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Los profesionales de Recursos Humanos pueden utilizar muchos métodos para evaluar los problemas que los podrían estar deteniendo. Es altamente recomendado que los profesionales de Recursos Humanos se mantengan al tanto de la moral de su trabajo a través de evaluaciones destinadas a tomar el “pulso” (una evaluación de los empleados para calibrar y evaluar mejor la satisfacción, productividad y actitud en general). De igual manera deberían solicitar la orientación de otros profesionales de Recursos Humanos y empleados que han sido encuestados sobre sus experiencias tanto positivas como negativas. Estas estadísticas proveen un excelente punto de partida para mejorar los procesos de Recursos Humanos y funcionan como un apoyo estadístico para ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a tomar la decisión de adquirir un Software de RRHH en este año.
Empiece el nuevo año de manera confiada con las estadísticas de Recursos Humanos que necesita para iniciar el cambio en la empresa donde labora. Esta lista de Recursos Humanos proporciona información sobre las siguientes categorías:
Estas estadísticas proporcionan a los profesionales de Recursos Humanos una visión de las mejores y peores maneras de reclutar, contratar y desarrollar el mejor talento. Cuando se utiliza en combinación con un software de Recursos Humanos, los profesionales de esta área están seguros de mejorar todos los procesos relacionados con las personas. El negocio de crear soluciones de RRHH está en auge, y los profesionales de Recursos Humanos pueden acceder a cualquier solución que necesiten para superar los obstáculos relacionados con el personal, desde la contratación hasta la retención.
Las empresas son conscientes de la importancia de contratar al candidato adecuado. Con el objetivo de ganar precisión en la búsqueda, los procesos de selección se van sofisticando, en especial, cuando se trata de cubrir puestos estratégicos para la empresa.
En este contexto, las entrevistas por competencias están ganando popularidad, ya que permiten un conocimiento más profundo del candidato, al mismo tiempo que se formulan preguntas propias de una entrevista convencional.
Saber cómo responder a estas preguntas puede resultar desafiante. Sin embargo, ofrece la oportunidad al profesional de profundizar en sus logros y fortalezas, y de poner en práctica sus habilidades y destrezas durante la entrevista.
A continuación cinco consejos que te ayudarán a conseguir el puesto de trabajo que deseas:
Como en cualquier otra modalidad de entrevista, la preparación es clave. Analiza la descripción del puesto para el que vas a ser entrevistado/a (habilidades o conocimientos requeridos) y busca similitudes entre la posición ofrecida y tu carrera profesional. Ya sea respecto a objetivos, logros e incluso en relación a empleados de la compañía con los cuales hayas podido trabajar con anterioridad o simplemente estar entre tus amistades.
El entrevistador busca que compartas ejemplos concretos de tu experiencia profesional y que relaciones las destrezas adquiridas con el puesto vacante.
Tómate tu tiempo para recordar de qué forma has alcanzado logros durante tu trayectoria profesional e identifica aquellas ocasiones en las que has demostrado contar con las competencias necesarias para la posición.
Practica tus respuestas para poder exponer tus logros de manera convincente y real cuando llegue el momento de la entrevista. Deberás expresarlas con fluidez, detalle y una estructura lógica. Todo ejemplo, proceso, problema u objetivo que expongas jugará a tu favor y proporcionará solidez a tu discurso. Además, existen ciertas habilidades profesionales (gestión de equipos, gestión del tiempo, capacidad multitarea) muy demandadas en la actualidad. Ser capaz de buscar el momento idóneo para demostrar estas aptitudes, te dará una ventaja competitiva con respecto al resto de candidatos.
Aprende a interpretar las señales enviadas por tu entrevistador. Atender a su lenguaje verbal o a sus preguntas más reiteradas te ayudará a saber qué tipo de ejemplos le interesa que expongas. El candidato más preparado adaptará su discurso a lo que la empresa busca, demostrará su capacidad de influencia. En este sentido, será clave identificar el nivel de formalidad requerido por el entrevistador para conseguir que la conversación sea dinámica y fluida.
