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Si hay algo que caracteriza a la sociedad moderna es el no saber que va a pasar mañana, en el trabajo, en la economía, en las relaciones, todo puede cambiar de un día para otro, angustia, en el aquí y el ahora, y justo estamos frente a la pandemia del COVID-19 que esta tocando el mundo entero.
¿Por qué esta angustia e incertidumbre son tan desafiantes? La incertidumbre causa más estrés y ansiedad que saber que se producirá un resultado negativo definitivo. Cuando enfrentamos incertidumbre, nuestro cerebro tiene que trabajar horas extras para tratar de mantenernos "a salvo", lo que nos causa un estrés abrumador. Debido a que las emociones son contagiosas, a medida que todos luchamos con el estrés de la incertidumbre, creamos un efecto acumulativo, lo que aumenta nuestra ansiedad colectiva.
“La angustia, al igual que otros estados psíquicos que producen sufrimiento como la tristeza y el sentimiento de culpa, constituyen una pugna normativa de lo esencialmente humano” Mario Benedetti.
Para Soren Kierkegaard (primer filósofo existencialista de origen danés, teólogo, poeta), el parte de la asunción de que las personas somos finitas, estaríamos por tanto algo ansiosos del miedo al pensar en las posibilidades de futuro que tenemos por delante. A su vez Jean-Paul Sartre (filósofo francés, novelista, crítico literario, existencialista) explicó que el sentimiento de angustia nace cuando uno es consciente de que todo lo que nos sucede se debe a nuestras propias decisiones, somos los auténticos responsables de nuestra felicidad o infelicidad. Ahora bien, Sigmund Freud (fundador del psicoanálisis) definió la “angustia realista” y decía que no hay nada patológico en sentir angustia, si la misma es adaptativa y nos ayuda a reflexionar sobre nuestra situación para después tomar alguna decisión de cara al futuro. Siempre será nuestra decisión – los que me conocen saben cuanto hablo sobre esto -.
Practicar habilidades de salud emocional no es negociable durante esta crisis. La salud emocional es una habilidad que puedes mejorar a través de la práctica, como todo lo demás, es como los músculos, mientras más los trabajas, más se fortalecen. Practicar habilidades de salud emocional ayuda a fortalecer tu Sistema Inmune Emocional, que es tu fuente de resistencia para superar los desafíos. El estrés crónico que viene con la incertidumbre hace que sea más difícil pensar con claridad o tomar buenas decisiones: practicar habilidades de salud emocional ayuda a mitigar esto.
Algo que he experimentado con equipos, ha sido permitirme reconocer mi sentir frente a cualquier situación con claridad y utilizarlos como punto de partida para seguir adelante y aquí les dejo con cinco habilidades básicas que les invito a practicar comenzando contigo y con tus colaboradores.
Fuente: Nataly Logan, Happier, 2013-2020.
Practicar la aceptación, la aceptación de lo que sucede, que no es más que producto de mis decisiones muy internas, Mi profesora Meg dijo “empieza a reconocer con claridad por ti misma”, por ejemplo: “Esto que estamos viviendo es como es” y “Así es como me siento”, “¿Cuáles son los hechos vs. la historia que he creado alrededor a esta situación que estoy viviendo?” “¿Qué puedo hacer al respecto?”.
Te recomiendo que pienses en lo siguiente:
Nos damos cuenta de nuestro mayor bienestar cuando dejamos de intentar convertir lo negativo en positivo y aprendemos a abarcar toda la gama de emociones humanas.
Esta ingeniosa emoción desafía todo tipo de sentimiento o emoción, la gratitud deriva de la palabra latina gratia (gracia o agradecimiento). La gratitud es la experiencia de contar las bendiciones.
Es un sentir que encarna la palabra Gracias. Es la recompensa inesperada de un acto amable producido mágicamente por tu cerebro. Es la sensación linda y hormigueante en tu cuerpo lo que te hace sonreír a los extraños. La gratitud está en tomar una decisión activa para notar los pequeños momentos positivos en la vida cotidiana, incluso en estos tiempos difíciles, y compartir tu aprecio por otras personas con ellos. La gratitud aumenta la capacidad de recuperación y de resiliencia porque nos recuerda que hay más en nuestra vida que el desafío actual al que nos enfrentamos.
Cuando practicas la gratitud, obtienes más alegría y satisfacción de tu trabajo y aumentas tu capacidad de recuperación y tu capacidad para estar completamente presente con tus colegas. Cuando expresas gratitud hacia los demás, los elevas al ayudarlos a sentirse valorados, amplificas lo que quieres que hagan más a menudo y aumenta su entusiasmo, motivación y resistencia. Al expresar la gratitud recuerda que esto es un sentimiento y por lo tanto debe ser genuino, específico (cuanto más pequeño lo que agradecemos, mejor) y es necesario que tu gratitud sea capturada de alguna manera por el otro.
Dijo Thomas Edison, “Nunca te vayas a dormir sin solicitar a tu subconsciente lo que vas a agradecer. “Es la repetición de las afirmaciones lo que lleva a la creencia, y una vez que esa creencia se convierte en una profunda convicción, las cosas comienzan a suceder”, esto lo dijo Muhammad Ali.
