Partners
Hoy te compartimos una guía para crear una estrategia de talento inclusiva y queremos que sea un proceso dinámico para que puedas aplicarlo a tu organización y veas resultados reales.
Para iniciar hazte las siguientes preguntas: ¿Puedo articular mi estrategia organizacional en esta área? ¿De qué manera esta estrategia promueve una cultura diversa e inclusiva? ¿Se ejecuta esa estrategia de manera coherente en toda la organización? Y lo más importante, ¿pueden mis líderes de primera línea articular esta estrategia? ¿Son tus procesos inclusivos?
Mirando esto, si tu organización aún no tiene procesos estándar implementados hoy, comienza con algunos de estos pasos básicos:
Crea descripciones de trabajo precisas que establezcan las responsabilidades y competencias necesarias para el éxito en cada trabajo o categoría laboral.
Publica todas tus vacantes de trabajo interna y externamente para brindar oportunidades para hacer crecer el talento y obtener continuamente talento diverso.
Tomate el tiempo y el esfuerzo necesarios para garantizar un grupo de candidatos diverso a través del abastecimiento intencional.
Utiliza guías de entrevistas estructuradas y estandarizadas de forma coherente en toda la organización.
Exige entrevistas y capacitación en contratación para garantizar la objetividad y enseñar a los gerentes de contratación cómo evitar sesgos en el proceso de contratación.
Utiliza un modelo de competencias en toda la organización para alinear la estrategia empresarial y personal y brindar un lenguaje coherente para hablar sobre el talento.
Aprovecha el aprendizaje y el desarrollo para crear una infraestructura para educar y reforzar las iniciativas de Diversidad e Inclusión.
Vincula los incentivos financieros individuales a las métricas del lugar de trabajo inclusivo.
Incluye elementos relacionados con la creación de un lugar de trabajo inclusivo y encuestas organizacionales que contemplen la estrategia.
Si tienes una junta directiva, asegúrate de que la composición de la junta refleje la diversidad de la organización y las poblaciones a las que sirve.
Crear una cultura en la que se valoren, respeten y utilicen todas las facetas de la diversidad es fundamental para retener el talento diverso. El primer paso en la implementación de estrategias Diversidad e Inclusión que conducen a un cambio cultural significativo y sostenible es involucrar a sus líderes y energizar una red de campeones en toda la organización.
Este entusiasmo y compromiso deben apoyarse a través de procesos organizacionales estándar y aplicados de manera consistente para generar impulso y facilitar que los empleados mantengan sus esfuerzos.
Si necesitas iniciar y todavía no sabes cómo, contáctanos.
Existe una creciente preocupación por el uso cada vez mayor de tecnologías como la inteligencia artificial (IA), la escasez de habilidades de análisis de datos necesarias en RR.HH. para interpretar la información generada por las nuevas tecnologías y la obstinada falta de funcionalidad en algunas plataformas de gestión del talento.
Aquí hay tres tendencias y desarrollos que los expertos aseguran continuaran hasta la segunda mitad del 202y que continuaran rompiendo los paradigmas de cómo se gestiona el talento:
Adopción de IA
RRHH continuará implementando tecnologías con inteligencia artificial integrada y aprendizaje automático a medida que esas herramientas maduran y pasan más pruebas del mundo real. Pero los expertos tienen opiniones variadas sobre el ritmo de ese crecimiento y cómo la IA se expandirá más allá de sus usos actuales dentro de RR.HH.
Tecnologías de autoservicio
Las funciones de recursos humanos han adoptado cada vez más plataformas tecnológicas que incluyen herramientas de autoservicio para empleados (ESS) y de autoservicio para administradores (MSS) para hacer que la información de recursos humanos sea más accesible.
Pero algunos expertos creen que RR.HH. comenzará a reconsiderar el uso de esas herramientas a la luz de los datos y experiencias recientes que muestran el rechazo de los gerentes de línea.
Habilidades tecnológicas especializadas
A medida que la automatización y la digitalización continúan remodelando los roles laborales y las necesidades de habilidades, los grupos de recursos humanos y de aprendizaje deberán crear estrategias de readaptación cada vez más ágiles y efectivas para los trabajadores, incluida la capacitación del personal de recursos humanos en análisis de datos, inteligencia artificial y otras habilidades relacionadas con la tecnología.