Acertarás con tus respuestas si te haces una idea previa de las preguntas que se te van a realizar. Existen tres preguntas recurrentes en una entrevista por competencias:
Una parte vital de la entrevista por competencias consiste en promocionar tus habilidades, pero no te interesa encontrar un trabajo a base de mentiras o medias verdades. Los profesionales de selección saben cuando un candidato está intentando encajar en el rol de manera forzada, o contestar de manera correcta en lugar de una manera genuina.
Permite al entrevistador conocerte, comparte con él tus experiencias y habilidades. Las empresas no quieren respuestas modelo, desean recibir información veraz y convincente, y expresada desde tus vivencias y realidades.
Para informarte sobre nuevas oportunidades profesionales, y/o mantener una entrevista con nuestro equipo de consultores especializados, escribe un correo electrónico a profile@corebfr.com.
Tener el mejor candidato con evidencias reales y comprobadas de desempeño es un reto para las áreas de gestión humana de las empresas, en el que deben lograr involucrar varios actores en un mismo proceso.
Hacer entrevistas por competencias es todo un reto para las empresas, porque significa tener una cultura homogénea en la cual los entrevistadores tengan claro el modelo y lo repliquen con una metodología unificada, la cual garantiza que hay un comité que se reúne al final del proceso y realmente escogen el mejor candidato, no el recomendado o el que le cae bien a un jefe.
Cuántas veces los candidatos que pasan por las organizaciones aspirando a un cargo, reciben tres o cuatro veces la misma pregunta de diversos entrevistadores a lo largo del proceso, por ejemplo, sobre la familia y/o, por qué están participando y/o, una pregunta teórica o hipotética de: ¿Usted qué haría si...?, las cuales para nada dan evidencia de las situaciones reales que enfrentó el candidato, ni qué hizo en la situación específica, cómo lo resolvió y cuál fue el resultado final de esa situación en particular, es decir, no se recolecta evidencias de las competencias y el desempeño.
Gestión Humana debe liderar y programar un plan con un proceso, en el que cada entrevistador tenga claras las competencias que va a evaluar y hagan un acuerdo para realizar las preguntas con el fin de no repetir. Esto lo evidencié cuando estaba facilitando un taller para un grupo de ejecutivos de entrevista por competencias y varios de los participantes se dieron cuenta de que preguntaban lo mismo y no tenían un propósito claro de para qué servía lo que estaban preguntando, también encontraron de suma importancia tomarse el tiempo para leer a profundidad la hoja de vida del candidato, con el fin de validar la información durante la entrevista y no hacer preguntas que ya están escritas en la hoja, como: ¿dónde estudiaste?.
Así entonces si se va a preguntar por ejemplo sobre la composición familiar lo puede hacer Gestión Humana y, en el comité final de selección, explicar a los entrevistadores acerca de este tema particular. Al jefe se le debe pedir que haga una entrevista profunda sobre las competencias técnicas y lo deje debidamente documentado, debido a que si existe un problema con el candidato más adelante, no recaiga únicamente la responsabilidad en el área de Gestión Humana, sino que se pueda evaluar con las observaciones realizadas y poder preguntarse, ¿qué pasó?, aprender del error y tenerlo en cuenta en el próximo proceso.
Realizar un ranking de los candidatos finalistas es importante para tener una visión global que garantice que se tuvieron en cuenta de manera equilibrada aspectos como: los estudios, experiencia, competencias técnicas y comportamentales con evidencias comprobadas, personalidad, compatibilidad motivacional con la cultura a la cual estaría ingresando. Esto al final asegura que se haga un proceso claro y transparente en el cual los candidatos sienten un interés genuino de los entrevistadores y realmente la compañía está garantizando que ingresa el mejor talento, debido a que tienen un proceso sistemático de selección por competencias.
