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Los equipos de reclutamiento en las compañías más grandes del mundo tienen cada vez menos dinero y se les requiere más de lo que hacían hace unos años atrás.
Por ejemplo, los miembros de Reclutamiento de CEB expresan que el 38% de ellos cuentan con presupuestos de reclutamiento más reducidos y que en lugar de dar servicio a las siete unidades de negocio que estaban sirviendo hace cuatro años, ahora están contratando personas para más de nueve unidades de negocio.
Esto significa que usted necesita ser más eficiente en la contratación, más que antes y en aquellos roles que realizan contrataciones de volumen es más crítico aún. A medida que aumenta el volumen de candidatos que se están reclutando, la eficacia de la contratación suele disminuir: en los últimos 3 años ha habido un aumento del 33% en los volúmenes de solicitudes, aunque en el mejor de los casos se considera que el 72% de los solicitantes son de calidad media.
Tal vez la necesidad de trabajar al menor costo no es del todo mala si fuese apreciada, pero solo un cuarto de los gerentes de línea recibe la influencia de estos reclutadores en la decisión de contratación, e incluso cuando los reclutadores piensan que tienen la persona adecuada en el trabajo correcto, con las habilidades correctas, los nuevos empleados todavía son 50% más propensos que los empleados actuales a salir por la puerta en su primer año de labores.
Es tiempo de buscar el “FIT”
El problema es que el reclutador cuando trabaja posiciones que manejan volumen de trabajo, busca un candidato con las habilidades, experiencia y conocimientos adecuados para el trabajo; en otras palabras, su capacidad. Aunque esto suene como el enfoque correcto y sensible para los puestos típicos que manejan trabajos de volumen como los call centers, trabajadores en áreas de consumo masivo, se está perdiendo una gran pieza del rompecabezas: el “fit”.
El ‘fit” no sólo significa lo bien que el nuevo empleado encaja en la cultura de la empresa, aunque es importante. También significa que tan bien el candidato trabaja con sus colegas, tanto dentro de su equipo como en toda la empresa (o "red"). Y mientras que el 73% de todas las nuevas contrataciones marca todas las áreas de conocimientos y habilidades, sólo el 35% son un buen “fit” para su equipo/ empresa.
La mayoría de las personas se han encontrado con un colega (o un equipo completo) que puede tener habilidades excepcionales, pero no tienen el “fit” adecuado con el equipo o la empresa: personas que están inclinadas a irse, personas que no ponen mucho en su trabajo para dar resultados, y equipos que producen menos.
Los datos de la CEB muestran que los reclutadores que encuentren candidatos durante la depuración de los mismos que hagan “fit” con la cultura organizacional mejorarán la "calidad del reclutamiento" hasta en un 12%. Los que logran “fit” con el equipo se alcanza una mejora en la calidad hasta niveles más altos de un 30%.
Para las empresas promedio en la lista de Fortune 500, esto sacude en un aumento de US$ 16 millones en beneficios y un ahorro, al evitar los costos de re-contratación, de más de US$ 850,000.
A medida que el proceso de contratación crece, los empleadores recurren a las evaluaciones.
Los gerentes estiman que 1 de cada 5 empleados no debería haber sido contratado, y la investigación de candidatos está tomando hasta un 50 % más de tiempo de lo que ha tomado en años anteriores, de acuerdo con la investigación de tecnología y mejores prácticas de CEB.
"Los retrasos en la contratación, en gran parte, están ocurriendo porque el número de áreas o equipos interesados -por ejemplo, los gerentes de contratación, los gerentes de equipos adyacentes- que participan en cualquier decisión de contratación en particular ha ido aumentando", dice Jeff Facteau, Ph.D., Director de Gestión de Productos para CEB. "La coordinación entre más partes interesadas y la necesidad de que tengan la oportunidad de interactuar con los candidatos y participar en el proceso de tomar una decisión de contratación requieren tiempo. Irónicamente, nuestra investigación ha encontrado que la adición de múltiples partes interesadas en el proceso de decisión más allá de dos o tres personas en total no mejora significativamente la calidad de las decisiones de contratación ".
Tal vez esta alta cantidad de participación y la falta de otros elementos ha hecho que muchos empleadores estén recurriendo a las herramientas de evaluación de candidatos para ayudarles a encontrar candidatos con mejor “fit” para sus empresas. Las herramientas de evaluación pueden ayudar a muchos empleadores en la prevención de malas contrataciones, a la vez que reduce la longitud del proceso de investigación.
