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En un webinar recientemente realizado por CEB, casi 1,400 Socios de Negocios de Recursos Humanos (RHBPs) discutieron tres temas importantes que sustentan gran parte de su rol y dan su consejo a otros sobre cómo responderlos. Las preguntas y respuestas están a continuación:
Establecimiento de Expectativas: ¿Cómo hace RHBP para establecer expectativas claras?
Identificar los Obstáculos: ¿Qué podría impedir que RHBP sea eficaz?
Planificación Anticipada: ¿Cómo me posiciono para el éxito futuro como un RHBP?
Las discusiones durante el webinar muestran que los RHBP tienen la mayor dificultad para establecer relaciones productivas con sus clientes de línea de negocio, pero reconocen la necesidad de una mejor colaboración con los colegas de Recursos Humanos en los centros de excelencia (como Reclutamiento o Entrenamiento y Desarrollo), Finanzas, IT y otras funciones de soporte.
Los RHBP sugieren ciertas tácticas que han visto que funcionan bien para los profesionales de Recursos Humanos, como asegurarse de ampliar su exposición e influencia, y también destacaron la importancia de una mejor comunicación, “networking” y entender mejor los objetivos compartidos con colegas alrededor de toda la empresa.
Cuando le pedían consejo a Steve Jobs sobre selección de talentos, el respondía de una manera simple: “Contrate a los mejores.” "Steve Jobs:"
2Cada año, las empresas más grandes y exitosas del mundo intentan seguir el consejo de Steve Jobs, y luchan para contratar a los mejores talentos del mercado en un intento por alcanzar sus objetivos corporativos. Existe tanta presión sobre los reclutadores para encontrar y contratar a estas personas, que muchos líderes ejecutivos están invirtiendo cada vez más tiempo y dinero para convertir a sus reclutadores en "asesores de talento".
Los “asesores de talento “son profesionales de la contratación que poseen el conocimiento del negocio y del mercado laboral, más que llevar un proceso de reclutamiento eficiente. Actualmente, ellos mejoran las decisiones de selección retando a los gerentes de línea, quienes buscan llenar posiciones y los ayudan a a encontrar el mejor “ fit” en cuanto a talento.
Desde 2010, el 49% de los reclutadores ejecutivos informó que han aumentado la cantidad que invierten para desarrollar sus reclutadores y convertirlos en “asesores de talento”. Pero, aunque todo este dinero extra se ha gastado, los reclutadores no están haciendo mejor su trabajo. De hecho, esto es sumamente relevante para los reclutadores que, durante el mismo período, el tiempo para llenar un puesto ha aumentado en 21 días sin que haya un aumento significativo en la calidad de la selección, según datos de la CEB.
Hay una serie de factores que deben tenerse en cuenta a fin de maximizar el rendimiento de sus esfuerzos de reclutamiento y poder responder a las avalanchas de solicitudes, veamos:
Mida lo que es importa: No sólo evalúe la habilidad, mida el conocimiento, las habilidades, la actitud y el “fit”. Defina la necesidad específica con cada gerente de contratación.
Concéntrese en el desempeño de los candidatos una vez que estén en el rol: Identifique y priorice los rasgos y habilidades que tienen el mayor impacto en el desempeño.
Sea capaz de explicar por qué usted selecciona a un solicitante en particular: Asegúrese de cumplir con las normas regulatorias y profesionales. Sea consistente, objetivo y relevante para el trabajo en sus procesos de selección.
Involucre a los candidatos: Ayude a los candidatos a juzgar por sí mismos si son adecuados para el trabajo. Comuníquese con claridad y a menudo, y asegúrese de que su proceso de reclutamiento es fácil de usar y relevante para su trabajo.
Comprometa a los reclutadores: Ayúdeles a concentrarse en actividades de alto valor, como identificar y medir la calidad de habilidades y “fit’ que conduzcan a los resultados del negocio. Automatizar o eliminar actividades de bajo valor, como la lectura y revisión de CV’s y los mails/cartas de respuestas para los aplicantes.
Al tomar estos pasos, e incorporando en un programa de evaluación objetiva, los reclutadores procesarán más aplicaciones mucho más rápido, a menor costo y reclutarán el talento que necesitan para el éxito empresarial. Este es uno de los tres pasos que, junto con el employer branding proporcionan una buena experiencia al candidato y apoya el reclutamiento de volumen de manera exitosa.
Los equipos de reclutamiento en las compañías más grandes del mundo tienen cada vez menos dinero y se les requiere más de lo que hacían hace unos años atrás.