Elimina las conjeturas al ejecutar tu estrategia para la segunda mitad del 2021 y ponte en contacto con nuestros expertos para saber qué podemos hacer por tu organización.
Las entrevistas en video son eficientes y efectivas tanto para el candidato como para la empresa. ¡Para tener la mejor oportunidad de éxito, consulta estas siete acciones para entrevistas en video!
Es importante poner tanta preparación en una entrevista en video como si la entrevista fuera en persona. Debes investigar a fondo la empresa, industria, productos y logros, de modo que estés preparado para discutirlos durante la entrevista.
Además, los gerentes de contratación y los reclutadores suelen tener presencia en LinkedIn, y una búsqueda rápida en Google puede arrojar algo de luz sobre con quién te reunirás para tratar los temas de conversación. También es una buena idea preparar preguntas para hacerle al entrevistador.
Para una entrevista en persona, es cortés llegar aproximadamente 10 minutos antes. Este consejo también se aplica a las entrevistas en video, pero los beneficios van más allá de simplemente demostrar que eres una persona puntual. Llegar temprano para su entrevista en línea le da unos minutos adicionales para iniciar sesión en caso de que tengas problemas.
Por ejemplo, si la empresa utiliza un software de videoconferencia que nunca has utilizado, es posible que se tarde algún tiempo en descargar el programa o abrirlo en su navegador. Pero si te aseguras de hacer todo esto de antemano, estará listo para ir a la hora de la entrevista.
Podrías tener serios contratiempos en la entrevista si tu micrófono o cámara web dejan de funcionar justo antes de la entrevista, ¡o si el Wi-Fi no funciona! Al prepararse para la entrevista, uno de los consejos más importantes para las entrevistas en video es probar estos cuatro componentes, para que sepa que su tecnología está lista para usar.
Elija el lugar de su entrevista con mucho cuidado. Los micrófonos de cámara web son sorprendentemente sensibles, así que ten cuidado con los lugares con ruido de fondo porque existe una buena posibilidad de que tu empleador potencial pueda escuchar lo que suceda a tu alrededor.
La tecnología de entrevistas por video puede tener retrasos o momentos en los que el micrófono puede no captar bien tu voz. Para evitar que esto suceda, tómate tu tiempo al hablar y enuncia tus palabras. Esto asegurará que el entrevistador pueda escucharlo y comprenderlo durante la entrevista.
A veces, cuando estás en una entrevista de trabajo por video, es fácil interrumpir accidentalmente a alguien debido a retrasos en el audio o por no prestar atención a las señales no verbales. Evita que tu mente se distraiga y concéntrate en escuchar activamente. Además, después de que su entrevistador haga una pregunta, espere unos segundos antes de hablar para evitar interrumpir.
A pesar de que una entrevista en línea generalmente significa que el entrevistador no verá nada de la cintura para abajo, no significa que solo deba vestir la mitad superior de su cuerpo. Vestirse con atuendo completo lo ayudará a prepararse mentalmente para la experiencia de la entrevista y lo ayudará a ubicarse en el espacio mental correcto.
Ya sea que se trate de tu primera entrevista remota o una de muchas, tener en cuenta los consejos de la entrevista en video puede ayudarte a adaptarte a las complejidades del proceso de contratación remota. Al saber qué esperar de antemano, puedes asegurarse de estar completamente preparado y de dar la mejor impresión posible.
Si deseas obtener una entrevista de trabajo el primer paso es aplicar a una de nuestras vacantes.
El Onboarding de nuevos empleados cuando todos trabajan de forma remota presenta desafíos especiales. Considera estas mejores prácticas y consejos para que tu proceso de Onboarding virtual sea exitoso.
Veamos algunos consejos sobre cómo incorporar nuevos empleados en un entorno de trabajo completamente remoto y, al mismo tiempo, garantizar que estén preparados para el éxito y se sientan parte del equipo.