¿Como puedes practicar la gratitud? La puedes usar como un antídoto, por ejemplo, cuando estás estresado o enfrentas un desafío, úsalo como un elemento que te haga salir del momento practicando la gratitud, por ejemplo:” Esto es estresante, sin embargo, estoy agradecido por ...” En tus reuniones virtuales comienza y termina cada reunión compartiendo lo que agradeces o expresando gratitud para alguien más
Ser activamente amable con los demás con la intención de apoyarlos o elevarlos de alguna manera, sin esperar nada a cambio. Cuando haces algo amable, tú y el receptor experimentan emociones positivas y se sienten menos aislados y estresados. Cultiva la comunicación abierta, la cortesía, la empatía, la calidez y la amabilidad, al tiempo que crea un efecto dominó de amabilidad y pertenencia dentro de tu equipo, empresa y clientes.
Conectarse regularmente con nuestro propósito identifica cómo nuestras actividades y tareas diarias apoyan objetivos más grandes, ayudan a otros o contribuyen a una causa en la que creemos.
Cuando nos conectamos a nuestro propósito, unificamos y elevamos las metas, tareas y proyectos, lo que ayuda a las personas de su equipo a conectarse con un sentido de propósito en su trabajo diario. Esto aumenta la motivación, la productividad, la satisfacción laboral, la capacidad de recuperación y la capacidad de superar los desafíos con menos estrés, para usted y todos los que lo rodean. Por ejemplo: Uno de mis propósitos es ser reconocido como una persona que fue capaz de apoyar a mis colegas durante esta pandemia.
Fomenta activamente una amistad más amable contigo mismo al practicar la autocompasión, aprender a descansar y renovarte, y encontrar formas de alimentar tu mente, cuerpo y alma.
El autocuidado proactivo ayuda a sentirnos mejor, y reduce el abrumador cansancio y el riesgo de agotamiento. Cuando compartimos invertimos en nosotros mismos y alentamos a nuestros colegas a hacer del autocuidado una prioridad, amplía la capacidad de los demás para reducir el estrés y mejorar significativamente el bienestar, la capacidad de recuperación y la motivación.
¿Que puedes hacer para ti mismo? Programa un descanso regular de 10 minutos durante el día. Pregúntate a ti mismo: "¿Qué es lo que me da más energía o descanso que puedo en este momento?" y luego hazlo por 10 minutos.
Sentirse alentado por nuestro supervisor para tomar descansos aumenta en casi un 100% la probabilidad de que las personas se queden en una empresa determinada, y también duplica su sentido de salud y bienestar.
La salud emocional depende en gran medida de la comunicación interna de los lideres en tiempos de crisis, esto un factor importante para ejercer liderazgo, lograr el entendimiento entre todos los miembros de un equipo recordando que la misma, depende de manera directa del ambiente laboral y de la calidad de vida que logran con y para sus colaboradores.
Ana Josefina González
Partner – Consultor
CORE Building From the Roots.
La Navidad fue más fácil cuando era más joven. Todo lo que tenía que hacer era contar con impaciencia hasta el día mágico en que habría familia, comida y, lo más importante, ¡Regalos! Si fueras como yo, nunca pensaste en el tiempo y el esfuerzo necesarios para pasar unas vacaciones como Navidad, la compra actual, la compra de alimentos, el envoltorio, la escritura de la tarjeta, la decoración e incluso la agonía de si un árbol real o falso tiene una huella de carbono más baja. No me malinterpreten, esta época del año es genial, pero para algunos, es un gran esfuerzo. Agregue a eso el hecho de que muchos de nosotros estamos haciendo todo esto en torno al trabajo, entonces se convierte en un verdadero apuro, especialmente si es el final del año financiero y la presión está en alcanzar esos objetivos. Si trabaja en el sector minorista, esta es la temporada de compras más ocupada, o en el sector de la salud, cuando los insectos de invierno aumentan la carga de trabajo y reducen los trabajadores disponibles. Tal vez se esté preparando para las vacaciones luchando contra una enfermedad de invierno, mientras intenta asegurarse de asistir a la velada de navidad de su hijo en la escuela y de alguna manera también encuentra tiempo para llevar a sus familiares mayores de compras, Muchos preparamos la cena de navidad y llevamos a los abuelitos, o llevamos algo para compartir en otra casa de nuestra familia "Gracias a Dios por Internet", dices a una hora sobrenatural de la mañana, cuando compras en lugar de dormir. ¿No es sorprendente que muchos de nosotros contraigamos resfriados y gripe durante las vacaciones? Algo de esto puede deberse a acercarse demasiado a los colegas y exagerar en la fiesta de la oficina, pero para muchos, el cuerpo finalmente se relaja al final de un momento agitado.
Si bien esto no es necesariamente agotamiento, continuar trabajando a este ritmo durante todo el año, sin tiempo para la recuperación y la relajación, puede provocar agotamiento. Existe un debate sobre lo que realmente significa "agotamiento" (¿cuándo se convierte el estrés en agotamiento?) Y hay mucho debate sobre lo que lo causa: trabajo emocionalmente exigente, cultura "siempre activa", resistencia personal, carga de trabajo irracional, personalidades y el impacto de la recesión. Sin embargo, no hay debate sobre los efectos debilitantes del agotamiento en la salud física y mental: si lo ha sufrido o conoce a alguien que lo haya hecho, reconocerá el agotamiento total y el agotamiento que tiene sobre la motivación y el estado de ánimo, potencialmente a largo plazo.