Es un proceso de selección de personal en el que se evalúa el comportamiento de una persona en una situación determinada. Por lo regular, se basan en realidades que pueden vivirse en el día a día de las empresas.
Cuando hablamos de competencias estamos hablando de una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o un desempeño superior en un trabajo o situación. (Spencer y Spencer, 1993).
En ocasiones, se incluyen llevar a cabo ejercicios para evaluar cómo resuelve el candidato los problemas que se le presentan. Sin embargo, en una entrevista cara a cara también puede ser que se pregunten casos o momentos en los que el candidato tuvo que negociar o arreglar un malentendido o decidir algo en poco tiempo.
Para las empresas es un método rápido y efectivo de filtrar talento, ya que no sólo indaga en los estudios o en la experiencia laboral, sino también en otras características. De algún modo exploran el potencial de las personas para desarrollar nuevas habilidades y ocupar otras funciones.
¿En qué puestos pueden aplicarse las entrevistas por competencias?
Prácticamente, en los puestos que cada empresa considere necesarios, con las competencias que, de igual forma, la empresa considere necesarias.
En posiciones administrativas, ventas, atención a clientes, logística, en todo tipo de carreras y puestos e incluyendo niveles de alta jerarquía, en los que, por ejemplo, se realiza una conversación de tres o cuatro personas con el posible gerente o director y se le plantean situaciones complejas que él deberá evaluar y pensar cómo solucionar.
Compartimos algunos mitos de la gestión por competencias que en ocasiones impide llevar procesos de entrevistas eficientes.
Es solo para empresas multinacionales: “la gestión debe ser un traje a la medida” cada modelo es único, debido a que cada organización es única. La gestión por competencias no es solo para empresas grandes, es también para grandes empresas.
Es una moda: La gestión por competencias está establecida en los sistemas de gestión desde los años 70. ¿No son más de 40 años suficientes para no seguir calificándola de moda pasajera?
No aporta beneficios: Los aspectos intangibles que no se conectan directamente con el beneficio económico inmediato, suelen calificarse de innecesarios, ojo con esto, en la economía del hoy, la economía del conocimiento con la velocidad que lleva el mundo, producto de los cambios tecnológicos y mercados compitiendo por el talento esta es la “única moneda de circulación global”.
No funcionó: “Ya la probamos y no funcionó” – es una expresión frecuente – La implantación de sistemas y prácticas de gestión por competencias sólo produce cambios y beneficios, si se convierte en la forma de hacer las cosas y desarrollar a la gente.
Contáctenos y les ayudaremos a lograr el mayor retorno de su inversión con impacto inmediato en su empresa a través de las Entrevistas basadas en Competencias. Pregunte por nuestro entrenamiento especifico sobre el tema.
Olvide las entrevistas tradicionales – escucho a muchos gerentes en mi oficina decir – “…hizo una entrevista muy buena, pero su ejecución no compara con la entrevista” …
Debajo algunos consejos para que esto no le siga sucediendo, ante nada asegúrese de llevar un proceso de entrevistas basadas en competencias, las mismas le aseguran entender las conductas pasadas para predecir el potencial a futuro.
1. Comprenda REALMENTE la posición que está tratando de ocupar ... El conjunto de habilidades es muy importante, pero a menudo se puede enseñar mediante la capacitación y la observación en el trabajo. Lo que no se puede enseñar es un ajuste con la posición y / o la empresa en general.
2. Haga las mismas preguntas a todos los solicitantes para el mismo trabajo. Al hacer esto, puede evaluar a cada candidato con las mismas preguntas y respuestas y reducir las posibles reclamaciones de discriminación, a la vez que poder establecer patrones para comparar los candidatos de manera más efectiva.
3. La práctica. ¡Nunca haríamos una presentación deportiva, musical o de negocios sin práctica! Pero los entrevistadores lo hacen todo el tiempo. Recuerde, jugamos como practicamos. Así que vale la pena estar preparado.
