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El Onboarding de nuevos empleados cuando todos trabajan de forma remota presenta desafíos especiales. Considera estas mejores prácticas y consejos para que tu proceso de Onboarding virtual sea exitoso.
Veamos algunos consejos sobre cómo incorporar nuevos empleados en un entorno de trabajo completamente remoto y, al mismo tiempo, garantizar que estén preparados para el éxito y se sientan parte del equipo.
Establece conexiones personales
Tradicionalmente, el primer día de un empleado, se le mostraba la oficina y se le presentaba a sus compañeros de trabajo y a los nuevos miembros del equipo. Establecer estas conexiones es una parte integral del proceso de onboarding y no debe olvidarse solo porque no hay una oficina física para recorrer. Al aprovechar las herramientas de reuniones virtuales, las presentaciones de bienvenida pueden ser tan fluidas y sin esfuerzo como lo serían en persona, lo que permite que los nuevos empleados se conecten e interactúen con sus gerentes y compañeros de equipo.
Diseña una ruta para el éxito
Después del primer día o semana, es importante no dejar que el proceso de Onboarding se esfume.
Esto ayuda a aprender más sobre la empresa al hablar con los empleados de otros departamentos y obtener una comprensión más profunda de las funciones y responsabilidades de sus colegas.
Considera un mentor virtual: además, asignar a los nuevos empleados un mentor virtual que pueda construirles una ruta de aprendizaje personalizada puede acelerar el tiempo de incorporación y permitir un crecimiento efectivo dentro de la organización.
Construye una cultura virtual atractiva
El trabajo remoto no significa que la cultura de la empresa se vaya por la ventana; de hecho, la cultura corporativa se expande mucho más allá de las paredes de una oficina y es aún más crítica durante la transición a un entorno remoto. Pero para los nuevos empleados, explicar los valores y los comportamientos organizativos de una empresa puede resultar difícil cuando están aislados en casa.
Establece puntos de contacto y controles continuos: esto es fundamental para mantener la cultura y mantener a los empleados remotos comprometidos, motivados y conectados, especialmente para los nuevos empleados.
Crea una ruta de onboarding clara
Un Oboarding exitoso garantiza un camino despejado para los empleados cuando ingresan a una nueva empresa. Incluso en este momento sin precedentes, el cambio al trabajo remoto no debería impedir que los nuevos empleados disfruten de la experiencia tradicional, y las organizaciones deberían estar preparadas para hacerlo en un formato virtual.
Si necesitas desarrollar una ruta de éxito para tus nuevos empleados, contáctanos.
Las ocho competencias surgieron de un conjunto de análisis de factores, derivados de las medidas de SHL de capacidad, personalidad y competencias de gestión (Bartram & SHL Group, 2005).
Decidir y Liderar comprenden dos conjuntos de competencias. El primer conjunto de competencias es decidir e iniciar acciones, lo que incluye tomar decisiones, asumir responsabilidades, actuar con confianza, actuar por iniciativa propia, actuar y asumir riesgos calculados. El segundo conjunto de competencias es el liderazgo y la supervisión, que incluye proporcionar dirección y coordinar la acción, supervisar y monitorear el comportamiento, entrenar, delegar y empoderar al personal, motivar a otros y desarrollar al personal, así como identificar y reclutar talentos.
El apoyo y la cooperación implica dos conjuntos de competencias. El primer conjunto, trabajar con personas, incluye trabajar con personas, comprender a los demás, adaptarse al equipo, desarrollar el espíritu de equipo, reconocer y recompensar las contribuciones, escuchar, consultar a los demás, comunicarse de manera proactiva, mostrar tolerancia y consideración, mostrar empatía, apoyar a los demás, cuidar para los demás, así como desarrollar y comunicar el autoconocimiento y la percepción. El segundo conjunto, apegado a principios y valores, se refiere a defender la ética y los valores, actuar con integridad, utilizar la diversidad y mostrar responsabilidad social y ambiental.
