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Érase una vez, vendimos productos tanto como nosotros "vendemos" puestos de trabajo en las organizaciones de hoy en día. A la vuelta del siglo 20, los comerciantes esperaban un potencial comprador que apareciera. El comprador se supone que sabe lo que quería y pedía. La mayoría de la mercancía se mantuvo en los cajones o debajo del mostrador. Un cliente tuvo que pedir algo en concreto y el comerciante les mostró sólo un elemento en particular. No había ningún compromiso, ninguna venta, ni promocionaban los beneficios del producto.
Pero, pronto los grandes almacenes como Macy’s cambiaron todo esto, se muestran los elementos abiertamente, anuncios corriendo orientados en particular a las mujeres. Ofrecía a socialités conocidos de la última moda y se basó en el boca a boca para atraer a nuevos clientes de referencia. Los escaparates crearon mundos de ensueño y jugaron a las emociones. Animaron a los vendedores a comprometerse con los clientes, construir relaciones, e incluso probar la ropa o demostrar el producto.
La contratación tiene mucho que aprender de esta historia y de la comercialización.
La escasez de talento se mantiene y el diferenciador principal entre empresas es a menudo sólo su marca, imagen pública, y el atractivo emocional. ¿Por qué trabajar para Google sobre Facebook? La paga es más o menos similar, los beneficios son grandes, y el manejo es similar. La razón principal es la creencia de que uno es de alguna manera mejor que el otro. Esta opinión es en gran medida subjetiva, construida o debilitada por amigos, y también en parte construido por la prensa y los medios de comunicación social.
Para crear diferenciación y mejorar la participación de candidatos, la contratación debe transformarse en un proceso de comercialización. Aunque siempre ha sido un elemento de la comercialización de un buen proceso de reclutamiento, nunca ha sido el núcleo.
La mayor contratación se asemeja al ejemplo de la tienda que mencione anteriormente y sigue siendo en torno a un reclutador. Una persona solicita la única posición sobre la que conoce. El candidato es un elemento relativamente pasivo con el que el reclutador y, posteriormente, un director de recursos humanos interactúan. Muchos puestos de trabajo no se anuncian en absoluto o sólo se anuncian a la ligera. Otros se anuncian, pero las descripciones no reflejan la realidad. El trabajo al que una persona solicita puede o no ser el adecuado, pero sólo el reclutador hace ese juicio. Un reclutador decide en general para cual trabajo un candidato es el más adecuado. El reclutador controla todo a través del acercamiento, entrevistas, y finalmente recomienda al candidato. El papel del candidato debe ser compatible, y mostrar su talento.
Hay mejores variaciones sobre este pequeño recuento, pero podría ser un buen resumen de muchos de los procesos de reclutamiento.
Si el objetivo de la contratación es traer a las mejores personas posibles a la organización - las personas que van a lograr los objetivos, vender el producto o servicio, el diseño y la innovación - a continuación, para lograr ese objetivo tenemos que atraer a los candidatos de la más amplia gama posible y siempre con la actitud de que al interactuar juntos y aprender más unos de otros, podemos encontrar un buen ajuste.
Hay tres áreas en la función de reclutamiento en la cual puede empezar a hacer los cambios que lo mantendrán al mismo relevante y útil.
Para ello será necesario un profundo debate acerca de dónde la contratación puede agregar valor real. Una de las maneras de hacerlo es permitir a los candidatos potenciales y las personas en la organización compartir información, hablar de la marca, sobre la vida cotidiana, y sobre los buenos y no tan buenos lados de trabajar allí.
Sitios web, redes sociales y herramientas de comunicación tienen que ser rediseñados para ofrecer una experiencia personalizada para el candidato e ir tan lejos como para invitarlos a las conversaciones con los empleados actuales o expertos dentro de la empresa. Los candidatos deben decidir dónde enfocar sus intereses y cuándo buscar oportunidades. Es el trabajo de la gente de reclutamiento que les proporciona información acerca de todas las oportunidades que tenga. Debe haber herramientas que permitan a los potenciales candidatos mostrar la variedad de competencias laborales y habilidades de que dispone.
Los sitios web de contratación habitual, simple y unidireccional que estamos acostumbrados no son adecuados. Páginas de medios sociales, incluso se actualizan solo ocasionalmente y ofrecen poco o ningún valor a un candidato que busca la información actual o que esta en busca de ayuda en la comprensión o necesita que una pregunta le sea contestada.