Por ejemplo, los miembros de Reclutamiento de CEB expresan que el 38% de ellos cuentan con presupuestos de reclutamiento más reducidos y que en lugar de dar servicio a las siete unidades de negocio que estaban sirviendo hace cuatro años, ahora están contratando personas para más de nueve unidades de negocio.
Esto significa que usted necesita ser más eficiente en la contratación, más que antes y en aquellos roles que realizan contrataciones de volumen es más crítico aún. A medida que aumenta el volumen de candidatos que se están reclutando, la eficacia de la contratación suele disminuir: en los últimos 3 años ha habido un aumento del 33% en los volúmenes de solicitudes, aunque en el mejor de los casos se considera que el 72% de los solicitantes son de calidad media.
Tal vez la necesidad de trabajar al menor costo no es del todo mala si fuese apreciada, pero solo un cuarto de los gerentes de línea recibe la influencia de estos reclutadores en la decisión de contratación, e incluso cuando los reclutadores piensan que tienen la persona adecuada en el trabajo correcto, con las habilidades correctas, los nuevos empleados todavía son 50% más propensos que los empleados actuales a salir por la puerta en su primer año de labores.
Es tiempo de buscar el “FIT”
El problema es que el reclutador cuando trabaja posiciones que manejan volumen de trabajo, busca un candidato con las habilidades, experiencia y conocimientos adecuados para el trabajo; en otras palabras, su capacidad. Aunque esto suene como el enfoque correcto y sensible para los puestos típicos que manejan trabajos de volumen como los call centers, trabajadores en áreas de consumo masivo, se está perdiendo una gran pieza del rompecabezas: el “fit”.
El ‘fit” no sólo significa lo bien que el nuevo empleado encaja en la cultura de la empresa, aunque es importante. También significa que tan bien el candidato trabaja con sus colegas, tanto dentro de su equipo como en toda la empresa (o "red"). Y mientras que el 73% de todas las nuevas contrataciones marca todas las áreas de conocimientos y habilidades, sólo el 35% son un buen “fit” para su equipo/ empresa.
La mayoría de las personas se han encontrado con un colega (o un equipo completo) que puede tener habilidades excepcionales, pero no tienen el “fit” adecuado con el equipo o la empresa: personas que están inclinadas a irse, personas que no ponen mucho en su trabajo para dar resultados, y equipos que producen menos.
Los datos de la CEB muestran que los reclutadores que encuentren candidatos durante la depuración de los mismos que hagan “fit” con la cultura organizacional mejorarán la "calidad del reclutamiento" hasta en un 12%. Los que logran “fit” con el equipo se alcanza una mejora en la calidad hasta niveles más altos de un 30%.
Para las empresas promedio en la lista de Fortune 500, esto sacude en un aumento de US$ 16 millones en beneficios y un ahorro, al evitar los costos de re-contratación, de más de US$ 850,000.
A medida que el proceso de contratación crece, los empleadores recurren a las evaluaciones.
Los gerentes estiman que 1 de cada 5 empleados no debería haber sido contratado, y la investigación de candidatos está tomando hasta un 50 % más de tiempo de lo que ha tomado en años anteriores, de acuerdo con la investigación de tecnología y mejores prácticas de CEB.
"Los retrasos en la contratación, en gran parte, están ocurriendo porque el número de áreas o equipos interesados -por ejemplo, los gerentes de contratación, los gerentes de equipos adyacentes- que participan en cualquier decisión de contratación en particular ha ido aumentando", dice Jeff Facteau, Ph.D., Director de Gestión de Productos para CEB. "La coordinación entre más partes interesadas y la necesidad de que tengan la oportunidad de interactuar con los candidatos y participar en el proceso de tomar una decisión de contratación requieren tiempo. Irónicamente, nuestra investigación ha encontrado que la adición de múltiples partes interesadas en el proceso de decisión más allá de dos o tres personas en total no mejora significativamente la calidad de las decisiones de contratación ".
Tal vez esta alta cantidad de participación y la falta de otros elementos ha hecho que muchos empleadores estén recurriendo a las herramientas de evaluación de candidatos para ayudarles a encontrar candidatos con mejor “fit” para sus empresas. Las herramientas de evaluación pueden ayudar a muchos empleadores en la prevención de malas contrataciones, a la vez que reduce la longitud del proceso de investigación.
"El punto de partida en el uso de las evaluaciones es determinar las competencias y características que son necesarias para el éxito en un rol en particular", dice Facteau. "Por lo tanto, en primer lugar, las evaluaciones ayudan a impulsar la calidad de la contratación, asegurando que los candidatos se evalúan sobre la base de las características deseadas / necesarias relacionados con el trabajo". Además, las herramientas pueden proporcionar un nivel de conocimiento más allá de lo que un entrevistador podría ser capaz de lograr por su cuenta.
