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Equilibrar la vida laboral y familiar es una de las fuentes de estrés más comunes para los adultos que trabajan. En esta sociedad impulsada por la productividad en la que vivimos, cada vez más personas tienen dificultades para cumplir adecuadamente sus funciones tanto en el hogar como en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, es muy importante que podamos trabajar en la conciliación de la vida laboral y familiar. Esto puede parecer una tarea abrumadora, pero es posible si se toma el tiempo y la atención para convertirla en una prioridad. A continuación, te indicamos algunos pasos que te ayudarán a empezar.
Lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida, ya sea que trabajes a tiempo completo o parcial, es un proceso largo y a menudo difícil. Si no tomas la decisión consciente de lograr el equilibrio, es probable que fracases en el camino. Es muy importante hacer un esfuerzo para brindarte la oportunidad de lograr el equilibrio. Al tomar decisiones acertadas sobre los asuntos más importantes de tu vida, lograr el equilibrio no será una tarea difícil.
Si ya estás establecido en una carrera y tienes una familia en crecimiento, aún puedes hacer pequeños cambios que te ayudarán a lograr el equilibrio. Esto podría incluir solicitar horarios de trabajo más flexibles, reorganizar las responsabilidades que compartes en el hogar o traer amigos y familiares de confianza para ayudar a compensar el problema.
Hay momentos en los que el equilibrio es más difícil de lograr. Tal vez estés compitiendo por un ascenso en el trabajo o tengas un gran proyecto para un cliente que debe entregarse antes del fin de semana. Una vez que hayas comunicado esos problemas a tu familia, puede que sea el momento de traer algo de ayuda.
La mayoría de las personas tienen amigos o familiares que están dispuestos a ayudar. Asegúrate de que sean personas de tu confianza para que se encarguen de tareas como llevar a sus hijos a las prácticas deportivas o recogerlos de la escuela. En la mayoría de los casos, estarán felices de tomar el relevo durante una semana o dos.
Es importante que creemos límites entre el trabajo y la familia. Esto significa determinar qué acciones son aceptables e inaceptables. Los límites mantienen la línea para proteger tu trabajo de la distracción de la familia, así como para proteger a tu familia de las obligaciones en el trabajo. Con límites claros, es más fácil para ti saber cuándo tú accionar no está a favor de uno de los dos aspectos.
Básicamente, el equilibrio entre el trabajo y la familia se produce cuando una persona es capaz de cumplir suficientemente los compromisos familiares y desempeñar adecuadamente las responsabilidades en el trabajo. No hay nada de malo en trabajar duro para salir adelante, pero no olvides el valor de las cosas y las personas que realmente importan.
Es justo decir que la mayoría de nosotros vivimos 2020 como una época muy turbulenta. Nuestras normas y hábitos se vieron obligados a cambiar, salimos de nuestra zona de confort y, como resultado, creamos nuevas oportunidades, flexionando nuestro enfoque de diferentes maneras. Al mismo tiempo, intentamos darle sentido a lo que sucedía a nuestro alrededor, lo que a su vez nos estimuló a reexaminar nuestro propósito, tanto en el trabajo como en nuestra vida personal.
No es de extrañar que las personas no cumplan con frecuencia sus objetivos. La razón es que el cambio personal es difícil. Las personas tienen una necesidad subyacente de una vida estructurada y segura y, como tal, desarrollamos hábitos que mantienen la seguridad y la previsibilidad.
Lo que ha hecho evidente que en 2021 el desempeño de un líder será de vital importancia. A medida que las empresas se alejan de la gestión de crisis, los líderes se enfrentarán a diversos desafíos, como ajustar las prácticas comerciales, acelerar la transformación digital y mantener la moral de los empleados.
La mayoría de los líderes no tienen una comprensión clara de su potencial natural, lo que les impide lograr ganancias rápidas.
Comunícate con nosotros, te ayudamos a definir el desempeño y el potencial de tus lideres e impulsar un cambio de comportamiento positivo en 2021.