Otros aspectos del rediseño incluyen hacer descripciones de puestos, mejores indicadores de lo que el trabajo es, la localización de los empleados que están dispuestos a hablar con los posibles candidatos, la construcción de programas de referencia, y hacer aplicaciones móviles que sean atractivas, fácil de usar y eficaces.
Es importante el ser conscientes de que los candidatos buscan información acerca de la cultura de la empresa e investigan en que trabaja la organización mediante la búsqueda de LinkedIn. Verifican para ver lo que los empleados están diciendo. Se ven en los medios de comunicación social y su propia red para tomar conciencia de los problemas, la cultura, el estilo de trabajo, e incluso el conocimiento acerca de quiénes potencialmente van a trabajar y como es esa persona. No hay secretos y la comunicación abierta es fundamental para crear confianza.
Para construir los sitios web más útiles y herramientas de medios sociales, los reclutadores necesitan información que se obtiene de los datos. Muchos sitios web corporativos y sitios de medios sociales recopilan datos - número de hits, retweets, le gusta, clics, y así sucesivamente, pero pocos tienen mucho sentido sobre este tipo de datos.
¿Tiene importancia que un elemento se retweeted más que otro? ¿Mayor cantidad de likes significa más contrataciones? ¿Qué elementos dentro de los datos son más útiles para predecir un buen candidato frente a un mediocre? ¿Cuando se involucran las personas en un sitio web y con quién?
Cada función de reclutamiento necesita recopilar este tipo de datos y analizarlos. Las decisiones acerca de nuevos contenidos y áreas para centrarse se pueden hacer mejor y más rápido. Usted debe contar con un experto de datos que pueda ayudarle a responder este tipo de preguntas. y la gente de marketing para obtener la información que necesita para aprender continuamente y actualizar su contenido, sitios web y redes sociales.
Sólo se puede dirigir el contenido y atraer a las personas más calificadas cuando se tienen los datos correctos.
El uso de las herramientas y los datos que he descrito, ayudan a las funciones de reclutamiento a poder convertirse en centros de compromiso, centros de información. Los empleados y candidatos potenciales pueden llegar a conocerse, aprender unos de otros, y encontrar formas de colaborar, ya sea como empleado regular de tiempo completo o a medio tiempo.
Para ello será necesario rediseñar la función de reclutamiento y moverla de una transaccional, secuencial, de un proceso unidireccional en uno que este basado en las relaciones, multi-direccional - que implica una sección transversal de los empleados y candidatos potenciales - y cuyo objetivo final es una persona interesada que pudiera ser candidato en algún momento.
La fórmula del éxito de reclutamiento está empezando a parecerse mucho a una estrategia de marketing:
Reclutamiento de Éxito = datos + Información auténtica con contenido + Interacción Candidato + Experiencia Candidato + Marca
Una nota sobre la marca: No hay que confundir lo que estoy diciendo con marca de reclutamiento. Los reclutadores han pasado demasiado tiempo apoyándose en su marca de reclutamiento para diferenciarse cuando, en realidad, es la capacidad de moldear la opinión, crear emoción, y crear auténtica interacción entre los candidatos y empleados que conduce a los mejores resultados.
El aumento explosivo en el uso de cada uno de los dispositivos móviles - especialmente en la generación de los Millennials - ha hecho que muchas empresas, como Uber y Apple, puedan encontrar nuevas formas de proporcionar a sus clientes el menor esfuerzo de una experiencia posible, lo que a su vez ha subido el valor e hizo que los clientes esperen una mejor experiencia en todas partes del mundo. Como cualquier persona que trabaja en servicio al cliente se hará constar, que los clientes demandan cada vez más de interacciones con los representantes de servicio al cliente y cualquier tecnología que ofrezca auto-servicio (por teléfono, en la web, o a través de los medios de comunicación social).
Según investigaciones de CEB SHL, los candidatos no son muy diferentes. Las expectativas que los candidatos tienen de sus interacciones con cualquier empresa que se aplican a un puesto de trabajo están siendo empujados por su experiencia como consumidores. Y esto representa un riesgo o una oportunidad para las empresas; especialmente aquellos que contratan a personas para puestos de "alto volumen" (por ejemplo, el servicio al cliente o puestos de trabajo de ventas de primera línea donde las empresas están casi constantemente contratando), debido a que sus candidatos podrían bien ser sus clientes, ahora o en el futuro.