Interactuar y presentar comprende tres conjuntos de competencias. Primero, relacionarse y trabajar en red implica relacionarse y trabajar en red, construir una buena relación, establecer redes, relacionarse a través de los niveles, manejar los conflictos y usar el humor. En segundo lugar, persuadir e influir implica generar un impacto, dar forma a las conversaciones, apelar a las emociones, promover ideas, negociar, llegar a un acuerdo y abordar cuestiones políticas. En tercer lugar, presentar y comunicar información incluye hablar con fluidez, explicar conceptos y opiniones, articular los puntos clave de un argumento, presentar y hablar en público, proyectar credibilidad y responder a una audiencia.
Analizar e interpretar también implica tres conjuntos de competencias. El primer grupo es escribir y reportar, lo que incluye escribir correctamente, escribir con claridad y fluidez, escribir con un estilo expresivo y atractivo y enfocarse en la comunicación. El primer conjunto consiste en aplicar conocimientos y tecnología, lo que incluye aplicar conocimientos técnicos, desarrollar conocimientos técnicos, compartir conocimientos, utilizar recursos tecnológicos, demostrar habilidades físicas y manuales, demostrar conciencia interfuncional y conciencia espacial. El tercer conjunto es el análisis, que comprende analizar y evaluar información, probar supuestos e investigar, producir soluciones, emitir juicios y demostrar el pensamiento sistémico.
Crear y conceptualizar comprende también tres conjuntos de competencias. El primer conjunto, aprender e investigar, implica aprender rápidamente, recopilar información, pensar rápidamente, fomentar y apoyar el aprendizaje organizacional y también administrar el conocimiento. El segundo conjunto, crear e innovar, incluye solo innovar, así como buscar e introducir cambios. Por último, el tercer conjunto, que formula estrategias y conceptos, incluye pensar de manera amplia, abordar el trabajo de manera estratégica, establecer y desarrollar la estrategia y visualizar.
La organización y la ejecución se pueden dividir en tres conjuntos de competencias. El primer conjunto es la planificación y la organización, que comprende el establecimiento de objetivos, la planificación, la gestión del tiempo, la gestión de los recursos y el seguimiento del progreso. El segundo conjunto es entregar resultados y cumplir con las expectativas del cliente, lo que incluye enfocarse en las necesidades y satisfacción del cliente, establecer altos estándares de calidad, monitorear y mantener la calidad, trabajar sistemáticamente, mantener los procesos de calidad, mantener los niveles de productividad e impulsar los proyectos hacia resultados. El tercer conjunto consiste en seguir instrucciones y procedimientos, incluidas competencias como seguir instrucciones, seguir procedimientos, controlar el tiempo y asistir, demostrar compromiso, mostrar conciencia de los problemas de seguridad y cumplir con las obligaciones legales.
El siguiente conjunto de competencias, adaptativas y de afrontamiento, se puede dividir en dos categorías. La primera categoría, adaptación y afrontamiento, incluye adaptarse y responder al cambio, aceptar nuevas ideas, adaptar el estilo interpersonal, mostrar conciencia intercultural, lidiar con la ambigüedad. La segunda categoría, hacer frente a la presión y los contratiempos, comprende hacer frente a la presión, mostrar autocontrol emocional, equilibrar el trabajo y la vida personal, mantener una actitud positiva y manejar las críticas.
Finalmente, emprender y actuar también comprende dos conjuntos de competencias. el primer conjunto, lograr metas y objetivos laborales personales, implica alcanzar objetivos, trabajar con energía y entusiasmo, perseguir el autodesarrollo y demostrar ambición. El segundo conjunto, pensamiento empresarial y comercial, implica monitorear los mercados y competidores, identificar oportunidades de negocios, demostrar conciencia financiera, controlar costos y mantenerse al tanto de los problemas organizacionales.