Entonces, ¿qué puede hacer, como individuo o como empleador, para mantener la Navidad en el lado correcto del disfrute y la familia y no dejar que sea el colmo en una vida agitada que lo lleve al límite y al agotamiento?
Sé que realmente no tienes tiempo para esto, pero esta es una parte clave para mantener nuestro bienestar para el que pocos de nosotros tenemos tiempo. El presentador de la BBC y GP Dr. Chatterje coloca la relajación en sus cuatro pilares de una vida saludable, junto con comer bien, moverse y dormir. Pruebe la concentración plena (hay muchas aplicaciones disponibles), yoga o simplemente sentarse quieto y respirar profundamente durante unos minutos al día. Dale a tu mente la oportunidad de reiniciarse cuando lo necesite.
Sabemos que es importante, pero nos dirigimos a una epidemia de privación del sueño. Nuestras vidas ocupadas, pantallas azules, alcohol y cafeína están reduciendo la cantidad y la calidad de nuestro sueño, lo que reduce nuestra capacidad de funcionar y afecta nuestra salud inmunológica. En esta época del año, necesitamos salir durante el día por la mañana para restablecer nuestros relojes internos, ayudarnos a dormir y mejorar nuestro estado de ánimo.
Este concepto no es tan factible con las fiestas y cenas festivas, intente asegurarse de tomar algo de fruta entre los postres. Las fresas, el kiwi y las naranjas aumentan su vitamina C; Agregue también una de las zanahorias y estará en camino de obtener sus cinco gramos al día.
Si no puede encontrar ese regalo perfecto o si sus servilletas no coinciden con su mantel de navidad, ¿Realmente importa? Escríbete una lista y luego divídela en "imprescindibles" y "agradables". De manera similar con la lista de tareas pendientes. Sí, sería genial sacar todas esas cosas a tiempo, pero elija qué tiene que salir y qué puede esperar.
Si usted es un empleador, ¿Dónde hay flexibilidad en los objetivos que le ha fijado a su personal? Si está exigiendo que hagan de todo para alcanzar el objetivo de fin de año, ¿Realmente necesita exigir que también hagan todas las revisiones de desempeño en el mismo mes? ¿Puedes cambiar ese horario para aliviar la presión?
Finalmente, busque flexibilidad o proporcione esta si es un empleador.
La flexibilidad es muy valorada por los empleados: Es muy difícil dejar una organización o empresa que le permite organizar su horario para llegar a ese desempeño, para una que no lo hace. También se ha encontrado que respalda los comportamientos saludables y el compromiso de los empleados, por lo que si es posible reorganizar su jornada laboral y marcará la diferencia en su capacidad para hacer frente a la fiebre de las vacaciones navideñas, no tenga miedo de preguntar.
Recordemos que este tiempo de Adviento, es tiempo de la venida del Señor, tiempo de celebrar en familia ¡Te deseo un tiempo de navidad saludable y relajante de parte de todo nuestro equipo!
A medida que avancemos en este año, implementar sistemas para cumplir su misión de contratar, retener y desarrollar a las mejores personas será más importante que nunca.
Al final de este post, sabrás:
Las competencias ayudan a los profesionales de recursos humanos a lograr esa misión porque le permiten ser proactivos y estar en control al darles a sus gerentes las herramientas que necesitan para crear equipos de alto desemepeño y medir la efectividad de los empleados.
Al hacer un balance de cómo nuestros clientes están usando las competencias para modernizar sus programas de recursos humanos durante el último año, tenemos cinco tendencias claves que debemos tener en cuenta para 2019.
En un estudio reciente realizado por Brandon Hall Group, el 34% de los encuestados informaron que la falta de automatización era el mayor obstáculo para la gestión de competencias (Brandon Hall Group, Estudio de planificación y gestión de competencias, 2017). El software ha existido durante mucho tiempo para ayudar a los profesionales de recursos humanos a administrar las competencias, pero no ha habido mucho disponible para permitir que los gerentes y empleados tengan acceso a ellas. Cada vez hay más herramientas disponibles, como CompetencyCore, que crean una interacción entre los gerentes y los empleados en torno a las competencias. Ya sea que se trate de entrevistas basadas en competencias con solo hacer clic en un botón, o de trayectorias profesionales impulsadas por los empleados que muestren a las personas cómo se comparan con los requisitos de competencias de los puestos, ahora tenemos formas de usar las competencias como nunca antes.
Las competencias fueron consideradas durante mucho tiempo como una herramienta estratégica de gestión de recursos humanos reservada para grandes empresas con grandes recursos. Pero a medida que las soluciones de tecnología escalable se vuelven más disponibles y los profesionales de recursos humanos en organizaciones más pequeñas buscan formas más sofisticadas de administrar personas, más y más empresas medianas recurren a competencias para agregar el elemento estratégico que falta en sus programas.
Para eliminar una barrera importante para la implementación exitosa de la competencia que a menudo vemos con nuestros clientes medianos, recientemente lanzamos nuestra solución impulsada por la IA que se encarga de identificar las competencias necesarias para cada trabajo.
Nuestra IA toca más de 30 millones de puntos de datos para analizar los requisitos de habilidades y competencias que los empleadores solicitan cuando contratan empleados para entregar más de 500 descripciones de puestos de forma inmediata. Las herramientas de administración fáciles de usar le permiten concentrar sus valiosos recursos en la personalización del contenido para el contexto de su organización, en lugar de buscar en Internet descripciones de trabajo gratuitas de calidad cuestionable.