Las ocho competencias surgieron de un conjunto de análisis de factores, derivados de las medidas de SHL de capacidad, personalidad y competencias de gestión (Bartram & SHL Group, 2005).
Decidir y Liderar comprenden dos conjuntos de competencias. El primer conjunto de competencias es decidir e iniciar acciones, lo que incluye tomar decisiones, asumir responsabilidades, actuar con confianza, actuar por iniciativa propia, actuar y asumir riesgos calculados. El segundo conjunto de competencias es el liderazgo y la supervisión, que incluye proporcionar dirección y coordinar la acción, supervisar y monitorear el comportamiento, entrenar, delegar y empoderar al personal, motivar a otros y desarrollar al personal, así como identificar y reclutar talentos.
El apoyo y la cooperación implica dos conjuntos de competencias. El primer conjunto, trabajar con personas, incluye trabajar con personas, comprender a los demás, adaptarse al equipo, desarrollar el espíritu de equipo, reconocer y recompensar las contribuciones, escuchar, consultar a los demás, comunicarse de manera proactiva, mostrar tolerancia y consideración, mostrar empatía, apoyar a los demás, cuidar para los demás, así como desarrollar y comunicar el autoconocimiento y la percepción. El segundo conjunto, apegado a principios y valores, se refiere a defender la ética y los valores, actuar con integridad, utilizar la diversidad y mostrar responsabilidad social y ambiental.
Interactuar y presentar comprende tres conjuntos de competencias. Primero, relacionarse y trabajar en red implica relacionarse y trabajar en red, construir una buena relación, establecer redes, relacionarse a través de los niveles, manejar los conflictos y usar el humor. En segundo lugar, persuadir e influir implica generar un impacto, dar forma a las conversaciones, apelar a las emociones, promover ideas, negociar, llegar a un acuerdo y abordar cuestiones políticas. En tercer lugar, presentar y comunicar información incluye hablar con fluidez, explicar conceptos y opiniones, articular los puntos clave de un argumento, presentar y hablar en público, proyectar credibilidad y responder a una audiencia.
Analizar e interpretar también implica tres conjuntos de competencias. El primer grupo es escribir y reportar, lo que incluye escribir correctamente, escribir con claridad y fluidez, escribir con un estilo expresivo y atractivo y enfocarse en la comunicación. El primer conjunto consiste en aplicar conocimientos y tecnología, lo que incluye aplicar conocimientos técnicos, desarrollar conocimientos técnicos, compartir conocimientos, utilizar recursos tecnológicos, demostrar habilidades físicas y manuales, demostrar conciencia interfuncional y conciencia espacial. El tercer conjunto es el análisis, que comprende analizar y evaluar información, probar supuestos e investigar, producir soluciones, emitir juicios y demostrar el pensamiento sistémico.
Crear y conceptualizar comprende también tres conjuntos de competencias. El primer conjunto, aprender e investigar, implica aprender rápidamente, recopilar información, pensar rápidamente, fomentar y apoyar el aprendizaje organizacional y también administrar el conocimiento. El segundo conjunto, crear e innovar, incluye solo innovar, así como buscar e introducir cambios. Por último, el tercer conjunto, que formula estrategias y conceptos, incluye pensar de manera amplia, abordar el trabajo de manera estratégica, establecer y desarrollar la estrategia y visualizar.
La organización y la ejecución se pueden dividir en tres conjuntos de competencias. El primer conjunto es la planificación y la organización, que comprende el establecimiento de objetivos, la planificación, la gestión del tiempo, la gestión de los recursos y el seguimiento del progreso. El segundo conjunto es entregar resultados y cumplir con las expectativas del cliente, lo que incluye enfocarse en las necesidades y satisfacción del cliente, establecer altos estándares de calidad, monitorear y mantener la calidad, trabajar sistemáticamente, mantener los procesos de calidad, mantener los niveles de productividad e impulsar los proyectos hacia resultados. El tercer conjunto consiste en seguir instrucciones y procedimientos, incluidas competencias como seguir instrucciones, seguir procedimientos, controlar el tiempo y asistir, demostrar compromiso, mostrar conciencia de los problemas de seguridad y cumplir con las obligaciones legales.