No se ha desarrollado una medida definitiva de las ocho grandes competencias. En su lugar, los investigadores pueden aplicar las medidas de competencia existentes, como las herramientas de SHL como el inventario de competencias de gestión (SHL Group, 1993a), el inventario de competencias de contacto con el cliente (SHL Group, 1999b) o el inventario de competencias de estilos de trabajo (SHL Group, 1994).). Todas estas medidas generan entre 16 y 36 competencias, que luego pueden asignarse a una de las ocho competencias primarias.
Ken Lahti explica cómo las organizaciones pueden duplicar su grupo de candidatos de liderazgo y mejorar drásticamente el éxito del líder en el puesto.
Este ha sido uno de los temas principales de la Conferencia y Exposición de Tecnología de RR.HH. de este año en Las Vegas, desde donde escribo este artículo. El evento es tan monumental como siempre, con abundantes tecnologías innovadoras en exhibición para ayudar a RRHH a construir y administrar su futura fuerza laboral. Pero algunos problemas, como la diversidad de género en la tecnología y el liderazgo, todavía son un trabajo en progreso.
Las mujeres pueden constituir la mitad de la población, pero la mayoría de las empresas informan que cada vez es más difícil encontrar candidatas calificadas para puestos de liderazgo.
A medida que las organizaciones se enfrentan a entornos cada vez más complejos e inciertos, necesitan encontrar líderes con la combinación adecuada de habilidades y experiencias para asumir nuevos desafíos. Ya sean profesionales experimentados o aspirantes a líderes de carrera temprana que estén listos para asumir una mayor responsabilidad, es fundamental identificar a los líderes adecuados para los desafíos específicos que enfrenta el equipo, la función o la organización.
En la investigación reciente de SHL, identificamos los 27 desafíos que hacen o deshacen a los líderes. Curiosamente, encontramos que las mujeres tienen más probabilidades de tener éxito en la mayoría de estos contextos comerciales. De hecho, es mucho más probable que las mujeres superen a los hombres en 21 de los 27 desafíos. El gráfico ilustra las grandes ventajas para las mujeres en cuatro de estos desafíos: liderar equipos geográficamente dispersos, transformar una cultura de alto conflicto, cumplir con altos niveles de incertidumbre, generar altos márgenes de ganancia y operar con grandes limitaciones de recursos.
Las mujeres tienden a tener ventaja en soluciones de liderazgo específicas para desafíos. Sin embargo, a pesar de la urgencia de encontrar candidatos fuertes, las mujeres todavía están subrepresentadas en todos los niveles de liderazgo. Es más, las empresas tienden a pagar a las mujeres menos que a los hombres.
La realidad es que las decisiones sobre liderazgo (reclutamiento y preparación) a menudo se toman sin datos objetivos. Esto significa que las decisiones sobre a quién contratar y promover a menudo no tienen en cuenta los factores que realmente determinan el éxito de un líder en el puesto ... y pueden introducir sesgos tanto inconscientes como sistémicos.
Las organizaciones invierten grandes cantidades de dinero en la evaluación y selección de los candidatos adecuados para los puestos, desde el personal de primera línea por teléfono hasta el personal de ventas. Y, sin embargo, a menudo no aplican el mismo rigor, datos y objetividad a las decisiones sobre los líderes, sino que se basan en opiniones subjetivas sobre la experiencia y el potencial relevantes. Esto es aún más sorprendente dado que el impacto de tomar una decisión de liderazgo incorrecta puede ser más inmediato y más dañino para el impulso, la reputación y el resultado final de una organización que otros errores de contratación.
La falta de diversidad de género no es solo una cuestión moral y de justicia, es una cuestión empresarial. El éxito de toda organización depende de su capacidad para atraer, desarrollar y retener líderes de alto desempeño. Acelerar la diversidad de género prácticamente duplica el grupo de talentos de líderes potenciales, y nuestra investigación muestra que las mujeres están tan bien o mejor preparadas para enfrentar los desafíos comerciales más urgentes.