Las descripciones típicas de trabajo describen lo que se espera que haga un empleado. Por lo general, se basa en tareas y describe las responsabilidades y responsabilidades de un rol o cargo en particular. Las competencias mejoran eso al describir cómo un empleado puede hacer su trabajo y proporciona señales de comportamiento para describir el desempeño exitoso.
Haga que sus descripciones de trabajo cobren vida mediante la incorporación de competencias y conviértalas en herramientas utilizables para guiar el desempeño de los empleados y la discusión sobre el desarrollo.
El proceso de entrevista es uno de esos procesos de recursos humanos a menudo cargados de sesgos e inconsistencias. Una forma sencilla de mejorar la forma en que los gerentes de contratación evalúan a los candidatos durante una entrevista es utilizar preguntas basadas en competencias vinculadas a los requisitos específicos del trabajo. La introducción de un proceso de entrevista estructurado a su organización que aprovecha las competencias, no solo lo ayuda a crear una fuerza laboral más diversa, sino que también garantiza que todos los candidatos se midan con los mismos criterios medibles.
Muchas organizaciones siguen usando competencias que no tienen ninguna progresión incorporada. Muchos profesionales de recursos humanos asumen que las competencias de niveles múltiples son más complicadas de usar. De hecho, lo opuesto es verdad.
Por ejemplo, en lugar de aplicar tres competencias de un solo nivel a tres trabajos diferentes, puede asignar diferentes niveles de la misma competencia. Este enfoque le permite optimizar la cantidad de competencias con las que trabaja, al mismo tiempo que obtiene la profundidad y la flexibilidad que necesita.
Las competencias de varios niveles proporcionan mayor detalle, continuidad y simplicidad que las competencias de un solo nivel, y estas mejoras hacen que las competencias sean más prácticas y más versátiles en el lugar de trabajo. Los empleados pueden ver cómo se expresan las mismas competencias en diferentes niveles de competencias para otros trabajos, las competencias de múltiples niveles les ayudan a explorar su potencial y trabajar hacia una progresión profesional lateral o ascendente.
Revisando materiales sobre Competencias encontré esta entrevista que le realizarán a la experta Marta Alles cuando estuvo como ponente en la Conferencia Anual de RRHH en el año 2014, en Chile y se refiere al escenario que experimentan los departamentos de RRHH junto con sus líderes.
Mis estudiantes de maestría saben cuanto me identifico y presento temas como estos, donde RRHH definitivamente necesita cambiar su rol hacia un rol de negocio.
A continuación me permito transcribir su palabras como una manera de tratar, en alguna medida, de seguir levantando conciencia sobre un cambio real y profundo que necesitan nuestras empresas.
-Cada vez tiene más protagonismo el área de RRHH, que ya pasó únicamente de pagar sueldos a desarrollar la carrera de sus trabajadores.
“Lo tengo publicado en un libro, donde refiero sobre la evolución del área de RRHH y del profesional, que son temas que fueron de la mano. En la década del 60, el gerente de RRHH era el gerente de personal, no profesional, que pagaba nóminas y cuidaba que se cumplieran las políticas y leyes. Luego, en los 70, viene el tema de la guerrilla y todo lo que sucedió en el ámbito político, económico y social para Latinoamérica, con los secuestros y todo, y ahí pasó a ser un gerente de RRHH más preocupado por la seguridad y los asuntos industriales y gremiales. Y en los 90 a 2000 apareció esta visión actual de los RRHH con cambios. Es de los 90 para acá el cambio gradual, con un profesional de esta área de RRHH con estudios universitarios en Administración de RRHH y enfocado en estrategia de negocios y desarrollo de la gente.”
-¿El cambio sólo lo adoptan las grandes compañías?
“La muy pequeña en general no, porque no tiene un área de RRHH, pero de mediana-pequeña para arriba algo tienen, quizás no una gerencia, pero sí un analista respondiendo al gerente general. Es decir, no es sólo de las grandes empresas. Existe una idea equivocada sobre que estos temas son de las multinacionales, y no lo es así. La experiencia es que grandes grupos de capitales locales de los distintos países de América Latina tiene desarrollos muy interesantes, y en algunos casos mejores que la empresa americana clásica. Son buenas prácticas de RRHH: implementan modelos de competencias y desarrollo de personas, están a la avanzada en materia de RRHH y las demás están siguiendo estos modelos que en alguna medida vienen ayudando a la pequeña empresa también.”
-¿Cuáles son las competencias de las personas a cargo?
“Quizá antes no se planteaba el tema de competencias, sino los resultados, y ahora se mira otro enfoque, porque si se quiere alcanzar la visión dentro de 10 años próximos desde ahora hay que tener ciertas características. Eso implica también al profesional de RRHH. Y no es que este profesional tenga otras competencias, sino que posee las que la empresa requiere. Así aparecen conceptos muy interesantes que no se hablaban antes, como el de credibilidad técnica: el cual refiere saber lo suficiente y adecuado para que todos los demás le vayan a consultar. Esto va marcando la diferencia en este contexto actual.”
-¿Cuáles son las posibilidades y limitaciones del área de RRHH?