El siguiente conjunto de competencias, adaptativas y de afrontamiento, se puede dividir en dos categorías. La primera categoría, adaptación y afrontamiento, incluye adaptarse y responder al cambio, aceptar nuevas ideas, adaptar el estilo interpersonal, mostrar conciencia intercultural, lidiar con la ambigüedad. La segunda categoría, hacer frente a la presión y los contratiempos, comprende hacer frente a la presión, mostrar autocontrol emocional, equilibrar el trabajo y la vida personal, mantener una actitud positiva y manejar las críticas.
Finalmente, emprender y actuar también comprende dos conjuntos de competencias. el primer conjunto, lograr metas y objetivos laborales personales, implica alcanzar objetivos, trabajar con energía y entusiasmo, perseguir el autodesarrollo y demostrar ambición. El segundo conjunto, pensamiento empresarial y comercial, implica monitorear los mercados y competidores, identificar oportunidades de negocios, demostrar conciencia financiera, controlar costos y mantenerse al tanto de los problemas organizacionales.
No se ha desarrollado una medida definitiva de las ocho grandes competencias. En su lugar, los investigadores pueden aplicar las medidas de competencia existentes, como las herramientas de SHL como el inventario de competencias de gestión (SHL Group, 1993a), el inventario de competencias de contacto con el cliente (SHL Group, 1999b) o el inventario de competencias de estilos de trabajo (SHL Group, 1994).). Todas estas medidas generan entre 16 y 36 competencias, que luego pueden asignarse a una de las ocho competencias primarias.
Ken Lahti explica cómo las organizaciones pueden duplicar su grupo de candidatos de liderazgo y mejorar drásticamente el éxito del líder en el puesto.
Este ha sido uno de los temas principales de la Conferencia y Exposición de Tecnología de RR.HH. de este año en Las Vegas, desde donde escribo este artículo. El evento es tan monumental como siempre, con abundantes tecnologías innovadoras en exhibición para ayudar a RRHH a construir y administrar su futura fuerza laboral. Pero algunos problemas, como la diversidad de género en la tecnología y el liderazgo, todavía son un trabajo en progreso.
Las mujeres pueden constituir la mitad de la población, pero la mayoría de las empresas informan que cada vez es más difícil encontrar candidatas calificadas para puestos de liderazgo.
A medida que las organizaciones se enfrentan a entornos cada vez más complejos e inciertos, necesitan encontrar líderes con la combinación adecuada de habilidades y experiencias para asumir nuevos desafíos. Ya sean profesionales experimentados o aspirantes a líderes de carrera temprana que estén listos para asumir una mayor responsabilidad, es fundamental identificar a los líderes adecuados para los desafíos específicos que enfrenta el equipo, la función o la organización.
En la investigación reciente de SHL, identificamos los 27 desafíos que hacen o deshacen a los líderes. Curiosamente, encontramos que las mujeres tienen más probabilidades de tener éxito en la mayoría de estos contextos comerciales. De hecho, es mucho más probable que las mujeres superen a los hombres en 21 de los 27 desafíos. El gráfico ilustra las grandes ventajas para las mujeres en cuatro de estos desafíos: liderar equipos geográficamente dispersos, transformar una cultura de alto conflicto, cumplir con altos niveles de incertidumbre, generar altos márgenes de ganancia y operar con grandes limitaciones de recursos.
Las mujeres tienden a tener ventaja en soluciones de liderazgo específicas para desafíos. Sin embargo, a pesar de la urgencia de encontrar candidatos fuertes, las mujeres todavía están subrepresentadas en todos los niveles de liderazgo. Es más, las empresas tienden a pagar a las mujeres menos que a los hombres.
La realidad es que las decisiones sobre liderazgo (reclutamiento y preparación) a menudo se toman sin datos objetivos. Esto significa que las decisiones sobre a quién contratar y promover a menudo no tienen en cuenta los factores que realmente determinan el éxito de un líder en el puesto ... y pueden introducir sesgos tanto inconscientes como sistémicos.