Para cambiar el rumbo, los líderes empresariales y de recursos humanos deben desafiar algunos de los enfoques establecidos desde hace mucho tiempo para la selección de líderes y la planificación de la sucesión, yendo más allá de las reuniones secretas y el cabildeo por los candidatos favoritos. Mediante el uso de herramientas de evaluación predictiva y datos objetivos, las organizaciones pueden medir el potencial de liderazgo de las personas para enfrentar los desafíos urgentes de hoy y de mañana.
Ken Lahti
El Dr. Ken Lahti es Director de Ciencia e Innovación de SHL. Ken ha trabajado en el campo de la evaluación y selección de talentos durante más de veinte años en funciones de consultoría, I + D, productos y ventas en puestos de liderazgo y de primera línea. Ha ayudado a cientos de organizaciones clientes a diseñar e implementar sistemas de reclutamiento y contratación científica. También ha liderado el desarrollo de cientos de productos de evaluación utilizados por millones de solicitantes de empleo, con dos patentes pendientes para tecnologías de evaluación. Antes de reincorporarse a SHL en 2018, Ken fue director ejecutivo y fundador de Psychobabble, Inc., una empresa de servicios de asesoría y tecnología de evaluación.
Traducido por Ana Josefina, Partner Consultor de CORE Building From The Roots.
En estos momentos se habla mucho de iniciativas de transformación digital, en términos de estrategia sin embargo debido a el “día a día” se ha hecho menos énfasis en la ejecución práctica efectiva alineada a la estrategia del negocio.
¿Y entonces como sobrevive la empresa a la premura que ha impuesto el COVID-19 en la digitalización de procesos? ¿Cómo debería una organización pensar más allá de la estrategia y llegar a una ejecución y resultados transformadores? Es importante desarrollar un enfoque que pueda abarcar esta división entre la estrategia y la ejecución para que una vez que se hayan seleccionado los objetivos de transformación, haya un camino claro hacia un enfoque unificado y la posterior ejecución de forma eficiente sin que afecte las operaciones normales de la organización.
A medida que avanza de la estrategia a la ejecución, debe aclararse cuál será el alcance de la digitalización y sus objetivos operacionales y comerciales. Ya establecidos estos objetivos te detallamos los 3 pasos para iniciar la transformación digital de tu organización.
Si deseas obtener una ventaja competitiva real, primero debes saber que implicará la transformación digital para la organización y que tiene más sentido que se digitalice dependiendo del sector y modelo de negocio de la empresa. No se trata de digitalizar por hacerlo sino de hacerlo de forma estratégica; que cree valor para tus clientes y tus colaboradores.
PASO 2 - Evalúa tu organización:
Y cuando hablamos de organización no solo hablamos de data accesible, trabajo hibrido, hablamos sobre el capital humano. Las personas trabajan de manera diferente cuando trabajan de forma remota. Esto hace que el soporte que necesitan también sea diferente. En un mundo en el que trabajar desde casa y, en general, trabajar de forma remota, se ha convertido rápidamente en la nueva normalidad, debes garantizar que estén listos para sobresalir incluso en la distancia.
Identifica las fortalezas de tu organización, así como sus áreas de desarrollo y apoyo en este nuevo mundo laboral. Esto te permitirá planificar, prepararte y desarrollarte para el éxito del trabajo remoto.
PASO 3 – Prepara al Equipo para la Implementación:
La transformación digital se trata más sobre las personas que de tecnología digital. Requiere cambios organizacionales que estén centrados en el cliente, respaldados por el liderazgo, impulsados por desafíos radicales a la cultura corporativa y el aprovechamiento de tecnologías que empoderen y habiliten a los empleados. Crea un plan de comunicación de estos cambios y prepara a tu equipo para el reto.
Si no has tomado estos tres pasos es hora de hacerlo y transformar tu negocio, hacerlo apto a la realidad de esta nueva época en los negocios. Sin embargo, estos pasos son solo el inicio de la digitalización y es importante que te acompañes de profesionales en el área que robustezcan la parte técnica y operacional que hará que el plan se haga realidad.