4. Dar una asignación de grupo. Si no hay otros candidatos disponibles, tome algunos compañeros de trabajo y entregue la tarea al equipo. Siéntase y observe las acciones, palabras, potencial de liderazgo, etc. del solicitante.
5. No hables demasiado. Es parte de la naturaleza humana querer llenar el "los espacios muertos" en una conversación, pero una de las mejores maneras de explorar realmente el pensamiento de un candidato es resistir la tentación de llenar ese espacio muerto y dejar que lo hagan. Cuando la mente humana comienza a competir por cosas de las que hablar, muchos de los filtros se dejan de lado, y es cuando ve lo que realmente está detrás de las respuestas pre planificadas.
6. Prepare sus preguntas con antelación. No espere llegar a la entrevista sin las preguntas que ratifiquen el perfil de puesto, esto es clave para que obtenga buenos resultados.
7. Descarte “Así que, háblame de tí mismo”. Una manera mucho mejor de comenzar es esta: “De todo lo que has aprendido sobre este rol, yo y nuestra compañía, dime cómo te sientes como si fueras un [buen] contribuidor."
Aquellos que realmente han hecho su tarea amarán esta oportunidad de brillar y sobresalir, demostrando que han hecho toda la tarea, que absolutamente se puede hacer en el mundo actual de información instantánea. Aquellos que no han tropezado, tratarán de poner algo genérico junto, lo cual será obvio. El entrevistador puede saber, de antemano, cuánto tiempo dedicará a cada candidato.
8. Identifique qué competencias son necesarias para cualquier puesto en particular (habilidades, conocimientos y comportamientos). Luego, cree una guía de entrevista estructurada que tenga preguntas de comportamiento dirigidas a esas competencias. Las preguntas de la entrevista de comportamiento son aquellas que buscan experiencias pasadas específicas, ya que son los mejores indicadores del comportamiento futuro. Los gerentes pueden llegar a una guía de puntuación. Este proceso lo mantiene objetivo y es la mejor manera de evaluar un grupo de candidatos y determinar si son una buena opción.
9. No haga preguntas hipotéticas porque las personas inventan la respuesta. En cambio, pregunta por situaciones específicas. Por ejemplo, no preguntes: "¿Qué harías si un cliente se enojara por teléfono?" En cambio, pregunta: "Cuéntame un momento en que alguien se haya enojado contigo, ¿qué hiciste?"
10. Preseleccione a todos los candidatos por teléfono para evitar perder tiempo entrevistando a personas que claramente no son las adecuadas para el perfil de puesto.
11. Solicite a los candidatos desarrollar y traer una presentación para la entrevista. La presentación compensará la falta de habilidades de entrevista de los gerentes de contratación.
Encontrar a las personas adecuadas nunca es fácil. Con los datos, la ciencia y la tecnología correctos, las decisiones de talento se vuelven más fáciles y precisas.
La contratación de empleados, ya sea en el mercado laboral más amplio o dentro de la organización, es la tarea más común de Recursos Humanos, sin embargo, incluso los líderes y gerentes más exitosos a menudo admiten que realizan malas elecciones. ¿A que se debe esto y qué se puede hacer para mejorar las decisiones de contratación?
Décadas de evidencia demuestran que las herramientas de evaluación basadas en la ciencia son más confiables para encontrar al candidato adecuado y dar forma a su desarrollo, pero su uso no está siendo maximizado. Nuestro último Informe de tendencias de evaluación global (SHL) muestra que, si bien el 94% de las empresas está de acuerdo en que evaluar a los candidatos es una parte valiosa del proceso de contratación, dos de cada cinco empresas no utilizan la evaluación en sus programas de contratación externa.
Esto importa por una serie de razones. La investigación indica cuándo los ingresos corporativos a largo plazo se detienen, se tiende a culpar al talento en más de la mitad de los casos. Según Gartner, uno de cada diez casos se debía específicamente a una brecha existente en el banco de liderazgo. En el lado opuesto, las organizaciones con los líderes más fuertes casi duplican el crecimiento de los ingresos en comparación con aquellas con lideres más débiles.