"El punto de partida en el uso de las evaluaciones es determinar las competencias y características que son necesarias para el éxito en un rol en particular", dice Facteau. "Por lo tanto, en primer lugar, las evaluaciones ayudan a impulsar la calidad de la contratación, asegurando que los candidatos se evalúan sobre la base de las características deseadas / necesarias relacionados con el trabajo". Además, las herramientas pueden proporcionar un nivel de conocimiento más allá de lo que un entrevistador podría ser capaz de lograr por su cuenta.
"Las evaluaciones, respaldadas por la ciencia, añaden un nivel de objetividad al proceso de contratación que va más allá de la “experiencia del reclutador", dice Facteau. "Se califican objetivamente, lo que reduce el grado en que se considera la información subjetiva y potencialmente defectuosa".
Facteau señala que las "compañías progresistas" también están usando algoritmos de aprendizaje automático para identificar a los mejores candidatos. Estos análisis de algoritmos se reanudan con criterios extraídos de las características asociadas con empleados de alto y bajo desemepeño en una empresa.
"Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se usan juntas, minimizan significativamente los sesgos que son inherentes a la toma de decisiones humanas", dice Facteau.
Debajo están 4 de los mitos sobre evaluaciones - y las refutaciones de Facteau a dichos mitos:
Mito No. 1: Las evaluaciones sólo funcionan para los roles de nivel de entrada
Facteau dice: "Las evaluaciones funcionan cuando las organizaciones determinan qué competencias impulsan el éxito, eligen las herramientas de evaluación válidas y confiables que miden esas características y las administran consistentemente a los solicitantes de empleo para informar las decisiones de contratación. Cuando se utiliza de esta manera, las evaluaciones conducen a una mayor calidad de selección para cualquier posición, independientemente del nivel ".
Mito No. 2: Las evaluaciones asustan a los candidatos
Facteau dice: "Hay una gran cantidad de evidencia anecdótica y objetiva de que los candidatos se sienten frustrados con el proceso de solicitud de empleo. A menudo se les exige invertir una gran cantidad de tiempo en la solicitud de puestos de trabajo, y a menudo debe hacer esto a través de la tecnología anticuada y poco confiable.
"Investigación de la CEB revelan que, si bien las evaluaciones pueden agregar tiempo y esfuerzo al proceso de solicitud, la mayoría de los candidatos aprecian la oportunidad de demostrar su idoneidad y preparación que proporcionan las evaluaciones. De hecho, las evaluaciones pueden proporcionar a los candidatos una ventana en el trabajo y una mejor comprensión de lo que se requiere. Por ejemplo, las evaluaciones centradas en los candidatos, permiten a los empleadores crear una experiencia positiva para los solicitantes al proporcionar información significativa y comentarios durante todo el proceso. Los candidatos son capaces de tomar decisiones más informadas sobre si continuar con el proceso de solicitud basado en su alineación con el rol ".
Mito No. 3: Las evaluaciones son unilaterales
Facteau dice: "Los procesos de reclutamiento de muchas organizaciones son unilaterales. A los candidatos se les pide a menudo que proporcionen una gran cantidad de información e inviertan esfuerzo, mientras reciben poco a cambio. Esto es especialmente el caso de los candidatos que no han sido seleccionados, quienes, como muchos, pueden recibir una carta concisa informándoles que su solicitud ha sido rechazada.
"Un buen proceso de selección es una interacción de dos vías. Los mejores programas de gestión de talentos utilizan lo que se descubre a través de evaluaciones más allá de la contratación, para proporcionar entrenamiento y desarrollo a los empleados actuales. Incluso los candidatos que no son seleccionados deben recibir los resultados de sus evaluaciones. Pueden proporcionar información valiosa [en el estilo de trabajo del candidato], que puede informar a la búsqueda de empleo futuro y el desarrollo. "
Mito No. 4: La tecnología está reemplazando las evaluaciones
Facteau dice: "Las empresas progresivas están utilizando evaluaciones algorítmicas además de evaluaciones psicométricas. Los algoritmos de aprendizaje automático identifican a los mejores candidatos al revisar los currículos basados en patrones de características asociadas con desempeños altos y bajos dentro de una empresa y rol específicos.