En CORE contamos con las herramientas adecuadas para ayudarte a iniciar y lograr una transformación digital real.
En 2020, RRHH demostró su valor estratégico crítico para la organización, y como es un impulsor clave a la hora de tomar decisiones importantes. En el caos absoluto de la crisis de Covid, los líderes de RRHH proporcionaron luz y orientación a sus partes interesadas en la alta dirección y en el frente de la empresa.
Entonces, ¿qué le depara el 2021 a RRHH?
En resumen, mucho. Los profesionales de RRHH pueden esperar otro año ajetreado, ya que se enfrentarán a una nueva variedad de desafíos.
Simplemente no hay forma de maquillar el hecho de que la gente está cansada, es algo real y casi palpable, a pesar de las buenas noticias sobre las vacunas recientemente, pasarán meses antes de que volvamos a la normalidad. En el corto plazo, esto ya está creando desconexión dentro de los equipos e incluso amenaza con erosionar la cultura y la productividad lo que puede causar inestabilidad dentro de la organización.
Busca señales de desvinculación entre tu gente. Utiliza encuestas para comprender cómo les va a las personas en este momento y usa esa retroalimentación para ayudar a los líderes de la empresa a resolver esas situaciones y subir la moral.
Podemos decir que, para muchos empleadores y empleados, el trabajo remoto llegó para quedarse, al menos hasta cierto punto. Sin embargo, ¿sabes cuáles son los desafíos para RRHH? Podemos incluir los siguientes:
Lograr obtener el momento de "regreso al lugar de trabajo" adecuado. Planificar cuándo reabrirán las oficinas es vital. Definir si el trabajo puede continuar remoto y que se necesita en ambos casos para asegurar el bienestar de los colaboradores.
Saber lo que las personas piensan en lugar de suponer ayudará a RRHH a liderar la formulación de políticas de manera eficaz.
Esta es una gran oportunidad para que RRHH asegure su lugar en la mesa de toma de decisiones. Es hora de usar las herramientas tecnológicas disponibles para impulsar el valor comercial del área. RRHH posee datos que se pueden aplicar dentro de la empresa para lograr resultados importantes, como:
La aplicación del análisis de datos es crucial. Se puede medir el éxito y ser más certeros cuando se utilizan datos para comparar y medir el desempeño y el progreso.
Sin duda aun nos enfrentamos a mucha incertidumbre. Sin embargo, creemos que el rápido ritmo de cambio que la pandemia nos impuso a todos está aquí para quedarse. RRHH, debe prepararse con data y conocimiento para ser el corazón de la organización, esta es una posición ideal para permitir no solo una respuesta rápida, sino la respuesta correcta en el momento oportuno.
Conoce como podemos ayudarte a lograr que tu empresa tenga éxito en este 2021 al potencializar tu posición como líder de RRHH.
Una marca sólida se destaca entre la multitud y, como resultado, obtiene más ventas, mayor interés y mejores experiencias de los clientes. Sin embargo, la marca no es solo para empresas. Cada uno de los profesionales tiene su propia historia que contar y objetivos, habilidades y experiencia que compartir. En el mundo cada vez más digital de hoy, una marca personal ya no es algo agradable u opcional; se espera.
Pero…
Una marca personal es, en muchos sentidos, similar a una marca corporativa. Es quién eres, qué representas, los valores que adoptas y la forma en que expresas esos valores. Así como la marca de una empresa ayuda a comunicar su valor a los clientes y destacarse de la competencia, una marca personal hace lo mismo con las personas, ayudando a comunicar una identidad única y un valor claro a los posibles empleadores o clientes.
Ahora conociendo el concepto básico de marca personal es importante saber cómo desarrollarla en el contexto en el que vivimos en la actualidad y mucho más importante es saber cómo puede ser de provecho para profesionales en sus áreas de desempeño.