Al causar una mala impresión durante el proceso de contratación, esto podría costar un buen empleado y un cliente valioso. Y, teniendo en cuenta lo fácil que es difundir la experiencia en medios de comunicación social, una sola mala (o buena) impresión podría tener consecuencias duraderas.
Dado que las empresas comienzan a planificar su estrategia de reclutamiento del 2016, se debe tener en cuenta tres puntos para asegurar la experiencia que las empresas brindan a los candidatos, esto les ayudará a atraer y contratar a los mejores, y es un activo para su marca (s) y para su compañía.
Este tipo de experiencia disuadirá incluso a los mejores candidatos y podría conducir a ellos - y sus amigos y seguidores de redes sociales - a huir de los productos y servicios de la empresa.
Un enfoque más centrado en el candidato proporcionará la información correcta en el momento justo de la búsqueda de empleo, y requerirá el nivel adecuado de esfuerzo por parte de los candidatos. Con la explosión en el uso de teléfonos inteligentes, y la gran afluencia de la generación milenio en el mercado laboral, es particularmente importante que mucha de esta información y la interacción se puedan hacer en un dispositivo móvil.
El tratamiento de los candidatos más como "socios" en el proceso producirá mayores tasas de contratar a los mejores empleados, altos índices de satisfacción de candidatos, mejora la retención y el rendimiento de los empleados recién contratados, y un menor riesgo de marca de la compañía.
La incorporación de una retroalimentación constructiva y valiosa en el momento adecuado en el proceso de reclutamiento, no sólo mantiene los candidatos comprometidos, sino que también les impide abandonar el proceso.
Al comenzar el año nuevo, profesionales y líderes corporativos pueden estar pensando acerca de cómo pueden adquirir el mejor talento posible, fortalecer su fuerza de trabajo, eliminar la falta de capacidades y ser más competitivas.
Si usted está buscando una manera de construir sus talentos y de adquisición de estrategias, considere estas 5 ideas al comenzar 2016:
Sí el foco de estas ideas es la adquisición, pero antes de poder pensar en la adquisición de nuevos talentos es importante poner primero su atención en retener el talento que ya tiene. Ese talento existente es lo que va a ser el conductor principal de su negocio, incluso al tratar con la fuente de nuevos talentos. Lo que es importante recordar es que sus estrategias de retención de talento existentes son la base principal sobre la que se construye su imagen de empresa. Sin una marca de empleador impecable, ninguna resolución de adquisición de talento va a ser un éxito completo. Comience desde el interior y alimente a sus empleados existentes si quiere una estrategia de reclutamiento mejorada.
Medir, medir, medir: La adquisición de talento es algo que puede tener un impacto real y perceptible en su cuenta de resultados, de manera que enfóquese en que esta sea su misión y determine y haga un balance de las métricas importantes que le permitan saber cómo se está moviendo en términos de contratación. El Big Data está haciendo grandes olas, por lo que invertir en software de gestión de talento sólidos y empezar a mirar los datos de una manera más sólida será imprescindible. Esto es realmente la única manera que usted va a ser capaz de alinear totalmente sus estrategias de adquisición y gestión de talento con sus objetivos de negocio específicos.
Renueve sus preguntas de la entrevista: Deje de hacer las mismas preguntas de la entrevista aburrida una y otra vez. Desarrolle preguntas basadas en el trabajo específico que usted está tratando de llenar y hágalo de composición abierta para que pueda obtener una visión real de las personalidades de los candidatos y cómo pueden reaccionar en cualquier situación dada.
Desarrolle su plan de comunicación: Si usted quiere construir su marca de empleador es absolutamente necesario comunicarse con los candidatos a través de cada paso del proceso, incluso si no van a obtener el trabajo. ¿Quieres candidatos que se sienten como si estuvieran contratados por su empresa y se muestren con un verdadero valor en el proceso de contratación?. Si usted está dispuesto a tomar el tiempo para invertir en personalizar el nivel de comunicación con los candidatos, esto va a significar cosas buenas para su marca de empleador. Afortunadamente, incluso si su organización no tiene los recursos para la comunicación personalizada real, muchos opciones de software de gestión del talento en la actualidad pueden encargarse por usted y ayudarle a entregar la comunicación vigorosa con un toque humano.