Entonces, ¿en qué se equivocan los gerentes de contratación?
Nos negamos a admitir que necesitamos ayuda. No importa cuánto intente evitarlo, todos tienen sesgos sobre las personas, los roles y las culturas. Puede ser que su percepción de un candidato sea sesgada o su idea de las demandas sobre un rol.
Otro ejemplo es cuando un negocio ha crecido rápidamente y los gerentes tienen una idea distorsionada de su tamaño. Puede ser difícil comprender que no puede reunir al equipo en una sala para resolver un problema importante. Esta distorsión podría dar como resultado que se prioricen las cosas equivocadas o que algunos atributos de un trabajo no se representen correctamente ante un solicitante. La perspectiva es necesaria.
Sobreestimamos nuestro juicio. La mayoría de las empresas hacen nuevas contrataciones cada año, pero algunos jefes piensan en sus instintos y la experiencia de reclutar personas las convierte en un buen juez de las personas.
A través de las plataformas de evaluación de SHL, evaluamos ~ 30 millones de personas cada año. Al combinar los datos de evaluación con un análisis más amplio de las personas, los empleos, el contexto comercial y los resultados, las probabilidades de tomar una buena decisión de contratación mejoran enormemente en comparación con el criterio humano solo.
Podemos estar fuera de contacto con las realidades del mercado laboral. Los mercados laborales son dinámicos y, a menudo, los gerentes de contratación pueden tener dificultades para mantenerse al día con los cambios. Perder el detalle en un perfil del trabajo o priorizar incorrectamente los atributos requeridos, por lo que atraer el tipo incorrecto de talento, puede tener consecuencias desastrosas. Si apuntas al objetivo equivocado, tienes la garantía de hacer una mala contratación.
La buena noticia es que la ayuda está a la mano. Han habido grandes avances en la economía del comportamiento y la psicología. Combine esto con herramientas sofisticadas de decisión de talentos y análisis de personas, y aquellos que trabajan en reclutamiento y desarrollo pueden mejorar de las siguientes maneras:
Estas herramientas no pueden crear un gerente de contratación perfecto. Pero, con una visión holística de las fortalezas de las personas, las áreas de desarrollo, los motivadores y las preferencias de trabajo, es posible tomar mejores decisiones. Más personas de diferentes orígenes entran en los roles correctos más a menudo. Luego, está la ventaja de los costos: menos dinero desperdiciado en contrataciones malas, además de minimizar el costo humano para el equipo afectado y la persona que está en peligro.
Contratar personas nunca será fácil. Pero la aplicación de herramientas objetivas y el rigor probado en el proceso solo ayudará a los gerentes, candidatos, empresas y a la economía por igual.
Las primeras impresiones cuentan, pero muchas empresas no consideran qué piensan, sienten y experimentan los candidatos durante el proceso de contratación.
Solo por un momento, pensemos en el reclutamiento como si fuera una cita. Los nervios aumentan, las primeras impresiones son importantes y cuando las cosas no salen como se esperaba, la decepción puede ser aplastante. Pero si el candidato muestra su mejor comportamiento y trata de ganarse a su posible empleador, con demasiada frecuencia el cliente se comporta de manera no tan positiva. Demasiadas empresas hacen que el solicitante sienta que debe estar agradecido por cualquier atención, enviar señales mixtas o darles un tratamiento silencioso después de expresar interés inicial.
No es una analogía tan inverosímil. Y así como es probable que una persona les cuente a sus amigos una entrevista terrible, los candidatos también difundirán información sobre una experiencia de contratación negativa. Aquellos que han sido rechazados por un trabajo y han tenido una mala experiencia pueden criticar a una empresa a través de las redes sociales, que pueden volverse virales rápidamente y dañar la marca de empleo. Algunos candidatos incluso boicotearán los productos o servicios de una empresa si se sienten mal tratados. No se olvide, los candidatos a un puesto de trabajo también son a menudo clientes de una empresa.