Establece conexiones personales
Tradicionalmente, el primer día de un empleado, se le mostraba la oficina y se le presentaba a sus compañeros de trabajo y a los nuevos miembros del equipo. Establecer estas conexiones es una parte integral del proceso de onboarding y no debe olvidarse solo porque no hay una oficina física para recorrer. Al aprovechar las herramientas de reuniones virtuales, las presentaciones de bienvenida pueden ser tan fluidas y sin esfuerzo como lo serían en persona, lo que permite que los nuevos empleados se conecten e interactúen con sus gerentes y compañeros de equipo.
Diseña una ruta para el éxito
Después del primer día o semana, es importante no dejar que el proceso de Onboarding se esfume.
Esto ayuda a aprender más sobre la empresa al hablar con los empleados de otros departamentos y obtener una comprensión más profunda de las funciones y responsabilidades de sus colegas.
Considera un mentor virtual: además, asignar a los nuevos empleados un mentor virtual que pueda construirles una ruta de aprendizaje personalizada puede acelerar el tiempo de incorporación y permitir un crecimiento efectivo dentro de la organización.
Construye una cultura virtual atractiva
El trabajo remoto no significa que la cultura de la empresa se vaya por la ventana; de hecho, la cultura corporativa se expande mucho más allá de las paredes de una oficina y es aún más crítica durante la transición a un entorno remoto. Pero para los nuevos empleados, explicar los valores y los comportamientos organizativos de una empresa puede resultar difícil cuando están aislados en casa.
Establece puntos de contacto y controles continuos: esto es fundamental para mantener la cultura y mantener a los empleados remotos comprometidos, motivados y conectados, especialmente para los nuevos empleados.
Crea una ruta de onboarding clara
Un Oboarding exitoso garantiza un camino despejado para los empleados cuando ingresan a una nueva empresa. Incluso en este momento sin precedentes, el cambio al trabajo remoto no debería impedir que los nuevos empleados disfruten de la experiencia tradicional, y las organizaciones deberían estar preparadas para hacerlo en un formato virtual.
Si necesitas desarrollar una ruta de éxito para tus nuevos empleados, contáctanos.
El agotamiento digital, o los sentimientos de ansiedad, agotamiento y apatía causados por pasar demasiado tiempo en dispositivos digitales, es un problema creciente. A medida que la tecnología nos hace más interconectados y la pandemia nos obliga a depender más de las computadoras, tabletas y teléfonos inteligentes para trabajar, el riesgo de burnout aumenta cada vez más.
El agotamiento puede afectar a cualquiera, incluso a aquellos cuyo trabajo no implica mucha o ninguna tecnología digital. De hecho, las personas pueden agotarse si hacen algo con demasiada frecuencia o durante demasiado tiempo, como cuidar a sus padres ancianos, criar hijos e incluso hacer demasiado ejercicio.
El problema del agotamiento digital, sin embargo, se refiere específicamente a sentimientos de agotamiento, ansiedad, depresión o disminución del interés en un trabajo debido a pasar demasiado tiempo en dispositivos digitales. Los signos físicos incluyen trastornos del sueño, disminución de la energía e incluso dolores en el pecho. Sin embargo, el agotamiento digital puede ser difícil de diagnosticar porque el problema se desarrolla gradualmente y es posible que las personas no sepan que están agotadas hasta que sea demasiado tarde.
Muchas personas sienten la necesidad de dejar lo que están haciendo y responder a los mensajes tan pronto como llegan. Este sentido constante de urgencia puede hacer que las personas se sientan abrumadas y ansiosas. Para combatir estos sentimientos, reserva ciertos momentos del día para responder tus mensajes de texto y correos electrónicos.
tu teléfono y computadora te permiten estar en contacto con tus compañeros de trabajo las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Pero, ¿realmente necesitas mantenerte en contacto después del horario de trabajo? Intenta guardar tu teléfono cuando estés cenando con la familia, dando un paseo o viendo una película.
¿Con cuántas personas te comunicas exclusivamente a través de mensajes de texto, redes sociales o correo electrónico? ¿Y cómo puedes empezar a hacer pequeños cambios en tu forma de comunicarte? Si bien estar en contacto con personas digitalmente hace maravillas para nuestra salud mental, particularmente en este momento de viajes limitados y distanciamiento social, no es lo mismo que encontrarse cara a cara. Cuando puedas (y cuando sea seguro), conecta con amigos, familiares y compañeros de trabajo en persona.