"Las evaluaciones, respaldadas por la ciencia, añaden un nivel de objetividad al proceso de contratación que va más allá de la “experiencia del reclutador", dice Facteau. "Se califican objetivamente, lo que reduce el grado en que se considera la información subjetiva y potencialmente defectuosa".
Facteau señala que las "compañías progresistas" también están usando algoritmos de aprendizaje automático para identificar a los mejores candidatos. Estos análisis de algoritmos se reanudan con criterios extraídos de las características asociadas con empleados de alto y bajo desemepeño en una empresa.
"Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se usan juntas, minimizan significativamente los sesgos que son inherentes a la toma de decisiones humanas", dice Facteau.
Debajo están 4 de los mitos sobre evaluaciones - y las refutaciones de Facteau a dichos mitos:
Mito No. 1: Las evaluaciones sólo funcionan para los roles de nivel de entrada
Facteau dice: "Las evaluaciones funcionan cuando las organizaciones determinan qué competencias impulsan el éxito, eligen las herramientas de evaluación válidas y confiables que miden esas características y las administran consistentemente a los solicitantes de empleo para informar las decisiones de contratación. Cuando se utiliza de esta manera, las evaluaciones conducen a una mayor calidad de selección para cualquier posición, independientemente del nivel ".
Mito No. 2: Las evaluaciones asustan a los candidatos
Facteau dice: "Hay una gran cantidad de evidencia anecdótica y objetiva de que los candidatos se sienten frustrados con el proceso de solicitud de empleo. A menudo se les exige invertir una gran cantidad de tiempo en la solicitud de puestos de trabajo, y a menudo debe hacer esto a través de la tecnología anticuada y poco confiable.
"Investigación de la CEB revelan que, si bien las evaluaciones pueden agregar tiempo y esfuerzo al proceso de solicitud, la mayoría de los candidatos aprecian la oportunidad de demostrar su idoneidad y preparación que proporcionan las evaluaciones. De hecho, las evaluaciones pueden proporcionar a los candidatos una ventana en el trabajo y una mejor comprensión de lo que se requiere. Por ejemplo, las evaluaciones centradas en los candidatos, permiten a los empleadores crear una experiencia positiva para los solicitantes al proporcionar información significativa y comentarios durante todo el proceso. Los candidatos son capaces de tomar decisiones más informadas sobre si continuar con el proceso de solicitud basado en su alineación con el rol ".
Mito No. 3: Las evaluaciones son unilaterales
Facteau dice: "Los procesos de reclutamiento de muchas organizaciones son unilaterales. A los candidatos se les pide a menudo que proporcionen una gran cantidad de información e inviertan esfuerzo, mientras reciben poco a cambio. Esto es especialmente el caso de los candidatos que no han sido seleccionados, quienes, como muchos, pueden recibir una carta concisa informándoles que su solicitud ha sido rechazada.
"Un buen proceso de selección es una interacción de dos vías. Los mejores programas de gestión de talentos utilizan lo que se descubre a través de evaluaciones más allá de la contratación, para proporcionar entrenamiento y desarrollo a los empleados actuales. Incluso los candidatos que no son seleccionados deben recibir los resultados de sus evaluaciones. Pueden proporcionar información valiosa [en el estilo de trabajo del candidato], que puede informar a la búsqueda de empleo futuro y el desarrollo. "
Mito No. 4: La tecnología está reemplazando las evaluaciones
Facteau dice: "Las empresas progresivas están utilizando evaluaciones algorítmicas además de evaluaciones psicométricas. Los algoritmos de aprendizaje automático identifican a los mejores candidatos al revisar los currículos basados en patrones de características asociadas con desempeños altos y bajos dentro de una empresa y rol específicos.
"Las evaluaciones algorítmicas pueden ser particularmente adecuadas para predecir la retención y resultados de desempeño muy específicos, mientras que las evaluaciones psicométricas son útiles para investigar si los candidatos poseen habilidades específicas y relacionadas con el trabajo. Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se utilizan conjuntamente, estas herramientas científicas -junto con la interpretación humana de los resultados- se han establecido como una forma mucho más confiable de tomar decisiones de reclutamiento, desarrollo y promoción que el juicio humano solo ".
Si reclutas talentos - estás en el equipo de la marca. Si cada punto de contacto es una experiencia (Positiva o negativa) cada experiencia es un momento de marca - y las acciones que tomamos como reclutadores significa que estamos entregando una marca - experiencia para los candidatos. Una marca es una promesa.
Según estudio, el 61% de los candidatos son escéptico acerca de lo que dicen los empleadores sobre sí mismos.