Las empresas entienden que un buen servicio al cliente es importante. Las consultas de los clientes se tratan como una cuestión de prioridad y la comunicación eficiente se considera una necesidad absoluta. Entonces, ¿por qué tantos no logran extender este enfoque a aquellos que solicitan trabajar para ellos?
No es que las compañías quieran ser malas actores, pero a menudo no ven las cosas a través de los ojos del candidato. Muchos han heredado procesos de contratación que son anticuados y obsoletos, lo cual es un problema en la época en la que reclutar jóvenes dependientes de la tecnología esperan una respuesta inmediata. Agregue a eso la necesidad de que las organizaciones procesen grandes volúmenes de solicitudes y es muy fácil para los reclutadores que se atasquen al empujar a los solicitantes a través del proceso de contratación sin dejar de pensar qué se siente por ellos.
¿Qué deberían estar haciendo los empleadores? Se trata de algunas cosas simples: transparencia, empatía y comunicación.
Por supuesto, hay muchas empresas que son hábiles y eficientes para tratar con posibles candidatos. Y el efecto de obtener la experiencia del candidato correcta puede ser significativo: las nuevas contrataciones que tuvieron una introducción positiva al negocio aplican un esfuerzo más discrecional y es más probable que permanezcan en la organización por un período más prolongado. En pocas palabras, los empleados felices trabajan más duro.
Pero los riesgos de una mala experiencia de contratación son graves y todos en la empresa necesitan saberlo. Ponte en los zapatos del candidato. Cuando se llega a esto, solo pregúntese: ¿cómo querría que me traten?
Más que una "bienvenida a la compañía", un adecuado programa de incorporación prepara el escenario para que su nueva contratación comience a trabajar. Ya sea que tenga uno o cinco empleados nuevos, un programa de integración sólido y bien diseñado crea una motivación convincente para que usted y su nuevo empleado aprovechen al máximo esta etapa del ciclo de vida del trabajo.
En una fuerza laboral cada vez más móvil, la transición laboral es común, los trabajadores del milenio generalmente esperan permanecer en un trabajo por menos de 3 años, estas tendencias amplifican la necesidad de una buena experiencia de incorporación institucional.
Si bien la orientación a su empresa implica mostrarle a los nuevos empleados las cuerdas y completar los formularios correctos, un programa de integración inteligente hace más. La incorporación es su oportunidad de crear el mejor entorno posible para su nuevo talento. Con los movimientos correctos, puede reducir los costos administrativos, aumentar la participación y acelerar la productividad de los nuevos trabajadores.
Cada negocio y posición tiene sus propias expectativas. Si bien las características de su lugar de trabajo pueden requerir capacitación especializada en seguridad, tecnológica o de otro tipo, existen características básicas de un buen programa de integración que se transfieren en los entornos de Recursos Humanos. Cabe recordar que generalmente según estudios recientes, los empleados toman una decisión sobre si permanecer en una compañía dentro de los primeros seis meses de empleo.
En el día uno, el tiempo corre. Considere estas sugerencias para crear un proceso de incorporación dinámico y multiexperiencial:
Haga que sea personal: puede tomar nuevas contrataciones de más de un año para obtener la competencia técnica y social necesaria para ofrecer la tasa de productividad que necesita. Brinde a su nuevo talento la mejor oportunidad para integrarse en la cultura de su empresa al contactarse antes de su primer día. Incluya una nota personal, junto con la oferta de trabajo formal y el manual del empleado, en su paquete de bienvenida. Haga un seguimiento con una llamada telefónica o correo electrónico.
La incorporación comienza con su anuncio de trabajo y continúa durante todo el ciclo de reclutamiento. Existe una buena posibilidad de que su empleado revise su marca antes de presentar su solicitud, por lo tanto, asegúrese de que su sitio web sea informativo y accesible. La incorporación es más suave cuando las nuevas contrataciones tienen un nivel de confianza antes de recibir su carnet de identificación. La atención individual hace que la persona se sienta valorada, y es probable que aumente la satisfacción y la lealtad de la empresa.