¿Cuántas cuentas de redes sociales tienes? ¿En cuántas plataformas de redes sociales estás? ¿Los necesitas todos? ¿Los usas todos? Probablemente no. Revisa tu teléfono y computadora y elimina las cosas que no deseas y no necesitas. Reducirás los mensajes y las distracciones. Agregarás tiempo a tu día y paz a tu vida.
Emplear estos pasos puede ayudar a crear interrupciones para una desintoxicación digital. Cuando establecemos límites en nuestra rutina diaria y creamos hábitos saludables, puedes evitar el agotamiento digital.
¡Comparte este blog con alguien que lo necesite!
Sin desplazamientos agotadores. No hay gerentes o compañeros de trabajo con quien procrastinar. El trabajo remoto es maravilloso. Pero no está exento de desafíos.
Pregúntele a cualquier persona que trabaje de forma remota como trabajador a distancia o desde casa dirigiendo su propio negocio: no todo son arcoíris y unicornios. Definitivamente los empleados son más productivos cuando trabajan fuera de la oficina convencional, sin embargo, también son más vulnerables a trabajar más horas, a llevar un ritmo de trabajo más intenso, interferencia entre el trabajo y el hogar y, en algunos casos, mayor estrés.
Pedimos al equipo de CORE que nos compartieran sus mayores desafíos trabajando remoto y cómo lo superaban. Ya sea que estés pensando en trabajar de forma remota o que actualmente lo hagas, serás más feliz y más productivo cuando enfrentes estos desafíos con las herramientas correctas.
Una de las razones por las que muchos gerentes no aprueban el trabajo remoto es que temen que los empleados se relajen sin esa supervisión física y en persona. Sin embargo, la realidad tiende a ser lo contrario: los trabajadores remotos tienen más probabilidades de trabajar en exceso. Cuando la vida personal y el trabajo están bajo el mismo techo, es más difícil desconectarse.
Varios miembros de nuestro equipo confiesan que les cuesta recordar tomar descansos, dejar de trabajar en un momento razonable e incluso saber cuándo es un momento razonable para hacerlo.
Cómo evitar el exceso de trabajo
Es posible que debas engañarte para tomar descansos y establecer horas de inicio y finalización claras. De lo contrario, corres el riesgo de padecer un burnout. Algunas cosas que pueden ayudar:
Los trabajadores remotos deben ser expertos en motivarse con la gestión del tiempo porque no tenemos a otras personas que constantemente den seguimiento a nuestro trabajo o gestionen nuestro tiempo por nosotros. Si bien a todos los trabajadores les puede resultar difícil cumplir con un horario y administrar sus tareas pendientes, es especialmente desafiante para los trabajadores remotos que tienen días más flexibles y libres, así como para los gerentes en una parte diferente del mundo.
Cómo asegurarte de realizar el trabajo más importante
La buena noticia es que, cuando trabajas desde casa, evitas que los compañeros de trabajo pasen por tu escritorio y otras interrupciones de la oficina (¡es el cumpleaños de alguien! ¡Comamos bizcocho en la sala de reuniones!). La mala noticia es que probablemente tendrás que lidiar con otros tipos de interrupciones y distracciones, ya sea el delivery o los suegros que se llegan sin previo aviso. ALERTA DE SPOILER: Es especialmente difícil si tienes niños muy pequeños, que no entienden que pueden verte, pero no estás disponible para jugar.
Cómo lidiar con las interrupciones en casa
Si no tienes familiares en casa cuando trabajas, es posible que tengas el problema opuesto: aislamiento. Incluso con acceso a Internet y herramientas como Slack, es posible que desarrolles que sientas mucha soledad. Quizás el trabajo remoto debería venir con una Advertencia: podrías convertirte en una persona ermitaña.
Cómo no enfrentar el aislamiento cuando se trabaja desde casa
A pesar de los desafíos anteriores, el trabajo remoto es muy gratificante, siempre que sepas en lo que te estás metiendo y puedas manejar estos problemas comunes. Si perseveras, disfrutarás de flexibilidad, autonomía, la oportunidad de trabajar en un mejor entorno, mayor productividad y quizás también más tiempo para una vida fuera del trabajo.