Por último, resolver para incluir toda la organización en el proceso de adquisición y gestión del talento. Los empleados actuales son su mejor recurso para encontrar nuevos talentos. Tome un tiempo para centrarse en dejar que sus empleados conozcan por qué la adquisición de talentos es vital para el éxito de todo el mundo, y crear formas en que pueden involucrarse en el proceso. Este nuevo año se perfila a ser un año emocionante en el mundo de los profesionales de adquisición y gestión del talento con increíbles herramientas y la tecnología a su alcance con un mundo de recursos
En nuestro léxico, definimos la adquisición de talentos como "un enfoque estratégico para identificar, atraer e incorporar a los mejores talentos para cumplir con eficiencia y eficacia las necesidades de negocio dinámicas."
El término Talent Acquisition (TA) se utiliza a menudo como sinónimo de reclutamiento. Sin embargo, se trata de dos cosas muy diferentes. El reclutamiento es un subconjunto de la asistencia técnica, e incluye las actividades de aprovisionamiento, selección, entrevistas, evaluación, selección y contratación. En algunas organizaciones esto se extiende a las primeras etapas de incorporación, que luego se convierten en una responsabilidad compartida entre un área funcional y el director de recursos humanos, con el apoyo de la organización.
La adquisición de talentos no solo incluye la contratación, sino que incluye a otros elementos estratégicos de la siguiente manera:
Planificación y Estrategia de Adquisición de Talentos- asegura la alineación del negocio, examina los planes de la fuerza de trabajo, requiere una comprensión de los mercados de trabajo, y se analiza en consideraciones globales.
Segmentación de la Fuerza Laboral- requiere una comprensión de los diferentes segmentos de la fuerza de trabajo y las posiciones dentro de estos segmentos, así como las habilidades, competencias y experiencias necesarias para el éxito.
Branding del Empleo - incluye actividades que ayudan a descubrir, articular y definir la imagen de una empresa, la cultura organizacional, diferenciadores claves, reputación, productos y servicios. El Branding del empleo puede ayudar a avanzar en la posición de mercado a las organizaciones, atraer candidatos de calidad y representar lo que es necesario realmente trabajar para esa organización.
Audiencias de Candidatos - requiere la definición y comprensión de las audiencias en las que una organización necesita de fuentes para funciones específicas. Diferentes estrategias de abastecimiento se deben aplicar sobre la base de la comprensión de los puestos de trabajo y de donde el público vendrá para llenarlos.
Relationship Management del Candidato- incluye la construcción de una experiencia positiva para el candidato, la gestión de las comunidades de candidatos, y el mantenimiento de las relaciones de esos candidatos no seleccionados.
Métricas y Analíticas - es el seguimiento y el uso de métricas claves de manera continua para impulsar la mejora continua y para tomar mejores decisiones de contratación, para mejorar en última instancia la calidad de la contratación.
Dentro de cada uno de estos elementos básicos de la Adquisición de Talentos existen muchas otras sub-actividades y mejores prácticas. Y, por supuesto, la selección de las herramientas, la tecnología y socios de outsourcing es un elemento clave de la estrategia de adquisición de talentos de una compañía.
El reclutamiento es lo que mucha gente quiere sumergirse; sin embargo, esto es lo que llamamos poner el carro delante del caballo. Los elementos mencionados anteriormente son necesarias para hacer una adecuada contratación. Para usar una analogía - el diseño e implementación de programas de liderazgo es sólo una pieza de una estrategia de desarrollo de liderazgo, a raíz de una comprensión de los objetivos de negocio, definiendo las competencias de liderazgo, y la integración con otros procesos de gestión del talento. En otras palabras, un programa de liderazgo es el desarrollo de liderazgo lo que la contratación es a la adquisición de talentos. Solos, no impulsará su valor más alto para el negocio.
¿Pueden las pruebas de personalidad aumentar el riesgo legal? ¿Cómo sé que la evaluación de las habilidades puede ser administrada para una función específica de trabajo? ¿Cómo debo aplicar una prueba de perfil de personalidad en mi proceso de contratación? Encontrará la respuesta a estas y otras preguntas más frecuentes en CORE con nuestros servicios profesionales de consultoría y podemos ayudar a las organizaciones a establecer procesos para la contratación y promoción con validez demostrada y la posibilidad de un retorno positivo de la inversión. En última instancia, estos procesos de selección mejorada pueden ayudar a las organizaciones a identificar y retener a los mejores talentos y tener un impacto positivo en los resultados del negocio.