“Creo que se puede llegar a mucho en la medida que tome la dirección correcta. Muchas veces el área de RRHH se queja que le cortan el presupuesto, que no llega a participar en proyectos de negocio y que no lo llaman cuando hay que tomar una decisión importante. En esos casos lo que hay que ver es qué están haciendo en RRHH. Porque puede tener un nombre moderno, como Gerencia de Capital Humano, pero se está haciendo lo mismo que se hace desde 30 años. Entonces, muchas veces cuando el área de RRHH se queja que no puede hacer todo lo que quiere, se debe evaluar qué está haciendo. A veces el número uno de la empresa no da presupuesto para RRHH, porque nadie le ha explicado para qué sirve esta área de verdad. Entonces RRHH puede hacer mucho mientras haga lo correcto.”
“El número uno de la empresa dará presupuesto según sienta y sepa para qué le sirve a él, pero no porque sea un señor egoísta sino porque vive en la realidad. Si le llevan un proyecto de RRHH, como he visto en casos concretos, y se trata de la felicidad de los empleados, por así decirlo, cosa que no tiene que ver con nada, le van a decir que no. Pero si el número uno entiende que lo que hace RRHH puede llegar a alcanzar la visión y la estrategia, empieza a mirar de otra manera. El punto está en qué se hace y en qué dirección se trabaja. Hay que hablarle en su lenguaje. Porque si se le habla en jerga de RRHH, en términos de psicología, él no me escuchará. Pero si le hablo de los temas que a él le preocupan, ahí me escuchará.
-¿Cómo considera todo lo relacionado con engagement y la gestión de la felicidad?
“Me parece que son niñerías, las empresas como en la vida están para lograr los objetivos. Como ejemplo de vida, si soy mamá de niños, tengo que darles comida sana, cuidar la salud y dar educación. Luego me preocuparé de comprarle un juguete. Si sólo me preocupo de darle el juguete y nada de educación, salud y comida sana, no estoy haciendo bien. En la empresa es igual, si no cubro lo básico, si no tengo los subsistemas de RRHH desarrollados en función de la estrategia, qué sentido tiene todo el resto.”
-Es decir que una vez tengan todo esto desarrollado las empresas podrían incursionar en esos temas motivacionales
“No, porque no son motivacionales, son temas de esparcimiento, y la empresa no está para divertir a la gente sino que para alcanzar la visión y estrategia. No es el rol de la organización. “
-¿Qué clase de iniciativas se podrían hacer para generar compromiso y motivación?
“Las personas deben entrar en los puestos para lo que tienen experiencia, competencias y motivación para llevarlos adelante. Eso debe hacer la organización y RRHH. Cuando la persona hace lo que le gusta y sabe hacerlo, se siente bien. Si tengo un hijo que me llama y me dice que para el domingo le cocine un plato que yo sé hacer y es mi especialidad, me sentiré gratificada porque él me reconoce que soy una experta en eso. El escenario dos es que me llame mi otro hijo para pedirme que haga un plato que es especialidad de su señora, en lo cual no me manejo. Me sentiré confundida y no valorada. Eso pasa en las empresas. Las personas esperan que las asignen a cargos para el cual tengan conocimientos, motivación y estén de acuerdo con su proyecto personal. Es así de sencillo y así de difícil, porque habitualmente se hace mal.”
-¿Cómo se están llevando a cabo los procesos de reclutamiento entonces?
“En realidad pueden estar bien o mal hecho, es difícil hacerlo porque es complicado encontrar gente en el mercado, pero no es complicado hacer la tarea. Si uno es experto, si sabe hacer reclutamiento y selección bien hecho, con todo el entorno nuevo, habrá un buen resultado. Están los que lo hacen bien y quienes no lo hacen certeramente. “
-Sobre tener a gente que no está contenta con lo que hace o no posee las competencias, ¿por qué se produce esto?
“Son prácticas profesionales limitadas, muchas veces falta el manejo experto, el de RRHH no sabe qué hacer o lo hace de manera inadecuada simplemente. Es una acción combinada, de los jefes y directivos, no es de uno solo. Pero lo de las buenas prácticas es sencillo y difícil a la vez, porque las buenas práctica son buenas para la organización, los jefes, lo colegas, para el cliente externo e interno, pero ahí uno se pregunta por qué no se hace bien. “
-Al área de RRHH cada vez más ingresa todo tipo de profesionales, con variadas formaciones, como ingenieros, psicólogos, administradores y hasta antropólogos... ¿qué formación debería de tener entonces el gerente de esta área?
“Creo que hay que tener claro que Recursos Humano es una disciplina que está dentro de las Ciencias de la Administración, y el profesional a cargo debería estar dentro de esta área. Pero no es un tema de psicólogos, porque se necesita conocer de Administración. “
-¿Cómo ir desarrollando el departamento de RRHH de forma óptima?
“Hay que tener claro qué debe hacer el CEO y el gerente del área, porque cada uno debe hacer algo en sus diferentes roles. El CEO debe tener claro las características de las personas de su organización para alcanzar las metas, debe trabajar de cara al futuro. Luego, el CEO debe asegurarse que tiene un gerente de RRHH que tiene el perfil para eso, que entiende la estrategia, a las personas y el desarrollo, y tiene un experto en el manejo. Luego le debe dar un lugar en la mesa de decisión y entonces fijar indicadores para medir su gestión. El gerente de RRHH debe entender el negocio y la estrategia, junto con lo que hace falta para alcanzar la estrategia. Es un trabajo profesional. A su vez, a nivel individual, se debería evaluar como el proyecto personal tiene relación con esto.”
