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Es un proceso de selección de personal en el que se evalúa el comportamiento de una persona en una situación determinada. Por lo regular, se basan en realidades que pueden vivirse en el día a día de las empresas.
Cuando hablamos de competencias estamos hablando de una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o un desempeño superior en un trabajo o situación. (Spencer y Spencer, 1993).
En ocasiones, se incluyen llevar a cabo ejercicios para evaluar cómo resuelve el candidato los problemas que se le presentan. Sin embargo, en una entrevista cara a cara también puede ser que se pregunten casos o momentos en los que el candidato tuvo que negociar o arreglar un malentendido o decidir algo en poco tiempo.
Para las empresas es un método rápido y efectivo de filtrar talento, ya que no sólo indaga en los estudios o en la experiencia laboral, sino también en otras características. De algún modo exploran el potencial de las personas para desarrollar nuevas habilidades y ocupar otras funciones.
¿En qué puestos pueden aplicarse las entrevistas por competencias?
Prácticamente, en los puestos que cada empresa considere necesarios, con las competencias que, de igual forma, la empresa considere necesarias.
En posiciones administrativas, ventas, atención a clientes, logística, en todo tipo de carreras y puestos e incluyendo niveles de alta jerarquía, en los que, por ejemplo, se realiza una conversación de tres o cuatro personas con el posible gerente o director y se le plantean situaciones complejas que él deberá evaluar y pensar cómo solucionar.
Compartimos algunos mitos de la gestión por competencias que en ocasiones impide llevar procesos de entrevistas eficientes.
Es solo para empresas multinacionales: “la gestión debe ser un traje a la medida” cada modelo es único, debido a que cada organización es única. La gestión por competencias no es solo para empresas grandes, es también para grandes empresas.
Es una moda: La gestión por competencias está establecida en los sistemas de gestión desde los años 70. ¿No son más de 40 años suficientes para no seguir calificándola de moda pasajera?
No aporta beneficios: Los aspectos intangibles que no se conectan directamente con el beneficio económico inmediato, suelen calificarse de innecesarios, ojo con esto, en la economía del hoy, la economía del conocimiento con la velocidad que lleva el mundo, producto de los cambios tecnológicos y mercados compitiendo por el talento esta es la “única moneda de circulación global”.
No funcionó: “Ya la probamos y no funcionó” – es una expresión frecuente – La implantación de sistemas y prácticas de gestión por competencias sólo produce cambios y beneficios, si se convierte en la forma de hacer las cosas y desarrollar a la gente.
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Una tendencia que intensificará en la ferocidad es el movimiento de trabajos para rebajar el costo en ciudades en los Estados Unidos y otros países extranjeros con la finalidad de ahorrarle a las corporaciones una suma de dinero significativa.
El traslado de las oficinas corporativas y el personal a estos lugares más económicos ahorrará a las compañías en bienes raíces, impuestos y salarios.
Los ejecutivos contarán con muchos empleados que opten por no mudarse. Estos empleados serán catalogados como mayores, tienen familia y no están inclinados a cambiar a sus hijos de colegio o alejarlos de sus amistades. La pareja tal vez no tenga la habilidad de emplearse en un trabajo apropiado en la nueva localidad.
Cuando el personal experimentado se rehúsa a mudarse, se le ofrecerá un paquete de compensación o les será significativamente difícil y se verán obligados a buscar otra oportunidad laboral. Después de que la persona ya no esté en la empresa, el nivel de la posición bajará de categoría y la persona a la que se le ofreció la posición recibirá un pago considerablemente menor, pero se le asignarán responsabilidades similares a la persona Senior que se fue. Para aquellos que eligen quedarse, no se quejarán ni presionarán demasiado para aumentar su salario, ya que temerán ser despedidos o forzados a mudarse.
Junto con los empleos en movimiento, las compañías implementarán, con velocidad rápida, nueva tecnología e inteligencia artificial para reducir aún más el número de empleados y ahorrar dinero. La inteligencia artificial está siendo empujada a todas las compañías y la gerencia la ve como una cura milagrosa para hacer las cosas de manera eficiente sin seres humanos reales. En realidad, es una excusa para reducir el tamaño de organizaciones y ahorrar dinero.
La discriminación por edad se volverá rampante. Es una de las pocas áreas donde los prejuicios son pasados por alto y tolerados. No es necesariamente porque a las empresas no les gusten los trabajadores mayores; es que tienen más experiencia,por lo que ganan más dinero en comparación con colegas más jóvenes, se presume que sus costos de seguro son más altos y no son tan fáciles de manipular como los empleados más jóvenes con montañas de deudas que pagar.