Para construir una marca personal que refleje con precisión tu identidad personal y profesional, primero necesita saber quién eres y este es un buen momento para ser introspectivo y preguntarte: ¿En qué áreas de trabajo me destaco? ¿Qué me motiva? ¿Qué características me han felicitado los demás? ¿En qué proyectos han tenido que ayudarme otros en repetidas ocasiones? ¿Qué roles parecen agotar mi energía? ¿En qué proyectos puedo pasar horas sin sentirme abrumado o cansado?
Existen herramientas para ayudarte a trabajar en una mejor proyección profesional y personal un ejemplo de esta es el Plan de Desarrollo Individual.
Tomarse el tiempo para analizar las necesidades profesionales o las aspiraciones de crecimiento, al menos una vez al año, es la base del proceso del Plan de Desarrollo Individual.
Este proceso te ayudará a:
Conocerte es el primer paso para desarrollar una marca personal que logre impactar a las personas de tu entorno e incluso mucho más allá este es un buen momento para tomar el primer paso.
Permítenos ayudarte, no importa cuál sea tu realidad.
Cuando se logran los resultados esperados, como líderes es posible dar por sentado el haberlo logrado e incluso pasar por alto el trabajo del equipo. Sin embargo, debemos tomar en cuenta la importancia de los resultados positivos, como benefician a la organización a largo y corto plazo y responder la pregunta ¿Qué sigue ahora? y lo más importante, reconocer a quienes trabajaron arduamente para lograr las metas.
Es normal enfocarse en los resultados, en la productividad y los beneficios, saltar de un proyecto a otro y no tomarnos el tiempo de reflexionar en cómo logramos obtener esos resultados que esperábamos. Este tipo de acciones afectan la moral del equipo y es por esto qué tenemos que darle valor e importancia a construir relaciones que mantengan al equipo motivado y con la confianza a seguir logrando esos objetivos, a través de la celebración del éxito.
¿Cómo celebramos el éxito?
Reconocer los logros en la organización permite que el equipo salga de la rutina, se concentre en lo positivo, renueve su forma de pensar, refuercen los valores de la empresa.
Lo primero a tomar en cuenta es que las celebraciones deben reflejar la cultura de su empresa, las celebraciones no tienen porque ser extravagantes incluso un email de felicitaciones por haber obtenido algún logro basta, sin embargo es importante tener en cuenta el contexto, el colaborador o equipo y la importancia de ese logro para la organización. Partiendo de esas premisas es sencillo identificar cual es la mejor forma de reconocer el buen trabajo y la dedicación.
¿Cómo determinamos que se ha hecho un buen trabajo?
El éxito no llega de la noche a la mañana, igual que los buenos resultados de cierre de año, son esfuerzos constantes y logro de pequeñas metas que componen un todo. Este pensar se hace notorio cuando el equipo tiene una forma de trabajo que fomenta la creatividad, la satisfacción y la inversión personal, lo que les permite no solo progresar continuamente, sino también querer progresar continuamente.
Sin embargo ¿cómo luce el éxito durante el año? Al lograr la primera victoria, esto puede ser muy relevante para nuevos talentos, pues reconocen la naturaleza de los desafíos que verán en el futuro. Cuando se impacta de forma positiva a una persona o equipo, las pequeñas acciones también cuentan. Las acciones deben ser un reflejo de los valores de la organización y el trabajo es excepcional independientemente de lo que se pueda presentar y en que pueda consistir.
Celebrar los éxitos y alentar a los gerentes y empleados a celebrarlos es una parte clave para crear un entorno de trabajo motivador. Una cultura sólida de elogio aumenta el compromiso, la productividad, el sentimiento de equipo y la resistencia a los desafíos que surgen en cada organización. En este cierre de año evalúa estos puntos y no solo los números, tener talentos que sean constantes en sus esfuerzos y acciones también es tener una organización triunfante.