El empleado y el empleador modernos tienen dificultades para mantener el compromiso en el lugar de trabajo, de ahí que la corporación mundial Aon Hewitt mantiene un interesante estudio de las tendencias globales sobre el compromiso de los empleados con su empleador y en el lugar de trabajo.
Aon Hewitt dice en su resumen ejecutivo del último estudio correspondiente al año 2017, lo siguiente:
“Los aumentos significativos del compromiso de los empleados en 2016 han sido parcialmente borrado. Movimientos populistas como los observados en el Reino Unido, y los que se encuentran en algunas partes de Europa han generado discusiones sobre erigir fronteras y muros más comunes. Si se realiza, estos movimientos limitarán el flujo de mano de obra entre los países y cambiarán las reglas económicas del juego. Por lo tanto, la ansiedad está permeando el lugar de trabajo.”
“Si eso no fuera suficiente, los rápidos avances tecnológicos que podrían hacer que muchos puestos de trabajo obsoletos ya no son el tema de la ciencia ficción, y están aquí́ para quedarse. Los vehículos sin conductor, los drones, la realidad virtual, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, y otras tecnologías están compitiendo por trabajos como nunca. Estos cambios presentan nuevos desafíos para los CEOs, líderes de Recursos Humanos, y líderes de todos los niveles. Dejado sin respuesta, el populismo y los avances tecnológicos más sofisticados crearán más angustia en las organizaciones y, por lo tanto, hará́ que la experiencia laboral y el compromiso de los empleados disminuyan aún más.”
Aon Hewiit expresa que el concepto de compromiso de los empleados a menudo se confunde con la satisfacción o felicidad. Sin embargo, la definición verdadera es más profunda en significado. El compromiso de los empleados lo definen como “el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización”.
El estudio de Tendencias Globales de Compromiso del empleado mide el compromiso con un modelo que establece tres (3) dimensiones a saber: Hablar, Permanecer, Contribuir, a partir de este los empleados fueron cuestionados:
“La incertidumbre y la complejidad que se observa en el 2016 parece continuar. El sentimiento populista, naciones divididas políticamente, sorpresas en los resultados de las elecciones, la disrupción tecnológica constante en todos los sectores causa nervosismo económico y de las empresas. Como los líderes intentaron ajustarse a una realidad global que evoluciona rápidamente, al trabajador medio de todo el mundo le produce un gran miedo y ansiedad que amenazan su compromiso completo en el trabajo», expresa Ken Oehler, Líder Global de Cultura y Prácticas de Compromiso de Aon Hewitt .
Si comparamos los resultados globales con los resultados de América Latina en los últimos 6 años se puede apreciar como a nivel global el índice de compromiso baja 2 puntos porcentuales mientras que en América Latina sube 3 puntos porcentuales
No es suficiente solo medir el nivel de compromiso de los trabajadores. Mencionan que el compromiso es el resultado de la experiencia del empleado en el trabajo. La comprensión cultural y el tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso. Esta cuestión la abordan por medio de tres aspectos:
A partir de la triangulación de estas tres áreas ellos han podido identificar las mayores oportunidades de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.
Mayores Oportunidades de Compromiso en el Mundo:
La sabiduría popular sugiere que el compromiso tiene mucho que ver con líderes y que la política salarial es un factor higiénico, pero no es esencial para el compromiso. Sus experiencias se suman a esas y otras suposiciones convencionales, sugiriendo modificaciones fundamentales en la experiencia profesional y en las expectativas de los trabajadores con relación a sus empleadores. Manifiestan que se están notando movimientos estructurales en la política externa y en el ambiente social y tecnológico, con indicaciones de potenciales amenazas a las necesidades básicas de los trabajadores con relación a la justicia, sociedad, confianza, pertenencia, progreso y recomendación. Las mayores oportunidades de compromiso parecen reflejar directamente la necesidad de atención a estas cuestiones, expresan.
La posición de la dimensión Remuneración y Reconocimiento al tope de la lista merece atención (se encontraba en la tercera posición en el año 2016). No habrá muchas organizaciones capaces de ofrecer mayores salarios o bonificaciones. No sería económicamente viable. Una percepción importante derivada de los movimientos políticos populistas es la idea de justicia y transparencia - de hecho, los estudios demuestran que la política salarial justa está al tope de la lista de muchos trabajadores, ya que está relacionada a esta dimensión. Para atender a esa demanda por justicia, las organizaciones deberán verificar sus políticas salariales con relación a sus competidores, tradicionales o no. En caso de que persista la tendencia de aumento de las expectativas por transparencia, las empresas deberán pasar por un análisis más minucioso en su política salarial.
La eficiencia de la Alta Dirección como una de las prioridades también es muy importante (se encontraba en la séptima colocación en el año 2016). Al contrario de lo que muchos creen, el gestor inmediato puede no representar mucho impacto o control sobre las principales oportunidades de compromiso. El líder no aparece en las cinco principales oportunidades globales, ni en una sola de las regiones. Esto puede indicar que el factor gestor no es tan representativo en el compromiso como fue hace un tiempo atrás. Es más probable que los trabajadores estén buscando más que antes líderes senior para mejor orientación y para la toma de decisiones para el futuro, principalmente en los periodos más turbulentos.
La Propuesta de Valor del Trabajador es la segunda dimensión más importante, mide la habilidad de las organizaciones para articular y entregar las promesas y las necesidades de los empleados. Esta oportunidad se refiere básicamente a la creación de un sentimiento de grupo y de pertenencia con la organización.