Descubre cómo CORE puede ayudar a tu organización a través del cambio, o adoptar la cultura y las herramientas para permitir el trabajo remoto poniéndote en contacto con nosotros.
Dado que un cambio en los comportamientos de liderazgo de RR.HH. es imperativo para el éxito, surgen preguntas sobre cómo podemos desarrollar comportamientos de liderazgo efectivos en las organizaciones, tales como:
Para poder optimizar, suavizar el proceso y equipar a los líderes de recursos humanos para cumplir con estos requisitos, los líderes de recursos humanos primero deben mirar hacia adentro para identificar cuáles son los elementos esenciales del liderazgo dentro de este entorno dinámico. Esto es diferente para la mayoría de las empresas. Sin embargo, existen algunas competencias universales que mapean los comportamientos de liderazgo y se utilizan para evaluar y determinar si el liderazgo de una empresa está equipado para gestionar el cambio y resolver los problemas identificados para hacer avanzar a sus empresas.
Se requiere un enfoque holístico y centrado en las personas para ser verdaderamente exitoso después de una pandemia, en un momento en el que un espacio de trabajo híbrido es una realidad. Los líderes de recursos humanos ahora deberán adaptarse de manera efectiva a las diferentes preferencias de su fuerza laboral para impulsar una experiencia positiva para los empleados, así como su desempeño. Pero para que los líderes de RR.HH. entiendan esto, necesitan acceder y utilizar toda la información que está disponible para ellos.
Los siguientes comportamientos de liderazgo esenciales son necesarios para que los líderes de recursos humanos creen un entorno de confianza para el trabajo remoto y el lugar de trabajo posterior a una pandemia. Estos comportamientos de liderazgo hablan del enfoque contextual del liderazgo, es decir, se centran específicamente en el contexto pospandémico.
Los líderes de recursos humanos primero deben mirar hacia adentro para identificar cuáles son los elementos esenciales del liderazgo dentro de este entorno dinámico. Esto es diferente para la mayoría de las empresas.
Ahora, más que nunca, es fundamental que los líderes refuercen sus habilidades empáticas. El entorno cambiante presenta nuevos desafíos para la fuerza laboral, que los líderes deben poder gestionar. Piense en la gestión del equilibrio entre el trabajo y la vida privada, que puede ser extremadamente difícil para algunos, ya que ahora la casa se ha convertido en un lugar de trabajo, lo que desdibuja las líneas entre sus familias y el trabajo
Uno de los comportamientos de liderazgo más importantes que se deben desarrollar es el desempeño ético. Los líderes que poseen este comportamiento tienen más probabilidades de crear un entorno de confianza tanto para los gerentes como para su equipo. No es suficiente desarrollar un proceso ético sólido; los líderes deben poder implementar esto y monitorearlo de manera efectiva.
Centrado en la retroalimentación
Necesitamos que nuestros líderes se centren en la retroalimentación, ya que esto impulsará un canal de comunicación abierto que motivará y mejorará la moral de los empleados. La capacidad de proporcionar comentarios y recibirlos como líder beneficiará a su organización en el complejo entorno en el que operaremos en el momento posterior a la pandemia.
Los líderes deben centrarse en construir, mejorar y gestionar las relaciones tanto dentro como fuera de una organización. La colaboración en ideas y proyectos y el apoyo a colegas y clientes se ha vuelto aún más crítico en este momento posterior a la pandemia.
La pandemia ha cambiado la forma en que RR.HH. debe ver sus roles. Llevar comportamientos de liderazgo efectivos se sumará a la ventaja de ser un líder exitoso en el entorno actual. Es muy importante establecer un marco de liderazgo que funcione utilizando métodos probados y comprobados para garantizar que está colocando a las personas adecuadas en su lugar, que podrán manejar un lugar de trabajo posterior a una pandemia.
Para obtener más información sobre nuestras soluciones de liderazgo, que ayudarán a tu organización a desarrollar una estrategia de liderazgo eficaz con un enfoque con base científica.