Los niveles de desempleo no se mantendrán en el nivel históricamente bajo donde están ahora. El desempleo saltará significativamente más alto. Los recortes de impuestos y otros estimulantes, que ayudaron a crear un auge en la contratación, desaparecerán. El miedo a las guerras comerciales, niveles potencialmente altos de aranceles, un mercado de valores volátil que trascenderá en un mercado bajista que llevará a una recesión hará que las empresas despidan a los trabajadores y bombeen los recortes en la contratación. Esperarán que la tecnología y el traslado de personas a otros países compensen.
El implacable impulso para poner la tecnología en el proceso de contratación hará que la entrevista sea una experiencia fría y estéril. Los candidatos enviarán un resume por correo electrónico y desaparecerá en un agujero negro. Puede recibir un correo electrónico solicitando una entrevista, pero solo será una entrevista telefónica con un miembro del personal junior (en lugar de una reunión en persona con un profesional experimentado). Esto sucederá a los ejecutivos de nivel medio y superior. Los recién graduados universitarios con dos a cinco años de experiencia tendrán que soportar entrevistas telefónicas realizadas por un robot o sentarse frente a una cámara de video y responder preguntas de un avatar y no de una persona real. De cualquier manera, la humanidad puede ser sacada del proceso y reemplazada por un software frío insensible, así ocurrirá. Para 2020, habrá una reacción violenta para que las personas se involucren nuevamente en el proceso de contratación.
Aunque las estadísticas del gobierno de EUA indican que hay empleo, los salarios no aumentarán. Permanecerán estancados porque los datos del gobierno son lamentablemente inexactos y no contarán a los millones de personas que dejaron de buscar un trabajo. Si estaba en el seguro de desempleo, su período de cobro terminó y no encuentra un nuevo trabajo, no se cuenta como "desempleado" en los informes oficiales. Aquellos que desesperadamente toman trabajos por debajo de sus habilidades y antecedentes educativos no presionarán demasiado por dinero,ya que temen perder sus ingresos.
En el lado positivo, trabajar desde casa será ampliamente aceptado, ya que las compañías se dan cuenta de que pueden ahorrar en bienes raíces costosos y pagar a las personas mucho menos dinero por el lujo de trabajar desde casa. Estos serán monitoreados de cerca por la tecnología para asegurar que están haciendo su trabajo. Cada tarea será cuidadosamente analizada y evaluada por la tecnología de “Big Brother”.
El lugar de trabajo se volverá incómodo y las interacciones normales serán incómodas debido a preocupaciones acerca de decir inadvertidamente algo políticamente incorrecto o terminar presuntamente cometiendo un comentario inapropiado. Lamentablemente, menos hombres contratarán o asesorarán a una mujer, ya que temen que potencialmente puedan decir algo incorrecto y terminen perdiendo su trabajo.
Las empresas impulsarán agresivamente la contratación de candidatos para la diversidad y se asignarán cuotas. Los accionistas presionarán por más candidatos que promueva la diversidad en el C-Suite y en la sala de juntas. Los beneficiarios de esta nueva tendencia serán profesionales con conocimientos, o cualquier cosa relacionada, con la tecnología, trabajadores más jóvenes en ciudades de segundo nivel que se benefician al tener puestos de trabajo disponibles con las principales corporaciones que anteriormente eran inalcanzables y mantenidas por personas mayores.
Posteriormente, este será un mercado ideal para las personas que prosperan en un entorno de cambio. Los rápidos desarrollos crearán nuevas oportunidades para aquellos que sean inteligentes, ambiciosos, tomen riesgos y tengan la visión de beneficiarse del caos.
El empleado y el empleador modernos tienen dificultades para mantener el compromiso en el lugar de trabajo, de ahí que la corporación mundial Aon Hewitt mantiene un interesante estudio de las tendencias globales sobre el compromiso de los empleados con su empleador y en el lugar de trabajo.
Aon Hewitt dice en su resumen ejecutivo del último estudio correspondiente al año 2017, lo siguiente:
“Los aumentos significativos del compromiso de los empleados en 2016 han sido parcialmente borrado. Movimientos populistas como los observados en el Reino Unido, y los que se encuentran en algunas partes de Europa han generado discusiones sobre erigir fronteras y muros más comunes. Si se realiza, estos movimientos limitarán el flujo de mano de obra entre los países y cambiarán las reglas económicas del juego. Por lo tanto, la ansiedad está permeando el lugar de trabajo.”
“Si eso no fuera suficiente, los rápidos avances tecnológicos que podrían hacer que muchos puestos de trabajo obsoletos ya no son el tema de la ciencia ficción, y están aquí́ para quedarse. Los vehículos sin conductor, los drones, la realidad virtual, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, y otras tecnologías están compitiendo por trabajos como nunca. Estos cambios presentan nuevos desafíos para los CEOs, líderes de Recursos Humanos, y líderes de todos los niveles. Dejado sin respuesta, el populismo y los avances tecnológicos más sofisticados crearán más angustia en las organizaciones y, por lo tanto, hará́ que la experiencia laboral y el compromiso de los empleados disminuyan aún más.”