La dimensión Reputación, por otro lado, no aparece en las primeras cinco posiciones de ninguna región. Esto confirma la percepción de que mientras la «Responsabilidad Social Corporativa» puede ser un aspecto importante para la reputación de la organización, no es tan importante como la capacidad de crear lazos sólidos y recíprocos con los empleados.
Oportunidades de carrera y habilitación de infraestructura son dimensiones y oportunidades muy importantes, consistentes con relación al año 2016. Estas dimensiones ilustran la importancia del avance y recomendación, respectivamente, a una cultura sólida de compromiso. Sin esos ingredientes, los talentos no se desarrollan, pierden la motivación y se vuelven más displicentes o abandonan la empresa. Es importante notar que la Habilitación de la Infraestructura cayó de la primera posición a la quinta con relación al año 2016.
El mundo parece estar cambiando a una velocidad muy alta. Si las principales oportunidades de compromiso indican un cambio en la tendencia del mercado profesional, Aon Hewitt anota que en verdad es un conjunto de prioridades que, además de permitir avances, pone a las organizaciones más atentas en cuanto a injusticias y quiebre de confianza de los trabajadores. Así́, las mejores empresas deberán crear e invertir en una proposición de valor atractiva para el empleado.
El éxito también dependerá del coraje de los líderes en indicar el camino a pesar de ambigüedades, vacilaciones o debilidades que se presentan en el ambiente actual. De forma conjunta, la fortaleza en estas principales dimensiones ofrece una cultura de compromiso sostenible que es difícil de replicar. Las empresas que consiguieron atenderlas serán las campeonas... las más extraordinarias... con seguridad de victoria.
¿Llevas meses y meses mandando Currículums y no consigues nada? ¿Tienes tu CV en todos los portales que conoces y que están activos… y lo mandas a todas las ofertas que remotamente puedan tener algo que ver, por lejano que sea, a ver si consigues algo?
Pues siento darte la mala noticia de que tu CV puede que sea:
En otro momento, en otra vida, en otro mercado, en otro país… tal vez podía llegar a funcionar el sistema que estás siguiendo, pero hoy por hoy, aquí donde estamos, el mercado sigue estando brutalmente difícil, o sea que más que nunca: es clave renovarse de manera continua.
El mercado laboral está muy complicado, más que nunca. Existe un aumento enorme de la demanda y, por otro lado, la oferta de empleos ha bajado significativamente en los últimos años. Además, las nuevas formas de selección hacen que el candidato tenga que demostrar su valía en menos tiempo, hoy en día de acuerdo a estudios de Linkedln, los reclutadores están invirtiendo en promedio 6 segundos para revisar un CV.
No solo hay que ser bueno, sino parecerlo. La clave, hoy en día, es la diferenciación y, si es posible, en el menor tiempo posible.
Si tu Currículum es la herramienta más poderosa que tienes para venderte, ¿por qué no le dedicas el tiempo y esfuerzo que requiere?. La competencia es feroz – a estas alturas ya lo sabes – y los empleadores aprovechan el exceso de candidatos para ser más exigentes que nunca. Por tanto:
Estas 5 claves te permitirán venderte en solo dos minutos y destacar por encima del resto de candidatos.
Hay que ser conscientes de que se está en un mercado y que el producto es uno mismo. El mercado laboral actual es muy competitivo, por eso, lo primero ante todo, hay que tener presente que se es un producto y, como tal, hay que saber venderse.
Hay candidatos muy buenos que son rechazados porque no se saben vender y gente que profesionalmente tiene una experiencia media y, sin embargo, consigue trabajo porque saben venderse muy bien. Un experimentado entrevistador posiblemente los identificará, pero si son muy hábiles pueden pasar perfectamente la entrevista de selección.
Además, hoy en día son muchas las empresas que utilizan la entrevista telefónica como primer filtro, por lo que es necesario saber resumir el currículum en poco tiempo y de una manera atractiva para que suscite interés y provocar una entrevista presencial.
Una vez que se es consciente de que se es un producto que está ‘en venta’ en el mercado de trabajo, el siguiente paso es conocer realmente qué tipo de producto se es. Sería, un poco lo que es conocerse a sí mismo. Saber qué es lo que puedo ofrecer y a quién. Esto se debe tener muy claro antes de enfrentarse a cualquier proceso de selección.
A la hora de realizar la entrevista es vital destacar los logros. Destacar los logros no es solo enumerar lo que se ha hecho, como, por ejemplo, he sido responsable de RRHH, sino subrayar lo que se ha conseguido en ese puesto. Así, por ejemplo, se hablará de “he conseguido una reducción en costos de hasta un 20% gracias a mi gestión en esta empresa”.
No se trata tanto de repetir lo que ya pones en el Currículum y que ya conoce el entrevistador, sino de enfatizar los valores que pueden diferenciarnos del resto de candidatos. De esta manera, se podrá contestar a la pregunta de “por qué me tienes que contratar a mí y no a otro”.
Mostrar confianza en uno mismo es esencial para captar el interés de la persona que entrevista. Si no se cree en uno mismo o, al menos, no se aparenta, no se conseguirá que la empresa crea en el candidato.
Es lo mismo que en otros planos de la vida: si no nos queremos a nosotros mismos, los demás no lo harán.
