A medida que el proceso de contratación crece, los empleadores recurren a las evaluaciones.

Los gerentes estiman que 1 de cada 5 empleados no debería haber sido contratado, y la investigación de candidatos está tomando hasta un 50 % más de tiempo de lo que ha tomado en años anteriores, de acuerdo con la investigación de tecnología y mejores prácticas de CEB.

"Los retrasos en la contratación, en gran parte, están ocurriendo porque el número de áreas o equipos interesados -por ejemplo, los gerentes de contratación, los gerentes de equipos adyacentes- que participan en cualquier decisión de contratación en particular ha ido aumentando", dice Jeff Facteau, Ph.D., Director de Gestión de Productos para CEB. "La coordinación entre más partes interesadas y la necesidad de que tengan la oportunidad de interactuar con los candidatos y participar en el proceso de tomar una decisión de contratación requieren tiempo. Irónicamente, nuestra investigación ha encontrado que la adición de múltiples partes interesadas en el proceso de decisión más allá de dos o tres personas en total no mejora significativamente la calidad de las decisiones de contratación ".

Tal vez esta alta cantidad de participación y la falta de otros elementos ha hecho que muchos empleadores estén recurriendo a las herramientas de evaluación de candidatos para ayudarles a encontrar candidatos con mejor “fit” para sus empresas. Las herramientas de evaluación pueden ayudar a muchos empleadores en la prevención de malas contrataciones, a la vez que reduce la longitud del proceso de investigación.

"El punto de partida en el uso de las evaluaciones es determinar las competencias y características que son necesarias para el éxito en un rol en particular", dice Facteau. "Por lo tanto, en primer lugar, las evaluaciones ayudan a impulsar la calidad de la contratación, asegurando que los candidatos se evalúan sobre la base de las características deseadas / necesarias relacionados con el trabajo". Además, las herramientas pueden proporcionar un nivel de conocimiento más allá de lo que un entrevistador podría ser capaz de lograr por su cuenta.

"Las evaluaciones, respaldadas por la ciencia, añaden un nivel de objetividad al proceso de contratación que va más allá de la “experiencia del reclutador", dice Facteau. "Se califican objetivamente, lo que reduce el grado en que se considera la información subjetiva y potencialmente defectuosa".

Facteau señala que las "compañías progresistas" también están usando algoritmos de aprendizaje automático para identificar a los mejores candidatos. Estos análisis de algoritmos se reanudan con criterios extraídos de las características asociadas con empleados de alto y bajo desemepeño en una empresa.

"Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se usan juntas, minimizan significativamente los sesgos que son inherentes a la toma de decisiones humanas", dice Facteau.

Debajo están 4 de los mitos sobre evaluaciones - y las refutaciones de Facteau a dichos mitos:

Mito No. 1: Las evaluaciones sólo funcionan para los roles de nivel de entrada

Facteau dice: "Las evaluaciones funcionan cuando las organizaciones determinan qué competencias impulsan el éxito, eligen las herramientas de evaluación válidas y confiables que miden esas características y las administran consistentemente a los solicitantes de empleo para informar las decisiones de contratación. Cuando se utiliza de esta manera, las evaluaciones conducen a una mayor calidad de selección para cualquier posición, independientemente del nivel ".

Mito No. 2: Las evaluaciones asustan a los candidatos

Facteau dice: "Hay una gran cantidad de evidencia anecdótica y objetiva de que los candidatos se sienten frustrados con el proceso de solicitud de empleo. A menudo se les exige invertir una gran cantidad de tiempo en la solicitud de puestos de trabajo, y a menudo debe hacer esto a través de la tecnología anticuada y poco confiable.

"Investigación de la CEB revelan que, si bien las evaluaciones pueden agregar tiempo y esfuerzo al proceso de solicitud, la mayoría de los candidatos aprecian la oportunidad de demostrar su idoneidad y preparación que proporcionan las evaluaciones. De hecho, las evaluaciones pueden proporcionar a los candidatos una ventana en el trabajo y una mejor comprensión de lo que se requiere. Por ejemplo, las evaluaciones centradas en los candidatos, permiten a los empleadores crear una experiencia positiva para los solicitantes al proporcionar información significativa y comentarios durante todo el proceso. Los candidatos son capaces de tomar decisiones más informadas sobre si continuar con el proceso de solicitud basado en su alineación con el rol ".

Mito No. 3: Las evaluaciones son unilaterales

Facteau dice: "Los procesos de reclutamiento de muchas organizaciones son unilaterales. A los candidatos se les pide a menudo que proporcionen una gran cantidad de información e inviertan esfuerzo, mientras reciben poco a cambio. Esto es especialmente el caso de los candidatos que no han sido seleccionados, quienes, como muchos, pueden recibir una carta concisa informándoles que su solicitud ha sido rechazada.

"Un buen proceso de selección es una interacción de dos vías. Los mejores programas de gestión de talentos utilizan lo que se descubre a través de evaluaciones más allá de la contratación, para proporcionar entrenamiento y desarrollo a los empleados actuales. Incluso los candidatos que no son seleccionados deben recibir los resultados de sus evaluaciones. Pueden proporcionar información valiosa [en el estilo de trabajo del candidato], que puede informar a la búsqueda de empleo futuro y el desarrollo. "

Mito No. 4: La tecnología está reemplazando las evaluaciones

Facteau dice: "Las empresas progresivas están utilizando evaluaciones algorítmicas además de evaluaciones psicométricas. Los algoritmos de aprendizaje automático identifican a los mejores candidatos al revisar los currículos basados ​​en patrones de características asociadas con desempeños altos y bajos dentro de una empresa y rol específicos.

"Las evaluaciones algorítmicas pueden ser particularmente adecuadas para predecir la retención y resultados de desempeño muy específicos, mientras que las evaluaciones psicométricas son útiles para investigar si los candidatos poseen habilidades específicas y relacionadas con el trabajo. Cuando las evaluaciones psicométricas y algorítmicas se utilizan conjuntamente, estas herramientas científicas -junto con la interpretación humana de los resultados- se han establecido como una forma mucho más confiable de tomar decisiones de reclutamiento, desarrollo y promoción que el juicio humano solo ".