"Las evaluaciones algorítmicas pueden ser particularmente adecuadas para predecir la retención y resultados de desempeño muy específicos, mientras que las evaluaciones psicométricas son útiles para investigar si los candidatos poseen habilidades específicas y relacionadas con el trabajo. Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se utilizan conjuntamente, estas herramientas científicas -junto con la interpretación humana de los resultados- se han establecido como una forma mucho más confiable de tomar decisiones de reclutamiento, desarrollo y promoción que el juicio humano solo ".
Maximizar la productividad y la eficacia en la fuerza de trabajo está siempre a la vanguardia en las organizaciones con mejores resultados. Ellos saben que el éxito comienza con la colocación del talento adecuado en el rol correcto la primera vez, lo que permite a la organización llevar a cabo su máximo potencial. Pero las empresas suelen ser desafiadas con la respuesta a algunas de las preguntas claves que son esenciales para su éxito:
¿Cómo CORE le puede ayudar?
La herramienta de Alineación Persona- Puesto de CEB SHL se ocupa de estas cuestiones urgentes. Esta innovadora solución facilita a los profesionales de recursos humanos y gerentes de línea por igual, para definir las competencias que cada puesto requiere y seleccionar las evaluaciones y los informes que necesita para identificar los mejores candidatos. Una vez que los candidatos han completado las evaluaciones apropiadas, la herramienta Alineación Persona- Puesto proporciona una puntuación de comparación para cada solicitante, por lo que tiene una medida objetiva que puede ayudar a dirigir sus decisiones de contratación.
¿Cómo funciona?
La herramienta de Alienación Persona- Puesto se basa en más de 30 años de experiencia global en la evaluación del talento y la medición. CEB SHL ha combinado su experiencia en las competencias y los marcos basados en el desempeño de las herramientas profesionales mejores de la industria para crear una potente capacidad de búsqueda de trabajo. Con la herramienta Alineación Persona – Puesto se vincula el desempeño potencial del candidato en cuanto a competencias laborales específicas de su organización, proporcionando claridad sobre qué candidatos son una mejor opción para sus necesidades específicas de trabajo. Aprovechando el marco de competencias, esta herramienta le permite encontrar rápidamente los requisitos de trabajo apropiados y refinar más los requisitos de competencias para reflejar las necesidades específicas de su organización. Un nuevo empleado o una promoción de candidatos pueden ser comparados con sus requerimientos y proporciona información inmediata sobre la mejor persona apta para sus puestos de trabajo. Acelera el proceso de contratación y reduce los costos de contratación, mediante la identificación y captura de los mejores candidatos aptos de manera temprana en el proceso de evaluación y ayuda a :
Desempeño y Desarrollo: Logrando la Mejora Continua a través de las Evaluaciones 360
360° Retroalimentación y Desarrollo
Para obtener el máximo desempeño de los empleados, las organizaciones necesitan conocer sus fortalezas y debilidades. Necesitan colocarlos en los roles que maximicen su valor. La evaluación 360 ° permiten la retroalimentación y el desarrollo y le ayudan a preparar a las personas adecuadas para los puestos correctos, centrándose en la formación y el apoyo que necesitan para sobresalir en los resultados que entregan.
En una revisión de evaluación de 360 ° los individuos se evalúan a si mismos y reciben retroalimentación estructurada - medido en relación a las necesidades de la empresa - desde gerentes, subordinados, compañeros, colegas y clientes.
Muchos estudios han demostrado que los programas de evaluaciones 360 ° bien orquestados proporcionan ventajas considerables para las organizaciones y ayudan a mejorar y son predictivos del desempeño.
Los beneficios incluyen:
En última instancia el valor de los programas de 360 ° reside en su poder para lograr cambios en el comportamiento del empleado para obtener una ventaja competitiva.
Un análisis a profundidad del Desempeño y el Potencial
La retroalimentación y el desarrollo basado en evaluaciones 360 ° le ayudan a:
Sistema de Evaluación con Multi-Evaluadores
Podemos ayudarle a construir y poner en práctica una estrategia eficaz de gestión del desempeño o el desarrollo mediante la retroalimentación de 360 °. Nuestra línea de evaluaciones 360 ° con múltiples evaluadores y retroalimentación, ofrece a las organizaciones una perspectiva estructurada en profundidad sobre el desempeño y el potencial, basado en las calificaciones de los colegas, compañeros, directivos y clientes.