Aon Hewiit expresa que el concepto de compromiso de los empleados a menudo se confunde con la satisfacción o felicidad. Sin embargo, la definición verdadera es más profunda en significado. El compromiso de los empleados lo definen como “el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización”.
El estudio de Tendencias Globales de Compromiso del empleado mide el compromiso con un modelo que establece tres (3) dimensiones a saber: Hablar, Permanecer, Contribuir, a partir de este los empleados fueron cuestionados:
“La incertidumbre y la complejidad que se observa en el 2016 parece continuar. El sentimiento populista, naciones divididas políticamente, sorpresas en los resultados de las elecciones, la disrupción tecnológica constante en todos los sectores causa nervosismo económico y de las empresas. Como los líderes intentaron ajustarse a una realidad global que evoluciona rápidamente, al trabajador medio de todo el mundo le produce un gran miedo y ansiedad que amenazan su compromiso completo en el trabajo», expresa Ken Oehler, Líder Global de Cultura y Prácticas de Compromiso de Aon Hewitt .
Si comparamos los resultados globales con los resultados de América Latina en los últimos 6 años se puede apreciar como a nivel global el índice de compromiso baja 2 puntos porcentuales mientras que en América Latina sube 3 puntos porcentuales
No es suficiente solo medir el nivel de compromiso de los trabajadores. Mencionan que el compromiso es el resultado de la experiencia del empleado en el trabajo. La comprensión cultural y el tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso. Esta cuestión la abordan por medio de tres aspectos:
A partir de la triangulación de estas tres áreas ellos han podido identificar las mayores oportunidades de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.
Mayores Oportunidades de Compromiso en el Mundo:
La sabiduría popular sugiere que el compromiso tiene mucho que ver con líderes y que la política salarial es un factor higiénico, pero no es esencial para el compromiso. Sus experiencias se suman a esas y otras suposiciones convencionales, sugiriendo modificaciones fundamentales en la experiencia profesional y en las expectativas de los trabajadores con relación a sus empleadores. Manifiestan que se están notando movimientos estructurales en la política externa y en el ambiente social y tecnológico, con indicaciones de potenciales amenazas a las necesidades básicas de los trabajadores con relación a la justicia, sociedad, confianza, pertenencia, progreso y recomendación. Las mayores oportunidades de compromiso parecen reflejar directamente la necesidad de atención a estas cuestiones, expresan.
La posición de la dimensión Remuneración y Reconocimiento al tope de la lista merece atención (se encontraba en la tercera posición en el año 2016). No habrá muchas organizaciones capaces de ofrecer mayores salarios o bonificaciones. No sería económicamente viable. Una percepción importante derivada de los movimientos políticos populistas es la idea de justicia y transparencia - de hecho, los estudios demuestran que la política salarial justa está al tope de la lista de muchos trabajadores, ya que está relacionada a esta dimensión. Para atender a esa demanda por justicia, las organizaciones deberán verificar sus políticas salariales con relación a sus competidores, tradicionales o no. En caso de que persista la tendencia de aumento de las expectativas por transparencia, las empresas deberán pasar por un análisis más minucioso en su política salarial.
La eficiencia de la Alta Dirección como una de las prioridades también es muy importante (se encontraba en la séptima colocación en el año 2016). Al contrario de lo que muchos creen, el gestor inmediato puede no representar mucho impacto o control sobre las principales oportunidades de compromiso. El líder no aparece en las cinco principales oportunidades globales, ni en una sola de las regiones. Esto puede indicar que el factor gestor no es tan representativo en el compromiso como fue hace un tiempo atrás. Es más probable que los trabajadores estén buscando más que antes líderes senior para mejor orientación y para la toma de decisiones para el futuro, principalmente en los periodos más turbulentos.
La Propuesta de Valor del Trabajador es la segunda dimensión más importante, mide la habilidad de las organizaciones para articular y entregar las promesas y las necesidades de los empleados. Esta oportunidad se refiere básicamente a la creación de un sentimiento de grupo y de pertenencia con la organización.
La dimensión Reputación, por otro lado, no aparece en las primeras cinco posiciones de ninguna región. Esto confirma la percepción de que mientras la «Responsabilidad Social Corporativa» puede ser un aspecto importante para la reputación de la organización, no es tan importante como la capacidad de crear lazos sólidos y recíprocos con los empleados.
Oportunidades de carrera y habilitación de infraestructura son dimensiones y oportunidades muy importantes, consistentes con relación al año 2016. Estas dimensiones ilustran la importancia del avance y recomendación, respectivamente, a una cultura sólida de compromiso. Sin esos ingredientes, los talentos no se desarrollan, pierden la motivación y se vuelven más displicentes o abandonan la empresa. Es importante notar que la Habilitación de la Infraestructura cayó de la primera posición a la quinta con relación al año 2016.