La cuarta revolución industrial llego más rápido de lo que esperábamos.
La pandemia ha provocado cambios sin precedentes en la mentalidad, actitud y comportamiento de las organizaciones y las personas. Aprender de esta crisis ha sido un largo viaje de meses en medio de un ambiente muy cambiante e incierto, de implementar los cambios necesarios para volverse apropiadamente ingeniosos y flexibles, cambiar planes una y otra vez, hacer cambios radicales en la forma en la que trabajamos.
Sin embargo, estas situaciones han llevado a las organizaciones a aprender y desaprender que los métodos que usábamos a inicios de año no funcionan ahora y que la cuarta revolución industrial llego más rápido de lo que esperábamos.
En CORE hemos identificado algunos aprendizajes que perdurarán en nuestra organización y que nos han permitido entender mejor esta nueva realidad. A continuación, les ofrecemos algunas estrategias claves para esta nueva normalidad.
El trabajo remoto también ha resultado en reclutamiento y contratación remota, nos ha permitido tener mayor aceptación del trabajo a distancia y flexibilidad durante el proceso lo que a su vez casi con certeza más adelante podremos convertir en una política de contratación más inclusiva.
La rápida transición al trabajo remoto ha tenido sus impactos positivos duraderos y es que nos ha permitido derribar las paredes que antes separaban nuestro trabajo y nuestra vida personal, proporcionándole más vida a nuestros entornos profesionales virtuales. Incluso las constantes llamadas de videoconferencia nos hacen sentir más empáticos con las realidades personales con las que nosotros y nuestros colegas tratamos a diario, que a menudo se pasan por alto porque simplemente están fuera de la vista y fuera de la mente pero que debido a esta nueva normalidad se han visto expuestas.
En muchas organizaciones damos la comunicación por sentado, lo vemos como algo que está ahí. La realidad ha sido distinta en el 2020 desde la virtualidad, trabajando desde casa, incluso con los canales digitales, la comunicación es vital, buscar la manera de mantener siempre los canales de comunicación abiertos, apoyarnos en herramientas que mejoren el flujo de la información ha sido primordial en la transición al trabajo remoto.
Ahora es mucho más evidente que nunca la cantidad de trabajo en equipo que se necesita para lograr las metas en un entorno de oficina. Ahora que, al igual que muchas empresas, trabajamos de forma remota, tenemos que encontrar formas alternativas de comunicarnos con los miembros del equipo para colaborar eficazmente y lograr los objetivos. Cuando lo hacemos, los resultados son mucho mejores.
Los ánimos decaen y la ansiedad aumenta con la situación en la que nos encontramos, celebrar logros debe ser una prioridad, esto hace que todos nos sintamos parte de algo especial y que aún en momentos de crisis podamos hacer la diferencia.
La digitalización es más que colectar datos, es cambiar sistemas y procesos completos para lograr que el trabajo no pare independientemente del lugar desde donde se haga. Este proceso no se hizo de la noche a la mañana e inició con algunas preguntas que fueron claves para lograrlo ¿A qué información necesitamos tener acceso siempre? ¿Qué sistemas contienen esa información? ¿Está la información archivada en un lugar del cual se puede acceder de forma remota?
Tener más miembros del equipo en casa significa confiar en todas las personas de la organización. Esto puede ser difícil, ya estamos estresados por cómo Covid-19 y esto afecta la organización de manera directa. En un momento como este, en el que tanta gente se enfrenta a su propio estrés, lo mejor que podemos hacer es confiar en nuestros compañeros. Como líder demostrar que crees en tu equipo y que estás a su disposición si necesitan algo, esto hace posible que trabajen más duro para lograr metas.
El COVID-19 tendrá consecuencias permanentes en el futuro de todo tipo de empresa, en todo tipo de industria. La forma usual en la que se hacían negocios ya no se puede aplicar a la nueva realidad, y la creatividad e innovación juegan un papel importante en el rompecabezas que estamos armando para determinar que funciona ahora, es una tarea de todos los días.