Se utiliza con eficacia y permite a los empleados tomar posesión de su desarrollo profesional, y asegura que se centran en las áreas en las que más valor añaden. Y le da a la empresa una visión clara del desempeño de un equipo de personas o, en función de las personas que conocen y trabajan con ellos.
Características de la Evaluación 360
Es un sistema en línea que le permite configurar y administrar evaluaciones estructuradas de 360 ° con opiniones con eficacia, y está diseñado para integrarse fácilmente con los requisitos de su organización.
El sistema ofrece:
Un lenguaje común para la medición de Talento
Nuestro sistema de evaluación 360 asigna el Modelo de Competencias Universal(UCF) de CEB SHL, lo que permite una estrategia global de contratación o de desarrollo que incluye la evaluación de la aptitud, personalidad y habilidades específicas del trabajo. También podemos asignar la evaluación a su propio marco de competencias, si es necesario.
La UCF se puede utilizar para describir las competencias y comportamientos subyacentes necesarios para el éxito en cualquier rol en cualquier organización.
Las evaluaciones 360 ° también se utilizan ampliamente en todos otros procesos críticos de recursos humanos, incluyendo:
¿Pueden las pruebas de personalidad aumentar el riesgo legal? ¿Cómo sé que la evaluación de las habilidades puede ser administrada para una función específica de trabajo? ¿Cómo debo aplicar una prueba de perfil de personalidad en mi proceso de contratación? Encontrará la respuesta a estas y otras preguntas más frecuentes en CORE con nuestros servicios profesionales de consultoría y podemos ayudar a las organizaciones a establecer procesos para la contratación y promoción con validez demostrada y la posibilidad de un retorno positivo de la inversión. En última instancia, estos procesos de selección mejorada pueden ayudar a las organizaciones a identificar y retener a los mejores talentos y tener un impacto positivo en los resultados del negocio.
A continuación se presentan algunas de nuestras recomendaciones de buenas prácticas para la identificación y uso de evaluaciones apropiadas en un proceso de contratación. Estas recomendaciones están basadas en la amplia experiencia en el diseño de evaluaciones y la aplicación de las mismas, en combinación con las pautas profesionales y legales vigentes en la materia por parte de CEB SHL, algunas recomendaciones que podemos mencionar están:
Entre los beneficios de las evaluaciones podemos apuntar que en última instancia, una evaluación mal diseñada o un proceso de contratación pueden ser más eficaces para la identificación de un candidato exitoso que el lanzamiento de una moneda. El impacto de las malas decisiones de contratación pueden tener costos y resultados de largo alcance, como el aumento de la sustitución de los empleados y los costos de formación o una mayor exposición legal. Las organizaciones que eligen cuidadosamente las evaluaciones y servicios relacionados y que mejor satisfagan sus necesidades, tendrán una clara ventaja competitiva.
Entre los beneficios para identificar y utilizar evaluaciones de formas bien desarrolladas, válidas y aplicadas sistemáticamente para la contratación de los empleados pueden incluir, pero no están limitados a:
La determinación del retorno de la inversión nos ayuda a entender si las evaluaciones son un elemento en el que vale la pena invertir.
A través de la investigación científica, hemos demostrado en repetidas ocasiones que el uso de las evaluaciones ayuda a los empleadores a tomar mejores decisiones de contratación y mejorar los resultados del negocio, tales como el aumento de los ingresos y la productividad. Además, el uso eficaz de las evaluaciones de selección puede conducir al ahorro de costos, debido a:
¿Cómo puede CORE ayudar a mi organización a medir el retorno de mi inversión del talento?
CORE trabaja con sus clientes para identificar las métricas de negocio claves relacionadas con un trabajo en particular, y luego se analiza la relación entre los resultados de las pruebas de empleo y estas métricas de negocio.
A través de los estudios de resultados de negocio, podemos ayudar a los clientes a comprender el valor de las evaluaciones. Al mostrar que los puntajes de las evaluaciones están relacionados con los resultados del negocio, los clientes pueden ver el impacto de las evaluaciones en su negocio, y luego comunicar ese valor a otras partes interesadas en sus organizaciones.