Las organizaciones invierten grandes cantidades de dinero en la evaluación y selección de los candidatos adecuados para los puestos, desde el personal de primera línea por teléfono hasta el personal de ventas. Y, sin embargo, a menudo no aplican el mismo rigor, datos y objetividad a las decisiones sobre los líderes, sino que se basan en opiniones subjetivas sobre la experiencia y el potencial relevantes. Esto es aún más sorprendente dado que el impacto de tomar una decisión de liderazgo incorrecta puede ser más inmediato y más dañino para el impulso, la reputación y el resultado final de una organización que otros errores de contratación.
La falta de diversidad de género no es solo una cuestión moral y de justicia, es una cuestión empresarial. El éxito de toda organización depende de su capacidad para atraer, desarrollar y retener líderes de alto desempeño. Acelerar la diversidad de género prácticamente duplica el grupo de talentos de líderes potenciales, y nuestra investigación muestra que las mujeres están tan bien o mejor preparadas para enfrentar los desafíos comerciales más urgentes.
Para cambiar el rumbo, los líderes empresariales y de recursos humanos deben desafiar algunos de los enfoques establecidos desde hace mucho tiempo para la selección de líderes y la planificación de la sucesión, yendo más allá de las reuniones secretas y el cabildeo por los candidatos favoritos. Mediante el uso de herramientas de evaluación predictiva y datos objetivos, las organizaciones pueden medir el potencial de liderazgo de las personas para enfrentar los desafíos urgentes de hoy y de mañana.
Ken Lahti
El Dr. Ken Lahti es Director de Ciencia e Innovación de SHL. Ken ha trabajado en el campo de la evaluación y selección de talentos durante más de veinte años en funciones de consultoría, I + D, productos y ventas en puestos de liderazgo y de primera línea. Ha ayudado a cientos de organizaciones clientes a diseñar e implementar sistemas de reclutamiento y contratación científica. También ha liderado el desarrollo de cientos de productos de evaluación utilizados por millones de solicitantes de empleo, con dos patentes pendientes para tecnologías de evaluación. Antes de reincorporarse a SHL en 2018, Ken fue director ejecutivo y fundador de Psychobabble, Inc., una empresa de servicios de asesoría y tecnología de evaluación.
Traducido por Ana Josefina, Partner Consultor de CORE Building From The Roots.
En estos momentos se habla mucho de iniciativas de transformación digital, en términos de estrategia sin embargo debido a el “día a día” se ha hecho menos énfasis en la ejecución práctica efectiva alineada a la estrategia del negocio.
¿Y entonces como sobrevive la empresa a la premura que ha impuesto el COVID-19 en la digitalización de procesos? ¿Cómo debería una organización pensar más allá de la estrategia y llegar a una ejecución y resultados transformadores? Es importante desarrollar un enfoque que pueda abarcar esta división entre la estrategia y la ejecución para que una vez que se hayan seleccionado los objetivos de transformación, haya un camino claro hacia un enfoque unificado y la posterior ejecución de forma eficiente sin que afecte las operaciones normales de la organización.
A medida que avanza de la estrategia a la ejecución, debe aclararse cuál será el alcance de la digitalización y sus objetivos operacionales y comerciales. Ya establecidos estos objetivos te detallamos los 3 pasos para iniciar la transformación digital de tu organización.
Si deseas obtener una ventaja competitiva real, primero debes saber que implicará la transformación digital para la organización y que tiene más sentido que se digitalice dependiendo del sector y modelo de negocio de la empresa. No se trata de digitalizar por hacerlo sino de hacerlo de forma estratégica; que cree valor para tus clientes y tus colaboradores.
PASO 2 - Evalúa tu organización:
Y cuando hablamos de organización no solo hablamos de data accesible, trabajo hibrido, hablamos sobre el capital humano. Las personas trabajan de manera diferente cuando trabajan de forma remota. Esto hace que el soporte que necesitan también sea diferente. En un mundo en el que trabajar desde casa y, en general, trabajar de forma remota, se ha convertido rápidamente en la nueva normalidad, debes garantizar que estén listos para sobresalir incluso en la distancia.