Sin embargo, en el ámbito del mercado laboral, hay que tener en cuenta un matiz. Ese matiz es que, al menos, debemos aparentar esa confianza, porque no siempre se está seguro de todo y los nervios pueden jugar una mala pasada. Sobre todo si el candidato lleva mucho tiempo en situación de desempleo o bien su situación personal y económica es delicada.
Un posible guión para venderse en tan solo dos minutos:
¡Sino has revisado tu CV, anímate para que la próxima oportunidad de entrevista sea diferente!
Cuando le pedían consejo a Steve Jobs sobre selección de talentos, el respondía de una manera simple: “Contrate a los mejores.” "Steve Jobs:"
2Cada año, las empresas más grandes y exitosas del mundo intentan seguir el consejo de Steve Jobs, y luchan para contratar a los mejores talentos del mercado en un intento por alcanzar sus objetivos corporativos. Existe tanta presión sobre los reclutadores para encontrar y contratar a estas personas, que muchos líderes ejecutivos están invirtiendo cada vez más tiempo y dinero para convertir a sus reclutadores en "asesores de talento".
Los “asesores de talento “son profesionales de la contratación que poseen el conocimiento del negocio y del mercado laboral, más que llevar un proceso de reclutamiento eficiente. Actualmente, ellos mejoran las decisiones de selección retando a los gerentes de línea, quienes buscan llenar posiciones y los ayudan a a encontrar el mejor “ fit” en cuanto a talento.
Desde 2010, el 49% de los reclutadores ejecutivos informó que han aumentado la cantidad que invierten para desarrollar sus reclutadores y convertirlos en “asesores de talento”. Pero, aunque todo este dinero extra se ha gastado, los reclutadores no están haciendo mejor su trabajo. De hecho, esto es sumamente relevante para los reclutadores que, durante el mismo período, el tiempo para llenar un puesto ha aumentado en 21 días sin que haya un aumento significativo en la calidad de la selección, según datos de la CEB.
Se ha hablado mucho de "gestionar el cambio" en los negocios en todo el mundo, en los últimos años, y con razón, la empresa promedio ha sufrido cinco cambios en los últimos tres años, de acuerdo con análisis sobre la materia de CEB. Pero las discusiones tienden a centrarse en cómo persuadir a la gente de la necesidad de cambiar, cómo protegerlos y entregar resultados de negocio mientras se implementan esos cambios.
El problema con todo esto es que se supone la existencia de un equipo unificado de la alta dirección que entiende la necesidad de cambio y que es clave para empezar. Pero el cambio es tan difícil, si no más difícil, para los líderes de una empresa. No sólo deben hacer frente a la "fatiga del cambio" ellos mismos a la vez que deben entregar resultados, están sometidos a presión para hacer esos cambios rápidamente y traer a los empleados junto con ellos.
De hecho, los líderes son más propensos a resistir el cambio, ya sea vocalmente o en silencio - que otros empleados, de acuerdo con el análisis CEB. Hay muchas implicaciones en esta observación, y es importante que Recursos Humanos como socio del negocio, independientemente del tipo de empresa o industria entienda esto; a la vez que es altamente probable que tenga que formar asociaciones con sus gerentes de línea de alto nivel y ayudarles a hacer grandes cambios en los meses y años venideros.
Tres oportunidades para que Recursos Humanos – Socio de Negocio - ayude con el cambio
Recursos Humanos como socio del negocio tiene tres oportunidades para aprovechar al máximo con el trabajo en equipo con los gerentes:
Comunicar el Cambio: Los gerentes senior suelen incumplir en un enfoque impersonal y comunicarlo a su gente cuando hablan de grandes cambios en sus equipos y con los empleados. El mejor enfoque es facilitar las conversaciones bidireccionales y honestas para que los empleados sientan que son parte del cambio y no víctimas de él. Para los líderes de Recursos Humanos es fundamental guiar la facilitación de los líderes en las discusiones sobre el cambio y para ayudarlos a resistir el deseo de hablar cuándo deben escuchar.
Recursos Humanos debe proporcionar a los gerentes senior preguntas como éstas para ayudar e investigar a los empleados sobre el cambio:
Implementación del Cambio: Los líderes deben proporcionar dirección y orientación sobre la implementación del cambio basado en los objetivos de la iniciativa de cambio, pero pueden dejar los detalles a los gerentes y empleados. Este equilibrio es crítico, ya que los líderes a menudo no tienen una idea de cómo deben adaptarse los roles cotidianos de los empleados debido al cambio. Con el fin de proporcionar la cantidad adecuada de dirección, los líderes deben considerar el cambio desde las perspectivas de sus empleados.
Los gerentes senior deben ayudar a los líderes a evaluar lo siguiente:
Comprensión de las Reacciones de los Empleados: Los líderes a menudo temen reacciones negativas de los empleados frente al cambio, especialmente porque reaccionan de manera confusa y con resistencia y esto puede limitar el éxito del cambio. Al tratar de entender las reacciones de los empleados ante el cambio, los gerentes senior tienen un papel importante en asegurar que los líderes escuchen las reacciones de los empleados en primer lugar.
La duda de los empleados sobre comunicar sus preocupaciones a los líderes, significa que los líderes rara vez tienen una idea clara de los efectos reales de un gran cambio. Los socios de Recursos Humanos deben estar bien posicionados para escuchar y observar las reacciones de los empleados, compartir esa información con sus socios de línea y ayudarles a interpretar y actuar sobre las reacciones en consecuencia.