Antes del COVID-19, numerosas empresas manejaban virtualmente algunos elementos de su proceso de contratación. Dado el cierre de muchas ciudades durante el 2020 muchas empresas a cambiaron su contratación a procesos en línea. Incluso ahora cuando la economía comienza a reabrirse, muchas organizaciones están interesadas en trasladar una mayor parte de su contratación de forma remota y evaluar cómo hacerlo de la manera más eficaz.
Además de cumplir con las pautas de salud pública vigentes, la contratación en línea ofrece otros beneficios. Lo más significativo es que los reclutadores virtuales llegan a más candidatos.
Esto es especialmente cierto para los empleadores más pequeños que no tienen un personal de reclutamiento considerable dedicado a buscar talento. Además, las jornadas de puertas abiertas virtuales o las ferias de empleo permiten la asistencia de más personas y las entrevistas en línea ahorran tiempo y recursos y eliminan la movilización.
Es probable incurrir en costos adicionales a medida que se capacitan a los miembros del equipo para que utilicen el software y la tecnología necesarios para realizar el reclutamiento en línea. En algunos casos, también vale la pena invertir en herramientas que optimicen el reclutamiento virtual o incluso tercerizar el proceso de contar con la plataforma necesaria.
A medida que migre su contratación en línea, es importante mantener intacta la filosofía de contratación existente. Debe reforzar la marca y los valores de su empresa durante todo el proceso de contratación y Onboarding.
Si bien este detalle es una parte importante de todo el reclutamiento, es aún más esencial en un entorno virtual, ya que sus solicitantes tendrán una interacción significativamente menor en persona con su equipo y su organización.
Con eso en mente, aquí hay varias estrategias probadas para un reclutamiento virtual efectivo:
La creciente dependencia y popularidad del reclutamiento virtual ha creado necesidades y oportunidades tanto para las empresas como para los trabajadores. Para las empresas, el reclutamiento virtual desafía a las empresas a igualar la eficacia de sus esfuerzos de reclutamiento en un espacio en línea, pero también presenta una oportunidad para llegar a más candidatos.
Para los solicitantes, el reclutamiento virtual brinda acceso a más trabajos, pero también requiere conocimientos tecnológicos para diferenciarse de sus compañeros solicitantes. Tanto para los trabajadores como para las organizaciones, quienes están mejor posicionados para aprovechar las oportunidades que ofrece el reclutamiento virtual son los que tienen más probabilidades de aprovechar sus beneficios.
Contáctanos para saber cómo podemos ayudarte a identificar los candidatos idóneos, a través de un proceso completamente virtual.
Las ocho competencias surgieron de un conjunto de análisis de factores, derivados de las medidas de SHL de capacidad, personalidad y competencias de gestión (Bartram & SHL Group, 2005).
Decidir y Liderar comprenden dos conjuntos de competencias. El primer conjunto de competencias es decidir e iniciar acciones, lo que incluye tomar decisiones, asumir responsabilidades, actuar con confianza, actuar por iniciativa propia, actuar y asumir riesgos calculados. El segundo conjunto de competencias es el liderazgo y la supervisión, que incluye proporcionar dirección y coordinar la acción, supervisar y monitorear el comportamiento, entrenar, delegar y empoderar al personal, motivar a otros y desarrollar al personal, así como identificar y reclutar talentos.
El apoyo y la cooperación implica dos conjuntos de competencias. El primer conjunto, trabajar con personas, incluye trabajar con personas, comprender a los demás, adaptarse al equipo, desarrollar el espíritu de equipo, reconocer y recompensar las contribuciones, escuchar, consultar a los demás, comunicarse de manera proactiva, mostrar tolerancia y consideración, mostrar empatía, apoyar a los demás, cuidar para los demás, así como desarrollar y comunicar el autoconocimiento y la percepción. El segundo conjunto, apegado a principios y valores, se refiere a defender la ética y los valores, actuar con integridad, utilizar la diversidad y mostrar responsabilidad social y ambiental.