A continuación se presentan algunas de nuestras recomendaciones de buenas prácticas para la identificación y uso de evaluaciones apropiadas en un proceso de contratación. Estas recomendaciones están basadas en la amplia experiencia en el diseño de evaluaciones y la aplicación de las mismas, en combinación con las pautas profesionales y legales vigentes en la materia por parte de CEB SHL, algunas recomendaciones que podemos mencionar están:
Entre los beneficios de las evaluaciones podemos apuntar que en última instancia, una evaluación mal diseñada o un proceso de contratación pueden ser más eficaces para la identificación de un candidato exitoso que el lanzamiento de una moneda. El impacto de las malas decisiones de contratación pueden tener costos y resultados de largo alcance, como el aumento de la sustitución de los empleados y los costos de formación o una mayor exposición legal. Las organizaciones que eligen cuidadosamente las evaluaciones y servicios relacionados y que mejor satisfagan sus necesidades, tendrán una clara ventaja competitiva.
Entre los beneficios para identificar y utilizar evaluaciones de formas bien desarrolladas, válidas y aplicadas sistemáticamente para la contratación de los empleados pueden incluir, pero no están limitados a:
La determinación del retorno de la inversión nos ayuda a entender si las evaluaciones son un elemento en el que vale la pena invertir.
A través de la investigación científica, hemos demostrado en repetidas ocasiones que el uso de las evaluaciones ayuda a los empleadores a tomar mejores decisiones de contratación y mejorar los resultados del negocio, tales como el aumento de los ingresos y la productividad. Además, el uso eficaz de las evaluaciones de selección puede conducir al ahorro de costos, debido a:
¿Cómo puede CORE ayudar a mi organización a medir el retorno de mi inversión del talento?
CORE trabaja con sus clientes para identificar las métricas de negocio claves relacionadas con un trabajo en particular, y luego se analiza la relación entre los resultados de las pruebas de empleo y estas métricas de negocio.
A través de los estudios de resultados de negocio, podemos ayudar a los clientes a comprender el valor de las evaluaciones. Al mostrar que los puntajes de las evaluaciones están relacionados con los resultados del negocio, los clientes pueden ver el impacto de las evaluaciones en su negocio, y luego comunicar ese valor a otras partes interesadas en sus organizaciones.
A pesar de que el 73% de los profesionales a la hora de visualizar Recursos Humanos como una función "estratégica" - es decir, una que contribuya a los objetivos estratégicos del negocio en lugar de una ambición más humilde de "mantener el negocio" - sólo el 52% tienen los datos sobre el talento para demostrar el valor de Recursos Humanos en la organización, o los datos necesarios para informar las decisiones de negocio.
Como las investigaciones de CEB SHL muestran una y otra vez, el talento es (o debería ser) el centro de todas las decisiones de negocios más importantes que los altos ejecutivos hacen. Esto hace que sea imperativo que los profesionales de Recursos Humanos dispongan de los datos y la información para apoyar a los gerentes de línea, y también la confianza de que su trabajo debe dar forma a la dirección de la compañía para la que trabaja.
El Informe de Tendencias de Evaluación del Talento Global de CEB SHL contiene datos de más de 1,400 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo para comprender las tendencias más importantes de Recursos Humanos, y cómo se miden las capacidades y el potencial de sus empleados.
El informe señala 10 tendencias que las empresas deben tener en cuenta:
Cuatro cosas a tener en cuenta en los próximos 12 meses:
Sobre la base de las conclusiones del informe también hay cuatro tendencias más grandes que los profesionales de Recursos Humanos deben mantener presente en los próximos 12 meses.
El cuadro de mando de talento es importante, pero difícil de conseguir de manera correcta: En última instancia, las organizaciones deben ser capaces de demostrar el mismo grado de control sobre el retorno de la inversión, en las inversiones en Recursos Humanos y el talento, que habitualmente esperan de sus departamentos de finanzas. La creación y uso de cuadros de mando de talento es un paso importante, al hacerlo, se requieren conjuntos de datos ricos e instrumentos de medición robustos.
