Olvide las entrevistas tradicionales – escucho a muchos gerentes en mi oficina decir – “…hizo una entrevista muy buena, pero su ejecución no compara con la entrevista” …

Debajo algunos consejos para que esto no le siga sucediendo, ante nada asegúrese de llevar un proceso de entrevistas basadas en competencias, las mismas le aseguran entender las conductas pasadas para predecir el potencial a futuro.

1. Comprenda REALMENTE la posición que está tratando de ocupar ... El conjunto de habilidades es muy importante, pero a menudo se puede enseñar mediante la capacitación y la observación en el trabajo. Lo que no se puede enseñar es un ajuste con la posición y / o la empresa en general.

2. Haga las mismas preguntas a todos los solicitantes para el mismo trabajo. Al hacer esto, puede evaluar a cada candidato con las mismas preguntas y respuestas y reducir las posibles reclamaciones de discriminación, a la vez que poder establecer patrones para comparar los candidatos de manera más efectiva.

3. La práctica. ¡Nunca haríamos una presentación deportiva, musical o de negocios sin práctica! Pero los entrevistadores lo hacen todo el tiempo. Recuerde, jugamos como practicamos. Así que vale la pena estar preparado.

4. Dar una asignación de grupo. Si no hay otros candidatos disponibles, tome algunos compañeros de trabajo y entregue la tarea al equipo. Siéntase y observe las acciones, palabras, potencial de liderazgo, etc. del solicitante.

5. No hables demasiado. Es parte de la naturaleza humana querer llenar el "los espacios muertos" en una conversación, pero una de las mejores maneras de explorar realmente el pensamiento de un candidato es resistir la tentación de llenar ese espacio muerto y dejar que lo hagan. Cuando la mente humana comienza a competir por cosas de las que hablar, muchos de los filtros se dejan de lado, y es cuando ve lo que realmente está detrás de las respuestas pre planificadas.

6. Prepare sus preguntas con antelación. No espere llegar a la entrevista sin las preguntas que ratifiquen el perfil de puesto, esto es clave para que obtenga buenos resultados.

7. Descarte “Así que, háblame de tí mismo”. Una manera mucho mejor de comenzar es esta: “De todo lo que has aprendido sobre este rol, yo y nuestra compañía, dime cómo te sientes como si fueras un [buen] contribuidor."

Aquellos que realmente han hecho su tarea amarán esta oportunidad de brillar y sobresalir, demostrando que han hecho toda la tarea, que absolutamente se puede hacer en el mundo actual de información instantánea. Aquellos que no han tropezado, tratarán de poner algo genérico junto, lo cual será obvio. El entrevistador puede saber, de antemano, cuánto tiempo dedicará a cada candidato.

8. Identifique qué competencias son necesarias para cualquier puesto en particular (habilidades, conocimientos y comportamientos). Luego, cree una guía de entrevista estructurada que tenga preguntas de comportamiento dirigidas a esas competencias. Las preguntas de la entrevista de comportamiento son aquellas que buscan experiencias pasadas específicas, ya que son los mejores indicadores del comportamiento futuro. Los gerentes pueden llegar a una guía de puntuación. Este proceso lo mantiene objetivo y es la mejor manera de evaluar un grupo de candidatos y determinar si son una buena opción.

9. No haga preguntas hipotéticas porque las personas inventan la respuesta. En cambio, pregunta por situaciones específicas. Por ejemplo, no preguntes: "¿Qué harías si un cliente se enojara por teléfono?" En cambio, pregunta: "Cuéntame un momento en que alguien se haya enojado contigo, ¿qué hiciste?"

10. Preseleccione a todos los candidatos por teléfono para evitar perder tiempo entrevistando a personas que claramente no son las adecuadas para el perfil de puesto.

11. Solicite a los candidatos desarrollar y traer una presentación para la entrevista. La presentación compensará la falta de habilidades de entrevista de los gerentes de contratación.