Identifica las fortalezas de tu organización, así como sus áreas de desarrollo y apoyo en este nuevo mundo laboral. Esto te permitirá planificar, prepararte y desarrollarte para el éxito del trabajo remoto.
PASO 3 – Prepara al Equipo para la Implementación:
La transformación digital se trata más sobre las personas que de tecnología digital. Requiere cambios organizacionales que estén centrados en el cliente, respaldados por el liderazgo, impulsados por desafíos radicales a la cultura corporativa y el aprovechamiento de tecnologías que empoderen y habiliten a los empleados. Crea un plan de comunicación de estos cambios y prepara a tu equipo para el reto.
Si no has tomado estos tres pasos es hora de hacerlo y transformar tu negocio, hacerlo apto a la realidad de esta nueva época en los negocios. Sin embargo, estos pasos son solo el inicio de la digitalización y es importante que te acompañes de profesionales en el área que robustezcan la parte técnica y operacional que hará que el plan se haga realidad.
En CORE contamos con las herramientas adecuadas para ayudarte a iniciar y lograr una transformación digital real.
Los beneficios de un Onboarding eficaz a menudo se pasan por alto. Pero, si se hace correctamente, contribuirá a la salud financiera de la organización. Cuando se hace el esfuerzo de aclimatar a los nuevos empleados a sus roles, se vuelven más productivos más rápidamente y permanecen más tiempo en la organización.
Encontrar y capacitar a las personas adecuadas es costoso y se corre con el riesgo de desperdiciar recursos financieros si no haces todo lo posible para que tus nuevos empleados tengan éxito. Al crear un plan de Onboarding eficaz, también estás dando forma a la cultura de tu empresa en un entorno que refuerza el trabajo en equipo.
Un Onboarding aclimata a tus nuevos empleados a la empresa y su puesto dentro de ella. El mejor proceso de Onboarding conducirá a los nuevos empleados hacia el éxito en sus funciones y creará una alineación con la cultura y los valores de la empresa.
Es fácil sentirse abrumado al considerar cómo incorporar a un nuevo empleado. Para asegurar el éxito del proceso es bueno crear un cronograma de Onboarding que sea único para cada función, aunque muchas tareas serán las mismas para todos los nuevos empleados. Por ejemplo, todos los empleados deberán conocer y comprender las políticas de acoso, pero los que están en la dirección necesitarán más formación en cómo manejar casos y escalarlos.
El COVID-19 ha creado otra serie de desafíos ya que muchos profesionales de recursos humanos se preguntan cómo incorporar nuevos empleados de forma remota. No te preocupes te ayudaremos a comenzar, desglosando los pasos para un Onboarding exitoso.
Primero, considera los objetivos de Onboarding. Estos objetivos variarán para cada puesto. En general, el proceso debería transformar a un nuevo empleado en un miembro productivo del equipo.
Determina las métricas que utilizarás para medir cuánto tiempo le toma un nuevo empleado ser productivo. Estas métricas se convertirán en objetivos. Determina el apoyo que necesitará para lograr cada objetivo. Con esta información ya podrás crear un diagrama de flujo del proceso de Onboarding.
Un diagrama de flujo del proceso de Onboarding es una poderosa herramienta visual porque crea plazos de referencia. Este debe llevar tu proceso de Onboarding desde la etapa previa a la incorporación hasta la primera revisión anual del empleado.
Se debe asignar un miembro del equipo a cada fase del diagrama de flujo y se debe asignar una fecha límite. Los objetivos deben comunicarse claramente para cada elemento.
El COVID-19 ha revolucionado el proceso de incorporación de muchas empresas. Si tu organización opera desde el hogar, es posible que te preocupe brindar a tus nuevos empleados el apoyo que necesitan. Incluso si tus empleados pueden trabajar en la oficina, las mascarillas y las políticas de distanciamiento social pueden socavar tus esfuerzos en la formación de equipos.