Recordar que los candidatos pueden ser clientes también: Medición de la satisfacción del candidato - de ambos candidatos, los que fracasaron o fueron exitosos - debe ser una parte integral del proceso de reclutamiento y contratación. Los candidatos, sus amigos, familiares y colegas siempre pueden ser futuros clientes o futuros candidatos.
El uso de la medición talento y la asignación del presupuesto deben estar alineados con las prioridades de Recursos Humanos: Aunque las organizaciones enfatizan cada vez más el desarrollo y retención del talento interno, esto no es necesariamente donde se asignan fondos o centran la medición del talento.
Los medios sociales no son la panacea: Aunque existe un creciente interés en los medios de comunicación social para la obtención y la evaluación de los candidatos, y en la evaluación habilitada para dispositivos móviles, su uso es a menudo inconsistente, o no relevante para la tarea en cuestión. Las empresas deben garantizar el uso de dicha tecnología de manera relevante, justa y legalmente defendible.
Los planes de contratación de talentos son optimistas, y los empresarios con el objetivo de aumentar el número de empleados tendrán la tarea de diferenciarse de la competencia con el fin de ganar nuevos talentos durante todo este año.
Los expertos predicen que muchas de las tendencias de adquisición de talento y reclutamiento prevalecientes en el último año como son: - mercadeo, maximizar las analíticas sobre el talento, reparar la experiencia del candidato durante el proceso de adquisición de talentos y aprovechar las fuentes no explotadas de selección de personal – continuarán teniendo significativa importancia durante el 2016.
"A medida que el mercado de trabajo sigue estrechando, será cada vez más difícil para los empleadores encontrar talentos con calidad y los talentos cualificados para satisfacer sus necesidades"
Las empresas necesitan tener un enfoque cada vez más estratégico para la adquisición de talentos, cada vez más capacidad de inventiva para atraer y retener a los candidatos valiosos. De ahí que comparto con ustedes 5 tendencias claves que se necesitan trabajar para lograr esto:
Los candidatos de calidad están en el asiento del conductor y los solicitantes de empleo hoy en día son los más sofisticados compradores de trabajo, según los expertos.
Con la evolución de las redes sociales es fundamental que las empresas se centren en el establecimiento y el desarrollo de su marca empleador. "Cada vez más empresas van a buscar maneras de demostrar por qué los candidatos deben aplicar para trabajar en sus empresas."
Los candidatos quieren saber lo más posible sobre el trabajo, la empresa, la cultura y los valores corporativos y los reclutadores deben estar preparados para tener conversaciones sólidas y honestas sobre todos los aspectos del trabajo. Si no puede manejar esto, perderán talento. Es necesario entender que los empleados son los mejores embajadores de la marca de una empresa y sus historias dicen mucho más que una declaración de misión de la empresa.
El análisis de datos para medir y mejorar la contratación se harán cada vez más frecuentes, los profesionales de la adquisición de talento sentirán la presión para alejarse de los métodos tradicionales de reclutamiento dominados por el instinto y empezar a dominar la capacidad de convertir los datos de todos los días en la inteligencia de reclutamiento.
Muchas empresas ya van más allá de simplemente revisar las mediciones operacionales básicas como por ejemplo: el tiempo de llenado de vacantes, el costo de contratación y fuentes de contratación; en cambio prevalecerá la contratación de analistas a tiempo completo con el objetivo de analizar las métricas de talento con más profundidad. Algunas compañías están utilizando los datos para analizar el talento de la competencia, para encontrar candidatos con las habilidades y el potencial para unirse a la organización, y están examinando datos sobre si los empleados a tiempo completo o tiempo parcial tienen el mayor retorno de la inversión. Las empresas están utilizando los datos para capturar un análisis integral de la persona/ candidatos para determinar si tienen las competencias, experiencias, rasgos y los motivadores para alcanzar éxito.
Las organizaciones también están empezando a almacenar datos en formas complejas, gracias a la nube, cantidades masivas de datos ahora pueden ser analizadas con mayor velocidad, produciendo resultados más rápidos. Los reclutadores deben tener como prioridad entender el almacenamiento de datos y su efecto en la contratación.
Al carecer de suficientes candidatos calificados, los empleadores tienen que ser creativos para captar talentos.