Ensayo, error, repetir
Una crisis es un momento increíblemente estresante y lo último que necesitas es cambiar un proceso de último minuto. Las pruebas y simulaciones periódicas de la vida real son la única forma de asegurarse de estar listos para imprevistos.
En los tiempos difíciles que atravesamos todos, es fundamental respetar nuestras audiencias. Mantenerlos informados sobre las cosas que les importan durante la crisis. Brindar soluciones a sus necesidades actuales. ¿Cómo les estamos ayudando? Entendimos que como organización debemos estar en condiciones de tener más de una respuesta a esta pregunta.
En un año de cambios, incertidumbre y altibajos en la economía, todas las organizaciones deben aprender algo. Por cada cambio y dificultad que hemos tenido este año, debemos tomarlo como una experiencia de aprendizaje y una oportunidad para mejorar nuestras organizaciones.
Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Octubre 2020.
En mayo de este año, se me pidió que escribiera una respuesta a un artículo de la revista HR sobre liderazgo de puertas abiertas. En ese momento, el bloqueo de COVID-19 todavía era relativamente nuevo y nuestro negocio, como todos los demás, todavía estaba en la fase de contemplar cómo trabajar de forma remota. El artículo se publicó el mes pasado y ver lo que escribí me permitió reflexionar sobre los últimos tres meses y cómo han cambiado los comportamientos de liderazgo durante este período.
Mi postura original era que una política de “puertas abiertas” es un enfoque pasivo del liderazgo. Se corre el riesgo de distraer y abrumar a los líderes y crear una cultura de dependencia en su equipo.
¿Esto todavía se aplica? Absolutamente, de hecho, lo siento más. Es aún más importante brindar el espacio para hablar de manera proactiva a las personas y los equipos, colaborar y compartir experiencias. Esta es específicamente una forma vital de estructura y apoyo en ausencia de estar físicamente alrededor de los demás.
Ahora que llevamos seis meses en nuestro mundo pandémico, es interesante ver nuevas investigaciones sobre cómo pueden estar cambiando las normas organizativas. Recientemente, Purvanova y su equipo, en el Journal of Business and Psychology, analizaron y encontraron que los líderes emergen de los grupos cuando demuestran liderazgo a través de sus comportamientos basados en tareas, en lugar de sus rasgos personales.
En entornos físicos tradicionales, las personas que muestran más confianza, extraversión y capacidad cognitiva a menudo son buscadas para roles de liderazgo. Sin embargo, el estudio anterior identifica que en un entorno remoto estas características son menos importantes, y son las conductas de "acción" y "seguimiento" (qué tan bien planifican, brindan apoyo a los colegas y logran metas) las que tienen más probabilidades de predecir potencial de liderazgo.
Intuitivamente, esto tiene sentido. El carisma personal tiene menos impacto cuando se ve a través de una pantalla y con menos interacciones personales con los demás. La calidad de nuestro trabajo adquiere mayor importancia al dar confianza a los demás en nuestra capacidad. El trabajo remoto puede estar eliminando la postura corporativa y puede permitirnos reconocer más claramente la contribución real de un individuo. Según Purvanova, esto podría tener implicaciones importantes para las organizaciones, que pueden adaptarse mejor al trabajo remoto al:
SHL 2020
Autor
Ed Rivlin
Es un psicólogo ocupacional colegiado y dirige un equipo de psicólogos ocupacionales y consultores de evaluación de talentos en el Reino Unido. Ha trabajado en muchos sectores comerciales diferentes para una variedad de grandes clientes globales hasta pymes utilizando conocimientos del comportamiento y enfoques científicos validados para mejorar las decisiones de sus talentos y los resultados comerciales.
Para obtener más información sobre cómo podemos ayudarte a identificar los puntos ciegos en tus líderes actuales y encontrar las gemas ocultas que podrían liderar a tus equipos, contáctanos.
