda revisar los objetivos de su equipo de administración para priorizar el reclutamiento y la contratación. "Sus líderes y gerentes de alto nivel realmente entienden la cultura de su compañía y quién será un candidato de calidad para ocupar los puestos abiertos dentro de su organización", agrega.
Considere rápidamente cómo las aplicaciones están siendo aceptadas y enviadas actualmente en su trabajo: probablemente en línea, pero ¿qué pasa con la optimización móvil? En un esfuerzo por eliminar a aquellos que no son los adecuados, ¿hace que el proceso sea lento o arduo? Estos podrían ser errores que están causando que pierda inteligencia de negocio que merece tu atención. La directora general de CareerBuilder, Irina Novoselsky, compartió que recientemente encontraron que 1 de cada 5 empleados dedica menos de 10 minutos a una consulta de trabajo, o de dos a tres páginas en un dispositivo móvil, antes de dejarlo. "Esto significa que los empleadores con solicitudes largas pueden perder un gran talento muy pronto", explica.
¿Alguna vez has tenido una de esas primeras citas demasiado buenas para ser verdaderas, atrayendo tus esperanzas, solo para no volver a saber de ellas? Esto puede causar agotamiento en las citas, y es similar a cómo se puede sentir un solicitante después de una entrevista estelar con poco o ningún seguimiento.
Es importante recordar que su diligencia no se detiene una vez que haya recibido el interés de un profesional que podría ser perfecto. "Incluso después de presentar la solicitud, es importante que las empresas mantengan un contacto regular con las perspectivas de empleo durante el proceso de selección y contratación, que a veces puede llevar varias semanas o meses", señala Novoselsky. "Las empresas deben considerar enviar correos electrónicos semanales o quincenales a los candidatos durante el proceso para mantener su interés en la compañía".
Miller dice que en sus muchos años de contratación de talentos sénior, descubrió que si alguien no trabaja en una posición, no fue porque no eran los adecuados para la posición o porque carecían de las habilidades necesarias, sino más bien el “fit” cultural no estaba presente. Si bien muchos ejecutivos intentarán convencer a alguien para que asuma un rol (ofreciendo mucho equilibrio entre vida / trabajo e incentivos monetarios), Miller exhorta a los comités de contratación a que en primer lugar busquen a alguien que quiera la oportunidad. "En lugar de exagerar el trabajo, intente ser brutalmente honesto al describir cómo es realmente el trabajo y cuáles son las desventajas", explica. "Una vez que entiendes lo que hace que las personas prosperen y lo que les afecta, puedes hacer un mejor trabajo para evaluar si funcionarán o no en su cultura".
Seguro que si tiene una empresa o gestionas una se habrá preguntado en más de una ocasión:
Para encontrar un buen profesional para un puesto de trabajo, además de su currículum, estudios y experiencia, es necesario valorar su actitud y especialmente las competencias que esa persona tiene para desarrollar el puesto al que opta.
Esas competencias pueden ser habilidades técnicas, actitudes personales o estilos de relación con otras personas. Por ejemplo, para seleccionar un buen talento comercial para su empresa, tendrá que fijarse en su experiencia, conocimientos, pero también será clave su don de gente y cómo se relaciona con sus compañeros y clientes. Poder evaluar todo esto, es lo que nos permite la selección de personal por competencias.
Si tiene la oportunidad de seleccionar candidatos para su departamento o para su empresa, conocer estos beneficios de la selección por competencias le puede interesar.
Comenzado por el aprendizaje por competencias, las empresas deberían ponerse las pilas al respecto y empezar a contratar y evaluar a sus profesionales también por competencias.
Ya no vale un análisis tradicional para la selección de un profesional, ahora es necesario ir más allá. Pero también el resultado a mediano y largo plazo será mejor,
porque estará seguro de que ha elegido a un profesional que además de ser competente en sus habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno de trabajo, la relación con los compañeros, la presión y mucho más.
Por eso algunas ventajas de la selección por competencias son:
Esto también le permitirá prever los comportamientos de los candidatos y seleccionar aquellos que se ajusten a la definición del puesto vacante.
Disponer de un buen equipo de profesionales en una pyme o en una empresa familiar en momentos difíciles puede ser la diferencia entre subsistir o quebrar. El equipo lo es todo. Pero ese equipo parte de una buena selección desde el inicio. De la misma manera una selección de personal errónea lleva a las empresas a perder tiempo, dinero y recursos por un camino equivocado.
Según la empresa de la que se trate, las competencias más buscadas pueden variar. Lo mismo ocurre dentro de una empresa con los diferentes puestos de trabajo.
Sin duda, es curioso el caso de la empresa Zappos, conocida por tener uno de los mejores servicios de atención al cliente del mundo. La empresa está muy bien valorada y parte de ese mérito lo tienen sus diez principios o competencias que buscan en sus empleados.
Estas son las 10 competencias que para ellos son claves:
Sin duda, son competencias y valores que en cualquier empresa tendrían cabida.
Para desarrollar una selección por competencias efectiva debemos tener presentes las principales fases a llevar a cabo.
Te mostramos las 4 fases a tener en cuenta en este tipo de procesos
Conocer las competencias que lleva asociado el puesto de trabajo es clave para el éxito de la selección de personal. Si el puesto se ha creado recientemente, será necesario extraer la información de las competencias necesarias en puestos similares. Si el puesto ya es conocido, será necesario evaluar detalladamente qué personas han desarrollado ese puesto con éxito, por qué y como lo han conseguido.
Una cosa es conocer qué competencias son claves para un determinado puesto de trabajo y otra muy diferente definirlas correctamente para poder medirlas. Es importante definir qué competencias son más importantes y cuáles menos y así poder ponderar el resultado.
Una vez conocemos las competencias y las hemos definido, durante el proceso tendremos que medirlas, para poder saber en qué grado están presentes en cada uno de los candidatos. Este proceso no es fácil, pero es necesario poder objetivar el proceso de selección y de las competencias asociadas.
Por último, procederemos a evaluar las competencias que reúne cada uno de los candidatos al puesto. Poder medir nos permite disponer de datos objetivos para poder decidir qué candidatos son más apropiados y cuáles menos para un determinado puesto de trabajo.
En resumen, las ventajas de la selección por competencias son innumerables y le permitirán seleccionar el mejor candidato para su empresa. Si es una empresa de selección de personal o una consultora de Recursos Humanos, disponer de herramientas para llevar a cabo esa selección por competencias también será clave.
Si desea que le ayudemos, le ofrecemos nuestra solución Adquisición de Talentos basados en Competencias y el proceso de Evaluación de Candidatos para Selección por Competencias, contactanos haciendo click aquí o enviando un mail a info@corebfr.com.