Los empleadores pueden perder la oportunidad de contrataciones de calidad mediante la adopción de una visión demasiado estrecha de en donde esta el talento en la fuente de origen.
"Las personas que han trabajado en varios otros campos hacen que a menudo adquieran experiencias que se traducen directamente en el trabajo de que se trate y también pueden proporcionar a la empresa con la diversidad cultural que atrae a nuevos mercados.”
Los expertos predicen un mayor enfoque en el desarrollo del talento interno y la contratación de los rasgos y motivaciones, en lugar de estrictamente habilidades y experiencia. Se recomienda el desarrollo de los empleados actuales para nuevos roles, lo que hace que se mantengan motivados y ayuda a la organización como sus componentes de conocimiento a través del tiempo, lo que los hace más valiosos cuanto más tiempo están con la empresa. Es necesario buscar sistemas para el seguimiento de cómo los empleados que están entregando un mejor desempeño pueden ser fácilmente identificados.
Las empresas también están buscando cada vez más allá de las habilidades y la experiencia que los candidatos traen a las empresas, y están teniendo en cuenta lo que algunos llaman inversiones o programas de contratación.
Los criterios de admisión tendrán que cambiar radicalmente, de los tres grandes criterios más utilizados para contratar a nuevos talentos: personalidad, las aptitudes y la experiencia, es la experiencia que tiene mas prioridad en la actualidad, "Usted no va a cambiar la personalidad o la aptitud de una persona para un puesto de trabajo, pero siempre y cuando se puede identificar un ajuste cultural, se puede entrenar a un candidato para hacer el trabajo."
Las organizaciones están revisando sus procesos de selección para asegurar que los candidatos pueden encontrar y solicitar posiciones abiertas fácilmente. El no poder mantenerse en contacto con los candidatos después de hacer contacto inicial, un largo proceso de solicitud tedioso, y la falta de compromiso por parte de los reclutadores durante el proceso de contratación dejan al candidato mas que frustrado en el intento.
Más empleadores están midiendo la experiencia del candidato como una forma de actuación del reclutador y del negocio, piense en un área de concierge de un hotel.
Los candidatos buscan y quieren retroalimentación accionable, si un candidato no consigue un trabajo, trate de ofrecer dos o tres maneras en que él o ella pueda mejorar y potencialmente aterrizar a un puesto de trabajo la próxima vez.
Mejorar el proceso de no contratación de un candidato debe ser una prioridad,
Dar las gracias al solicitante por aplicar, ofrece recursos de empleo libre y sirve para cultivar futuros grupos de talento, eso es mejor que no escuchar nada y esto se convierte en un punto de referencia para otros candidatos.
Los expertos predicen que la consolidación de la tecnología en Recursos Humanos y la expansión de multiplataformas continuarán tomando fuerza y vigencia, pero a un ritmo un poco mas lento y gradual.
La tecnología en Recursos Humanos será más ágil cada vez, con clientes a su vez con múltiples proveedores y una agrupación de gestión de capital humano con sistemas de seguimiento de candidatos y de vídeo de entrevistas, todo en una sola plataforma.
La integración no está sucediendo tan rápidamente como se había pronosticado en los últimos años. No se está avanzando tan rápido como se hubiera querido en este tema. Si bien el mercado continúa cambiando, la consideración más importante para las organizaciones que buscan soluciones de tecnología esta en asegurarse de que las soluciones son claras acerca de lo que se necesita y la necesidad de negocio detrás de todo esto.
"La atracción y retención del talento seguirá siendo un reto tanto como los candidatos experimentan un aumento de ofertas de trabajos competitivos, junto con mejores salarios y oportunidades."
Profundizar en cualquier negocio exitoso, encontrará un elemento común: la gente con talento.
Desde el personal de apoyo en primera línea hasta la alta dirección, su organización depende de contratar y retener a las personas adecuadas. Las personas con habilidades claves y criticas, una gran experiencia y un compromiso real con sus metas. Con la construcción de la base correcta, no hay límite para el crecimiento de su empresa.
La decisión correcta es crítica. La contratación de los gestores tiene un impacto directo y dramático en el rendimiento de una empresa. Las personas con las mejores habilidades de liderazgo tienen un 50% más de probabilidad de superar las expectativas de ingresos y un 80% más de probabilidad de superar expectativas de ganancias de su negocio.