Ahora es aún más importante asegurarse de que los nuevos empleados puedan establecer una buena relación con sus compañeros de trabajo. Aconseja a los supervisores y miembros del equipo que se comuniquen con los nuevos empleados mientras aprenden a realizar sus funciones.
Muchas organizaciones han recurrido a ideas creativas para orientar a los nuevos empleados durante la pandemia.
Aprovecha al máximo las reuniones virtuales, pero evita la "fatiga del zoom" utilizando salas para grupos pequeños y realizando actividades interactivas.
Los miembros del equipo también pueden crear un video de bienvenida para los nuevos empleados. También puedes animar a los miembros del equipo a que tengan un "descanso para tomar café" virtual durante el cual puedan charlar y conocerse. Puedes utilizar estas técnicas y otras para fomentar la socialización y la construcción de relaciones que ocurren naturalmente en la oficina.
¿Quieres aprender más sobre Onboarding? Contáctanos para obtener más información sobre cómo CORE puede ayudarte a crear las mejores soluciones de Onboarding.
En 2020, RRHH demostró su valor estratégico crítico para la organización, y como es un impulsor clave a la hora de tomar decisiones importantes. En el caos absoluto de la crisis de Covid, los líderes de RRHH proporcionaron luz y orientación a sus partes interesadas en la alta dirección y en el frente de la empresa.
Entonces, ¿qué le depara el 2021 a RRHH?
En resumen, mucho. Los profesionales de RRHH pueden esperar otro año ajetreado, ya que se enfrentarán a una nueva variedad de desafíos.
Simplemente no hay forma de maquillar el hecho de que la gente está cansada, es algo real y casi palpable, a pesar de las buenas noticias sobre las vacunas recientemente, pasarán meses antes de que volvamos a la normalidad. En el corto plazo, esto ya está creando desconexión dentro de los equipos e incluso amenaza con erosionar la cultura y la productividad lo que puede causar inestabilidad dentro de la organización.
Busca señales de desvinculación entre tu gente. Utiliza encuestas para comprender cómo les va a las personas en este momento y usa esa retroalimentación para ayudar a los líderes de la empresa a resolver esas situaciones y subir la moral.
Podemos decir que, para muchos empleadores y empleados, el trabajo remoto llegó para quedarse, al menos hasta cierto punto. Sin embargo, ¿sabes cuáles son los desafíos para RRHH? Podemos incluir los siguientes:
Lograr obtener el momento de "regreso al lugar de trabajo" adecuado. Planificar cuándo reabrirán las oficinas es vital. Definir si el trabajo puede continuar remoto y que se necesita en ambos casos para asegurar el bienestar de los colaboradores.
Saber lo que las personas piensan en lugar de suponer ayudará a RRHH a liderar la formulación de políticas de manera eficaz.
Esta es una gran oportunidad para que RRHH asegure su lugar en la mesa de toma de decisiones. Es hora de usar las herramientas tecnológicas disponibles para impulsar el valor comercial del área. RRHH posee datos que se pueden aplicar dentro de la empresa para lograr resultados importantes, como:
La aplicación del análisis de datos es crucial. Se puede medir el éxito y ser más certeros cuando se utilizan datos para comparar y medir el desempeño y el progreso.
Sin duda aun nos enfrentamos a mucha incertidumbre. Sin embargo, creemos que el rápido ritmo de cambio que la pandemia nos impuso a todos está aquí para quedarse. RRHH, debe prepararse con data y conocimiento para ser el corazón de la organización, esta es una posición ideal para permitir no solo una respuesta rápida, sino la respuesta correcta en el momento oportuno.
Conoce como podemos ayudarte a lograr que tu empresa tenga éxito en este 2021 al potencializar tu posición como líder de RRHH.