La investigación también apoya que : el 45% de nuestros empleados no están siendo completamente honesto cuando hablan a otros acerca de su empleador.
Así que la información que damos a los candidatos es de vital importancia cuando buscando aplicaciones de candidatos de alta calidad. El sitio web de la organización, las descripciones de trabajo y las promesas que damos no son la única fuente de información en que los candidatos confían.
Los candidatos están solicitando múltiples trabajos, ellos piensan que estamos siendo menos que verdaderos, no entienden completamente cuál es el papel que tienen las solicitudes y no tienen ni idea de si serán un buen “fit” para el rol buscado u organización.
La verdad es que no estamos dejando claro por qué los mejores talentos deben unirse a nuestra organización y por qué deberían elegirnos sobre nuestros competidores. Ni tenemos claro quién debe aplicar y cómo será cuando lleguen a la empresa.
Capacitar a sus reclutadores para ser asesores estratégicos. Los reclutadores deben dedicar menos tiempo a actividades de bajo valor y administrativamente pesadas, como depurar curriculums vitae y dar respuestas a las aplicaciones de candidatos. En su lugar, automatice las actividades de bajo valor y enfóquese en el desarrollo de sus reclutadores para ofrecer actividades de alto valor como lo es asesorar de manera proactiva a los gerentes de áreas que contratan, proporcionando así un valor significativo para el negocio.
Una fuerte marca empleador es fundamental para ayudar a atraer los candidatos de calidad que necesita su organización. Las investigaciones de CEB muestran que, mientras los volúmenes de aplicación de candidatos están aumentando, sólo el 28% se consideran candidatos de alta calidad. En lugar de promover su organización simplemente como un gran lugar para trabajar, un enfoque más específico podría aumentar su calidad de solicitante hasta en un 54%.
Aquí hay los 5 tips más importantes para ayudarle a empezar en su viaje:
Es importante que usted entienda el valor de su marca en el reclutamiento de hoy, así como el valor que desee de su marca se mueve hacia adelante. ¿Dónde se necesita para aumentar los volúmenes de los solicitantes o mejorar la calidad del candidato? ¿Cómo se puede detener su marca molestia de su programa de reclutamiento de volumen?
Un solo mensaje no lo puede todo, de ahí es importante personalizar el reclutamiento de manera apropiada. Piense en qué aspecto de la proposición de valor de la marca de su empresa llega a los respectivos segmentos de candidatos y adapte su enfoque para lograr el máximo atractivo y resultado.
En lugar de utilizar los mensajes que venden la organización como un gran lugar para trabajar, ayude a los candidatos a entender si pueden con los métodos de trabajo de su organización. Si ellos no son el “fit” que se necesita, van a respetarlos más por ayudarlos a optar de primera instancia en salir del proceso de contratación.
Sus empleados son su marca. Construir una red interna de embajadores de la marca que están emocionados por estar involucrado. Asegúrese de que entienden su propuesta de marca para mantenerlos en el mensaje y para equiparlos para tener las conversaciones correctas dentro y fuera de la organización.
Así que, ¿qué le detiene? Es probable que necesite una inversión adicional para mejorar su imagen de marca empleador. Identificar los resultados medibles para construir su modelo de negocio y compartir esto con sus grupos de interés claves.
Muchas empresas consideran a sus empleados su activo más fuerte. “La crema y nata” de los mejores quieren trabajar para las grandes empresas. ¿Por qué no sería una empresa que desee invertir en su marca empleador para definirse a sí misma como una gran empresa? Una imagen de empresa positiva es evidente en todas las piezas de la cultura de la empresa, pero es más evidente cuando un candidato comienza su viaje hacia una oportunidad de empleo.
Usando las siguientes herramientas, una empresa puede poner su mejor pie adelante y mejorar la experiencia del candidato, veamos:
Muchos líderes en adquisición de talento y de recursos humanos están activamente tratando de mejorar la experiencia del candidato para seguir siendo competitivos y atraer a los mejores talentos. La mejor manera de hacerlo es mediante la mejora de la marca empleador. Recuerde que esto requerirá un esfuerzo concertado para conectar los mensajes de manera interna y externamente. No pierda el buen talento por una marca empleador pobremente definida. Haga el esfuerzo y mejore su experiencia para los candidatos en lo adelante.
Una de las mejores maneras de mejorar su imagen de marca empleador es poner los valores de su empresa a la vista de todos.