Los errores son frecuentes. Sólo el 50% de las decisiones de selección son ganar-ganar, donde tanto el candidato y la organización hicieron la elección correcta, y esto impacta en rendimiento inferior y menos compromiso por parte de las nuevas contrataciones.
El talento es escaso. Los buenos líderes son difíciles de encontrar. Sólo 1 de cada 15 directivos y profesionales a nivel mundial, tienen el potencial de convertirse en un líder superior.
Nuestro trabajo es ayudar a encontrar, desarrollar y retener a las personas que pueden ayudar a su organización a crecer.
Nuestro objetivo es ser la primera opción de nuestros clientes para todas sus necesidades de talento/personal. A través de nuestro servicio superior y soluciones integradas y flexibles de negocios, ofrecemos una variedad de opciones para el manejo del talento.
Todo lo que hacemos está basado en nuestros valores fundamentales de la honestidad, la integridad, innovación, flexibilidad y pasión por lo que hacemos.
CORE responde a la industria líder de Manejo de Talento en relaciones de partnership con nuestros clientes. Nuestro servicio rentable y experiencia consultiva nos hacen ser la primera opción en ofrecer, dentro del área de Manejo de Talentos, los servicios de Staffing de Personal a nuestros clientes con empleados altamente cualificados para su necesidad.
Nuestro objetivo esta centrado en:
Algunos de los beneficios para su negocio que ofrecemos están en:
Las organizaciones se enfrentan a los rápidos cambios y dinámicas desconocidas en el complejo mercado de reclutamiento de hoy. Ellos reciben un número masivo de aplicaciones para algunas posiciones y la falta de candidatos calificados. El impacto de la contratación del candidato equivocado es significativo. Al mismo tiempo, las organizaciones están bajo una creciente presión para reducir costos y mejorar la productividad.
CORE ofrece una amplia cartera de soluciones para la adquisición de talento. Nuestras soluciones simplifican la tarea de encontrar la persona adecuada para el momento y necesidad precisa, ahorrando significativamente trabajo y dinero para su negocio.
CORE le ayuda a optimizar cada paso en el proceso de adquisición de talento:
Basados en herramientas científicas se realiza un análisis completo de lo que denominamos el “CORE Talent Profile” para ello disponemos de herramientas con metodología en base científica que nos permite proporcionar toda la información relevante de un candidato.
CORE cuenta con la firma de un partnership con CEB SHL una de las corporaciones más grandes y reconocidas a nivel mundial en el área de Talent Management, con herramientas de evaluación que permitan lograr el máximo rendimiento del Capital Humano, desde el reclutamiento hasta toda la vida laboral del talento dentro de su empresa.
CEB SHL somos expertos en el uso de herramientas para definir, medir, y desarrollar el potencial de su personal. Nuestras soluciones pueden ayudarle a resolver problemas relacionados con la contratación de los mejores talentos, el desarrollo de su talento existente, y asegurarse de que usted tiene los recursos, las personas adecuadas en el lugar para cumplir con sus objetivos de negocio. Somos capaces de apoyar cualquiera de sus necesidades de evaluación, mediante la integración de datos de evaluación sobre el comportamiento de su gente, la capacidad y el potencial.
A continuación le presentamos el modelo que seguimos para el proceso de Staffing:
Esto incluye:
Nuestros herramientas y servicios reducen significativamente los costes y el tiempo dedicado a recursos humanos a través de:
Nuestras ofertas incluyen evaluaciones cognitivas de habilidad, habilidades y / o evaluaciones de conocimientos, cuestionarios de personalidad y de trabajo / simulaciones de roles.
Trabajamos en base a la ilustración anterior, lo que denominamos “CORE Talent Profile” y en el mismo presentamos de manera comparativa, detallada y grafica los siguientes componentes que definimos a continuación:
En base a todo este análisis, se entregara un reporte con el análisis de los candidatos internos a evaluar, junto a un número de preguntas relacionadas con competencias y puntos específicos. Se indaga y obtiene evidencia sobre resultados que haya entregado el candidato en experiencias pasadas, basado en las competencias requeridas y las necesarias para el desempeño del puesto de manera exitosa.
El tiempo de entrega del análisis por parte de CORE esta estipulado en 3 días laborables, a partir de tener todas las evaluaciones completas.