El mundo parece estar cambiando a una velocidad muy alta. Si las principales oportunidades de compromiso indican un cambio en la tendencia del mercado profesional, Aon Hewitt anota que en verdad es un conjunto de prioridades que, además de permitir avances, pone a las organizaciones más atentas en cuanto a injusticias y quiebre de confianza de los trabajadores. Así́, las mejores empresas deberán crear e invertir en una proposición de valor atractiva para el empleado.
El éxito también dependerá del coraje de los líderes en indicar el camino a pesar de ambigüedades, vacilaciones o debilidades que se presentan en el ambiente actual. De forma conjunta, la fortaleza en estas principales dimensiones ofrece una cultura de compromiso sostenible que es difícil de replicar. Las empresas que consiguieron atenderlas serán las campeonas... las más extraordinarias... con seguridad de victoria.
Olvide las entrevistas tradicionales – escucho a muchos gerentes en mi oficina decir – “…hizo una entrevista muy buena, pero su ejecución no compara con la entrevista” …
Debajo algunos consejos para que esto no le siga sucediendo, ante nada asegúrese de llevar un proceso de entrevistas basadas en competencias, las mismas le aseguran entender las conductas pasadas para predecir el potencial a futuro.
1. Comprenda REALMENTE la posición que está tratando de ocupar ... El conjunto de habilidades es muy importante, pero a menudo se puede enseñar mediante la capacitación y la observación en el trabajo. Lo que no se puede enseñar es un ajuste con la posición y / o la empresa en general.
2. Haga las mismas preguntas a todos los solicitantes para el mismo trabajo. Al hacer esto, puede evaluar a cada candidato con las mismas preguntas y respuestas y reducir las posibles reclamaciones de discriminación, a la vez que poder establecer patrones para comparar los candidatos de manera más efectiva.
3. La práctica. ¡Nunca haríamos una presentación deportiva, musical o de negocios sin práctica! Pero los entrevistadores lo hacen todo el tiempo. Recuerde, jugamos como practicamos. Así que vale la pena estar preparado.
4. Dar una asignación de grupo. Si no hay otros candidatos disponibles, tome algunos compañeros de trabajo y entregue la tarea al equipo. Siéntase y observe las acciones, palabras, potencial de liderazgo, etc. del solicitante.
5. No hables demasiado. Es parte de la naturaleza humana querer llenar el "los espacios muertos" en una conversación, pero una de las mejores maneras de explorar realmente el pensamiento de un candidato es resistir la tentación de llenar ese espacio muerto y dejar que lo hagan. Cuando la mente humana comienza a competir por cosas de las que hablar, muchos de los filtros se dejan de lado, y es cuando ve lo que realmente está detrás de las respuestas pre planificadas.
6. Prepare sus preguntas con antelación. No espere llegar a la entrevista sin las preguntas que ratifiquen el perfil de puesto, esto es clave para que obtenga buenos resultados.
7. Descarte “Así que, háblame de tí mismo”. Una manera mucho mejor de comenzar es esta: “De todo lo que has aprendido sobre este rol, yo y nuestra compañía, dime cómo te sientes como si fueras un [buen] contribuidor."
Aquellos que realmente han hecho su tarea amarán esta oportunidad de brillar y sobresalir, demostrando que han hecho toda la tarea, que absolutamente se puede hacer en el mundo actual de información instantánea. Aquellos que no han tropezado, tratarán de poner algo genérico junto, lo cual será obvio. El entrevistador puede saber, de antemano, cuánto tiempo dedicará a cada candidato.
8. Identifique qué competencias son necesarias para cualquier puesto en particular (habilidades, conocimientos y comportamientos). Luego, cree una guía de entrevista estructurada que tenga preguntas de comportamiento dirigidas a esas competencias. Las preguntas de la entrevista de comportamiento son aquellas que buscan experiencias pasadas específicas, ya que son los mejores indicadores del comportamiento futuro. Los gerentes pueden llegar a una guía de puntuación. Este proceso lo mantiene objetivo y es la mejor manera de evaluar un grupo de candidatos y determinar si son una buena opción.
9. No haga preguntas hipotéticas porque las personas inventan la respuesta. En cambio, pregunta por situaciones específicas. Por ejemplo, no preguntes: "¿Qué harías si un cliente se enojara por teléfono?" En cambio, pregunta: "Cuéntame un momento en que alguien se haya enojado contigo, ¿qué hiciste?"
10. Preseleccione a todos los candidatos por teléfono para evitar perder tiempo entrevistando a personas que claramente no son las adecuadas para el perfil de puesto.
11. Solicite a los candidatos desarrollar y traer una presentación para la entrevista. La presentación compensará la falta de habilidades de entrevista de los gerentes de contratación.