Nunca ha sido más importante para el éxito del negocio, en la actualidad, el talento actual y futuro con que cuenta una empresa. Hoy en día, las organizaciones pasan de discutir la posibilidad de expresar que el “talento es una fuente de ventaja competitiva" y enfocarse en el trabajo ligado a la "optimización del talento." También hay nuevos títulos y posiciones como "Director de Talento”, y atraer, así como retener el talento adecuado se está convirtiendo en una capacidad fundamental en la organización. La industria se está moviendo rápidamente, lejos de un foco de contratación a corto plazo a un enfoque empleador de marca a largo plazo.
Para las empresas obtener una ventaja competitiva mediante la adopción de un enfoque a largo plazo necesitan invertir en la marca empleador y el desarrollo de sus marcas para alinearse con las necesidades del negocio a largo plazo.
Estos son algunos consejos concretos, paso a paso para ayudar a desarrollar sus propias estrategias de marca como empleador:
1. Comprender las necesidades del negocio:
Actividades de marca empleador pueden ser mal dirigidas, si las necesidades del negocio a largo plazo no se entienden completamente. Entender qué tipos de competencias necesita la organización con el fin de cumplir con el plan de negocio es vital.
2. Definir los grupos objetivos principales:
Definir el peso entre el talento actual y futuro, basado en las necesidades del negocio y las competencias críticas. ¿Cuántos recursos debe invertir una organización en la atracción de nuevos talentos vs. retener y desarrollar el talento actual? Es necesario definir los grupos objetivos principales y secundarios externos que necesitan ser alcanzados y enfocar los esfuerzos en ellos
3. Entender los grupos objetivos:
Después de definir los grupos objetivos principales y secundarios externos e internos y entenderlos completamente, las organizaciones deben utilizar la investigación para entender lo que estos grupos encuentran atractivo. Los empleadores también deben conocer la percepción actual de la organización de los grupos objetivos y saber en qué etapa del proceso de decisión se encuentran. Cuanto más profunda es la comprensión de los grupos objetivos, más efectiva será la comunicación.
4. Optimizar la propuesta de valor del empleador (EVP):
Una propuesta de valor del empleador debe ser la base para toda la comunicación externa e interna relacionada con el La optimización de la EVP significa asegurar que se incluyen atributos y temas de comunicación que sean atractivos, creíbles, sostenibles y que deben permitir una diferenciación en el largo plazo.
5. Seleccionar indicadores claves de desempeño y fijar objetivos:
Una vez que las organizaciones saben lo que es importante para el negocio, entienden los grupos objetivos, y optimizan la EVP, es necesario encontrar maneras de medir el impacto y establecer objetivos. Mediante la selección de los indicadores claves de desempeño adecuados que miden, por ejemplo, el atractivo de la marca de una organización, la empresa puede establecer metas anuales. Cuando se cumplen estos objetivos, el empleador sabrá que la marca se está moviendo en una dirección que está totalmente alineada con las necesidades del negocio.
6. Definir una mezcla óptima de comunicación:
Las investigaciones indican en qué etapa del proceso de decisión de los grupos objetivos se encuentran, y esta información permitirá a las organizaciones determinar donde el foco principal debe estar: en manejar la conciencia del grupo, la consideración, o el deseo. Este conocimiento fundamental permitirá a las empresas optimizar la selección de canales de comunicación y dará lugar al mejor Retorno de la Inversión (ROI) posible.
7. Crear un plan anual:
Muchos de los componentes de un plan anual marca empleador - las necesidades de negocio, definición y percepciones del grupo objetivo, la EVP, el mix de comunicación, los objetivos, las estrategias principales, y los KPI - están ahora en su lugar, por lo que el plan comienza a solidificarse. El componente único que queda es el plan de actividades - las actividades que una empresa debe implementar, cuando y de qué manera dar seguimiento y medición a las mismas para lograr los objetivos propuestos.
8. Desarrollar ideas de comunicación:
Sobre la base de la EVP y los canales de comunicación seleccionados, las organizaciones necesitan, para desarrollar ideas de comunicación que tengan el mayor impacto posible en los grupos objetivos y establecer la empresa diferenciada de la competencia. Por supuesto, estas ideas y conceptos de comunicación deben ser probados con los grupos objetivos antes de tener plena aplicación.
9. Ejecutar y dar seguimiento.
Con las ideas del plan de comunicación en su lugar, ejecutar y continuamente dar seguimiento es el próximo paso. Mediante el uso de los indicadores claves de desempeño adecuados y actualizar regularmente para revisar los objetivos, los empleadores podrán corregir y optimizar cuando sea necesario, y en última instancia, no menos importante, cumplir con las necesidades de negocio de la empresa.
"La industria se está moviendo rápidamente, lejos de un foco de contratación a corto plazo a un enfoque empleador de marca a largo plazo"