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Cuando un empleado se va, puede llevar mucho tiempo encontrar un reemplazo. Según una encuesta reciente de CareerBuilder, el 60% de los empleadores en todas las industrias informaron que les llevó más tiempo ocupar puestos gracias a un entorno de contratación difícil. Cuando eres una empresa en crecimiento o un startup que está experimentando un rápido crecimiento, tener puestos abiertos no solo puede ralentizarte, sino que te hace perder los objetivos que estaban a tu alcance. Lo mismo puede ser cierto para las compañías que han estado alrededor de esta situación varias veces, mientras luchan por llegar a las generaciones más jóvenes a través de los medios digitales.
Debido a la desorganización, los largos períodos de tiempo entre las entrevistas y muchos otros factores, los empleadores pueden estar perdiendo los mejores talentos. De hecho, el mismo estudio encontró que el 31% de los solicitantes espera una respuesta personalizada, mientras que el 82% necesita un calendario claro para seguir interesado. Para muchos de los que lideran desde el timón, simplificar el proceso de contratación puede hacer que el proceso sea más sencillo, desde publicar un concurso hasta llevar a alguien a almorzar en su primer día en la oficina.
Al comenzar el nuevo año, considere estas estrategias creativas y efectivas para la contratación.
Una forma sencilla de administrar su grupo de currículum es permitir que la última tecnología haga el trabajo duro por usted. La mayoría de los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) tienen niveles que se ajustan a las restricciones presupuestarias y satisfacen sus necesidades. Un ATS puede administrar gran parte de las escenas ocultas para usted, desde la distribución de oportunidades de empleo a sitios web de carreras comunes y el contacto con posibles candidatos desde bases de datos y más, según la asesora de desarrollo profesional, Lauren Milligan. Dependiendo del paquete que pueda pagar, algunos podrían incluso desempeñar el papel de un reclutador, gracias a las campañas. Milligan explica que algunos programas pueden evaluar a los encuestados en busca de palabras claves o calificaciones específicas, eliminar candidatos no calificados en función de sus filtros personales e incluso realizar un seguimiento de las preguntas de la entrevista específicas del rol, por nombrar algunas.
Quizás cuando su empresa actual solo tenía pocos empleados, pasar por varias rondas de pruebas e interacciones sociales tenía sentido para proteger el crecimiento de su marca.
medida que se expande, no es que estos pasos no sean importantes, sino que existen mejores formas de seleccionar candidatos que requieren menos tiempo y energía. Por ejemplo, Yo recomiendo implementar entrevistas de panel en lugar de entrevistas individuales para ayudar a reducir las preguntas y respuestas redundantes, ahorrar tiempo en el proceso de entrevista general y puede proporcionar una visión más profunda de la cultura de la compañía para sus posibles contrataciones.
3. DEFINIR LAS HABILIDADES, NO EL CANDIDATO
En una situación ideal, cada solicitante cumpliría con los sueños y esperanzas que usted tenga para el puesto. Serían auto dirigidos con habilidades específicas por no mencionar un método motivador de mentoría. Pero, con demasiada frecuencia, los empleadores tienen una visión más clara de cómo será un empleado, en lugar de concentrarse en las habilidades específicas, tangibles, duras y blandas, necesarias para que la posición sea un éxito, según un experto en carrera y CEO de Business Talent Grupo Jody Greenstone Miller.
"La mayoría de las especificaciones de trabajo son demasiado generales y no realistas, enumerando una gran cantidad de requisitos que ningún ser humano podría satisfacer, por lo que tiene que hacer concesiones", continúa. "Crear una listamás prioritaria de cualidades o habilidades que los candidatos deben poseer desde el principio del proceso lo ayudará a afinar a los candidatos correctos mucho más rápido".
Su director de marketing es el mejor en su campo, y tiene experiencia en todo lo que es digital y social, pero ¿Qué pasa cuando se trata de revisar currículums? Tienden a dejar que esto se caiga de su lista de tareas pendientes. Richner explica que incluso los empleados (y los ejecutivos) de mayor desempeño pueden convertirse en cuellos de botella para atraer nuevos talentos y, en última instancia, evitar el progreso. Una forma de garantizar que no se pase por alto es convertirlo en una medida de desempeño. Richner recomienda revisar los objetivos de su equipo de administración para priorizar el reclutamiento y la contratación. "Sus líderes y gerentes de alto nivel realmente entienden la cultura de su compañía y quién será un candidato de calidad para ocupar los puestos abiertos dentro de su organización", agrega.
Considere rápidamente cómo las aplicaciones están siendo aceptadas y enviadas actualmente en su trabajo: probablemente en línea, pero ¿qué pasa con la optimización móvil? En un esfuerzo por eliminar a aquellos que no son los adecuados, ¿hace que el proceso sea lento o arduo? Estos podrían ser errores que están causando que pierda inteligencia de negocio que merece tu atención. La directora general de CareerBuilder, Irina Novoselsky, compartió que recientemente encontraron que 1 de cada 5 empleados dedica menos de 10 minutos a una consulta de trabajo, o de dos a tres páginas en un dispositivo móvil, antes de dejarlo. "Esto significa que los empleadores con solicitudes largas pueden perder un gran talento muy pronto", explica.
¿Alguna vez has tenido una de esas primeras citas demasiado buenas para ser verdaderas, atrayendo tus esperanzas, solo para no volver a saber de ellas? Esto puede causar agotamiento en las citas, y es similar a cómo se puede sentir un solicitante después de una entrevista estelar con poco o ningún seguimiento.
Es importante recordar que su diligencia no se detiene una vez que haya recibido el interés de un profesional que podría ser perfecto. "Incluso después de presentar la solicitud, es importante que las empresas mantengan un contacto regular con las perspectivas de empleo durante el proceso de selección y contratación, que a veces puede llevar varias semanas o meses", señala Novoselsky. "Las empresas deben considerar enviar correos electrónicos semanales o quincenales a los candidatos durante el proceso para mantener su interés en la compañía".
Miller dice que en sus muchos años de contratación de talentos sénior, descubrió que si alguien no trabaja en una posición, no fue porque no eran los adecuados para la posición o porque carecían de las habilidades necesarias, sino más bien el “fit” cultural no estaba presente. Si bien muchos ejecutivos intentarán convencer a alguien para que asuma un rol (ofreciendo mucho equilibrio entre vida / trabajo e incentivos monetarios), Miller exhorta a los comités de contratación a que en primer lugar busquen a alguien que quiera la oportunidad. "En lugar de exagerar el trabajo, intente ser brutalmente honesto al describir cómo es realmente el trabajo y cuáles son las desventajas", explica. "Una vez que entiendes lo que hace que las personas prosperen y lo que les afecta, puedes hacer un mejor trabajo para evaluar si funcionarán o no en su cultura".