Una marca sólida se destaca entre la multitud y, como resultado, obtiene más ventas, mayor interés y mejores experiencias de los clientes. Sin embargo, la marca no es solo para empresas. Cada uno de los profesionales tiene su propia historia que contar y objetivos, habilidades y experiencia que compartir. En el mundo cada vez más digital de hoy, una marca personal ya no es algo agradable u opcional; se espera.
Pero…
Una marca personal es, en muchos sentidos, similar a una marca corporativa. Es quién eres, qué representas, los valores que adoptas y la forma en que expresas esos valores. Así como la marca de una empresa ayuda a comunicar su valor a los clientes y destacarse de la competencia, una marca personal hace lo mismo con las personas, ayudando a comunicar una identidad única y un valor claro a los posibles empleadores o clientes.
Ahora conociendo el concepto básico de marca personal es importante saber cómo desarrollarla en el contexto en el que vivimos en la actualidad y mucho más importante es saber cómo puede ser de provecho para profesionales en sus áreas de desempeño.
Para construir una marca personal que refleje con precisión tu identidad personal y profesional, primero necesita saber quién eres y este es un buen momento para ser introspectivo y preguntarte: ¿En qué áreas de trabajo me destaco? ¿Qué me motiva? ¿Qué características me han felicitado los demás? ¿En qué proyectos han tenido que ayudarme otros en repetidas ocasiones? ¿Qué roles parecen agotar mi energía? ¿En qué proyectos puedo pasar horas sin sentirme abrumado o cansado?
Existen herramientas para ayudarte a trabajar en una mejor proyección profesional y personal un ejemplo de esta es el Plan de Desarrollo Individual.
Tomarse el tiempo para analizar las necesidades profesionales o las aspiraciones de crecimiento, al menos una vez al año, es la base del proceso del Plan de Desarrollo Individual.
Este proceso te ayudará a:
Conocerte es el primer paso para desarrollar una marca personal que logre impactar a las personas de tu entorno e incluso mucho más allá este es un buen momento para tomar el primer paso.
Permítenos ayudarte, no importa cuál sea tu realidad.
El fin de año se aproxima y con él las celebraciones navideñas, y para la mayoría de las empresas, es el momento de unirse como fuerza laboral, celebrar el año pasado y el que viene. Sin embargo, 2020, como todos sabemos, no es como la mayoría de los años. Con los casos de COVID-19 aumentando en todo el mundo y los gobiernos endureciendo las restricciones en la vida cotidiana, muchas empresas se enfrentan al hecho de que sus planes navideños involucran muchas más pantallas de las que anticiparon.
En esta "nueva normalidad", la pregunta que los líderes empresariales se harán no es cuánto dinero poner detrás de la fiesta de Navidad, sino cómo mantener a los empleados que trabajan a distancia comprometidos y motivados durante la temporada navideña.
Reconocer y responder a las necesidades individuales de cada colaborador es una excelente manera de demostrarles que la organización se preocupa por el bienestar de sus colaboradores y es una herramienta eficaz para motivarlos e involucrarlos, especialmente si trabajan de forma remota.
A pesar de los beneficios potenciales de trabajar desde casa para algunos, los líderes no deben asumir que todos están contentos con la situación actual. No todos se sentirán cómodos trabajando con las personas con las que viven o es posible que no tengan un entorno adecuado para trabajar desde casa.
Han pasado más de siete meses desde que la Organización Mundial de la Salud declaró al COVID-19 una pandemia y claramente está afectando la salud mental. En ese sentido es incluso mucho más importante tomar en cuenta cómo agradar al equipo incluso en la distancia.
Crear una cultura empresarial virtual y motivar e involucrar al equipo es ahora más importante que nunca, ya que todos lidiamos con los efectos secundarios de la pandemia. Las empresas deben conectarse regularmente con sus empleados, integrarlos en el proceso de toma de decisiones y pensar de forma innovadora cómo involucrarlos a través de experiencias virtuales, eventos y actividades de formación de equipos.
Finalmente, y lo más importante: el punto clave de las organizaciones siempre será la gente por esto te invitamos a leer el blog: ¿Qué hacer cuando los resultados del año han sido negativos?