Interactuar y presentar comprende tres conjuntos de competencias. Primero, relacionarse y trabajar en red implica relacionarse y trabajar en red, construir una buena relación, establecer redes, relacionarse a través de los niveles, manejar los conflictos y usar el humor. En segundo lugar, persuadir e influir implica generar un impacto, dar forma a las conversaciones, apelar a las emociones, promover ideas, negociar, llegar a un acuerdo y abordar cuestiones políticas. En tercer lugar, presentar y comunicar información incluye hablar con fluidez, explicar conceptos y opiniones, articular los puntos clave de un argumento, presentar y hablar en público, proyectar credibilidad y responder a una audiencia.
Analizar e interpretar también implica tres conjuntos de competencias. El primer grupo es escribir y reportar, lo que incluye escribir correctamente, escribir con claridad y fluidez, escribir con un estilo expresivo y atractivo y enfocarse en la comunicación. El primer conjunto consiste en aplicar conocimientos y tecnología, lo que incluye aplicar conocimientos técnicos, desarrollar conocimientos técnicos, compartir conocimientos, utilizar recursos tecnológicos, demostrar habilidades físicas y manuales, demostrar conciencia interfuncional y conciencia espacial. El tercer conjunto es el análisis, que comprende analizar y evaluar información, probar supuestos e investigar, producir soluciones, emitir juicios y demostrar el pensamiento sistémico.
Crear y conceptualizar comprende también tres conjuntos de competencias. El primer conjunto, aprender e investigar, implica aprender rápidamente, recopilar información, pensar rápidamente, fomentar y apoyar el aprendizaje organizacional y también administrar el conocimiento. El segundo conjunto, crear e innovar, incluye solo innovar, así como buscar e introducir cambios. Por último, el tercer conjunto, que formula estrategias y conceptos, incluye pensar de manera amplia, abordar el trabajo de manera estratégica, establecer y desarrollar la estrategia y visualizar.
La organización y la ejecución se pueden dividir en tres conjuntos de competencias. El primer conjunto es la planificación y la organización, que comprende el establecimiento de objetivos, la planificación, la gestión del tiempo, la gestión de los recursos y el seguimiento del progreso. El segundo conjunto es entregar resultados y cumplir con las expectativas del cliente, lo que incluye enfocarse en las necesidades y satisfacción del cliente, establecer altos estándares de calidad, monitorear y mantener la calidad, trabajar sistemáticamente, mantener los procesos de calidad, mantener los niveles de productividad e impulsar los proyectos hacia resultados. El tercer conjunto consiste en seguir instrucciones y procedimientos, incluidas competencias como seguir instrucciones, seguir procedimientos, controlar el tiempo y asistir, demostrar compromiso, mostrar conciencia de los problemas de seguridad y cumplir con las obligaciones legales.
El siguiente conjunto de competencias, adaptativas y de afrontamiento, se puede dividir en dos categorías. La primera categoría, adaptación y afrontamiento, incluye adaptarse y responder al cambio, aceptar nuevas ideas, adaptar el estilo interpersonal, mostrar conciencia intercultural, lidiar con la ambigüedad. La segunda categoría, hacer frente a la presión y los contratiempos, comprende hacer frente a la presión, mostrar autocontrol emocional, equilibrar el trabajo y la vida personal, mantener una actitud positiva y manejar las críticas.
Finalmente, emprender y actuar también comprende dos conjuntos de competencias. el primer conjunto, lograr metas y objetivos laborales personales, implica alcanzar objetivos, trabajar con energía y entusiasmo, perseguir el autodesarrollo y demostrar ambición. El segundo conjunto, pensamiento empresarial y comercial, implica monitorear los mercados y competidores, identificar oportunidades de negocios, demostrar conciencia financiera, controlar costos y mantenerse al tanto de los problemas organizacionales.
No se ha desarrollado una medida definitiva de las ocho grandes competencias. En su lugar, los investigadores pueden aplicar las medidas de competencia existentes, como las herramientas de SHL como el inventario de competencias de gestión (SHL Group, 1993a), el inventario de competencias de contacto con el cliente (SHL Group, 1999b) o el inventario de competencias de estilos de trabajo (SHL Group, 1994).). Todas estas medidas generan entre 16 y 36 competencias, que luego pueden asignarse a una de las ocho competencias primarias.