Prepárese para la incorporación: la incorporación incluye la preparación dentro de la empresa para su nueva contratación. Use el correo electrónico, la intranet o un boletín informativo para que los empleados y los miembros del equipo conozcan a su colaborador de nuevo ingreso. Crea y provea un espacio de trabajo apropiado. Desarrolle un itinerario y asigne a un mentor desde el primer día para que lo ayude durante todo el proceso de incorporación.
Empresa primero, segundo trabajo: al llegar, brinde a los nuevos empleados su visión y el propósito de su empresa u organización. Familiaricese con la historia importante y los hitos que logró. Deles la oportunidad de recorrer sus instalaciones y conocer a tantos gerentes de nivel superior como sea posible. Haga arreglos para el almuerzo dentro del departamento, o equipo, donde se encuentra su nuevo empleado. Este enfoque de arriba hacia abajo le ofrece a su nuevo empleado la oportunidad de aprender sobre la cultura de su empresa, no solo las tareas que se esperan de él o ella.
Claridad en el trabajo: asegúrese de que su nuevo empleado tenga una oportunidad única de reunirse con su gerente, conocer y entender expectativas específicas, hablar sobre su estilo de aprendizaje, objetivos profesionales y orientación. El hecho de compartir las metas de negocios brinda al empleado y al empleador la oportunidad de avanzar juntos, y les brinda a los nuevos colaboradores una comprensión de la capacitación y el desarrollo profesional que pueden esperar de su empresa. La incorporación no termina el primer día o la primera semana de trabajo.
Los programas de incorporación de alta calidad continúan durante varios meses después de la contratación. Cuando concluya el proceso de incorporación, asegúrese de involucrar a su empleado en una evaluación de su proceso de incorporación. Durante los primeros meses de empleo, haga el check-in con su empleado para asegurarse de que reciba el soporte necesario y esté al tanto de las oportunidades sociales y de capacitación disponibles dentro de la empresa.
Utilice comentarios para involucrar a los gerentes principales y partes interesadas en una conversación continua sobre las formas de mejorar su programa de incorporación.
La incorporación proactiva aumenta la satisfacción de los empleados, la estabilidad de la fuerza de trabajo y disminuye el alto costo de la rotación. Manténgase posicionado en su espacio de mercado, y su grupo de talentos, mediante el aumento del compromiso a través de la excelencia en la incorporación.
SHL preguntó a los profesionales de RRHH qué está sucediendo en sus organizaciones en cuanto a selección de personal y las implicaciones para encontrar el talento adecuado en un mercado dinámico de reclutamiento.
En base en datos obtenidos en este estudio la firma lanzó “El Informe Global de Tendencias de Evaluación de SHL 2018”, el cual se basa en datos de una encuesta en línea administrada a 3,135 profesionales de Recursos Humanos en noviembre de 2017.
Los encuestados trabajan para organizaciones de diversos tamaños e industrias, con sede en estas geografías: América Latina, Europa, Asia, Medio Oriente, África y Nueva Zelanda.
La mayoría de los encuestados informan sobre una función de Recursos Humanos dentro de sus organizaciones y representan una variedad de funciones. La mayor parte de los encuestados informaron estar en el rol de liderazgo de Recursos Humanos (39%).
Las evaluaciones bien diseñadas aclaran las complejidades cognitivas, la personalidad y el comportamiento y ayudan a medir el “fit” y la preparación de un candidato para un rol. Por lo tanto, no sorprende que el 94% de los candidatos a prueba aceptados sea una parte valiosa del proceso de adquisición de talentos y utilicen o planeen utilizar evaluaciones en el futuro cercano para:
Sin embargo, las cinco herramientas de contratación más utilizadas son subjetivas, tardan mucho tiempo, no predicen con precisión el desemepeño del candidato o el “fit” al rol:
