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La retroalimentación es una parte vital del desempeño, el crecimiento y el desarrollo. Entendernos a nosotros mismos y cómo interactuamos con los demás nos ayuda a comprender el impacto que tenemos en quienes nos rodean. Las percepciones de los demás dentro de nuestro círculo de influencia, ya sea que esas percepciones sean precisas o inexactas, determinan nuestro nivel de éxito. Independientemente de la precisión de estas percepciones, nuestra interacción con los demás influye y está influenciada por las percepciones de los demás. Aquí es donde la retroalimentación de 360 grados entra en acción.
El uso de retroalimentación de 360 grados ha aumentado dramáticamente en las últimas dos décadas. Algunas estimaciones sugieren que el 90% de todas las firmas de Fortune 500 utilizan algún tipo de retroalimentación de múltiples evaluadores con sus gerentes. Sin embargo, el éxito de los programas de retroalimentación de 360 grados varía mucho. La pregunta que surge a la superficie es: "¿Qué es lo que hace que un programa de retroalimentación de 360 grados sea exitoso, en lugar de uno que falla miserablemente?"
En estudios realizados por investigadores de DecisionWise durante la última década, hemos encontrado algunos datos interesantes sobre cómo hacer que el proceso de retroalimentación de 360 grados sea más efectivo. Dos áreas se destacan más que ninguna otra: entrenamiento y establecimiento de metas.
El primer estudio de DecisionWise sobre la efectividad de la retroalimentación de 360 grados se realizó en un estudio de dos años con un grupo de 345 gerentes de una gran firma multinacional de consultoría tecnológica. Cada uno de estos gerentes había participado en una evaluación de retroalimentación de 360 grados a principios de año. Se utilizaron un total de cuatro encuestas diferentes de retroalimentación 360 para este grupo, lo que significa que no todas completaron el mismo instrumento de retroalimentación 360. Sin embargo, en cada una de las evaluaciones, estos gerentes recibieron retroalimentación de los supervisores, informes directos y colegas. Seis meses después de completar la encuesta de retroalimentación de 360 grados, DecisionWise solicitó a estos gerentes a través de una encuesta en línea que autoevaluaran sus percepciones sobre la efectividad de la encuesta. Se les pidió que calificaran el grado en que estuvieron de acuerdo con dos afirmaciones generales:
· En general, siento que el proceso de retroalimentación de 360 grados es efectivo.
· He hecho un cambio positivo significativo como resultado de los comentarios de 360 grados que recibí.
También se les pidió que calificaran varios elementos del proceso, por ejemplo, si la administración de la encuesta era simple, si recibieron capacitación y si habían establecido metas basadas en la encuesta. Los resultados de esta investigación fueron muy reveladores.
El 92% de los que recibieron entrenamiento informaron que el proceso general de retroalimentación de 360 grados fue efectivo. En contraste, solo el 34% de los que no recibieron coaching sintieron que el proceso fue efectivo.
Para los fines de este estudio, el concepto de "coaching" se dejó a la interpretación del gerente que se está calificando. Para algunos, esto significó un informe simple en el que él o ella se sentaron y revisaron los resultados con su supervisor, compañeros, mentores o un entrenador externo. Para otros, la idea de coaching fue más profunda e incluyó sesiones de coaching más extensas.
Esto se dejó intencionalmente para su interpretación, ya que el deseo era permitir que el participante determinara el nivel de entrenamiento necesario para obtener el máximo beneficio de la evaluación.
Un seguimiento de este estudio se realizó dos años más tarde y se encontraron resultados casi idénticos.
Este estudio fue un paso más allá y preguntó a varios evaluadores (aquellos que proporcionaron la retroalimentación inicial sobre estos gerentes) si habían notado cambios en el comportamiento y desempeño de los gerentes después de la evaluación 360. Un análisis de los resultados de las respuestas de los evaluadores mostró una clara correlación entre la efectividad auto informada (las calificaciones de los gerentes del proceso y su posterior mejora) y el cambio observado por los evaluadores de estos gerentes. Estas correlaciones brindan un mayor apoyo a la teoría de que el entrenamiento y el establecimiento de objetivos, mejoran dramáticamente el resultado de un proceso de retroalimentación de 360 grados.
Un análisis adicional también mostró que cuando los participantes habían establecido objetivos específicos para abordar áreas en los comentarios de su 360 , era mucho más probable que sus comentarios mostraran una mejora significativa el año siguiente que cuando no se establecieron los objetivos. Este hallazgo agregó un peso adicional a la teoría de que establecer metas es clave para mejorar.
La investigación arrojó algunas ideas interesantes adicionales:
· El 92% de los que respondieron positivamente a "Recibí entrenamiento suficiente" respondieron positivamente a "En general, creo que el proceso 360 es efectivo".
· El 87% de los que establecieron metas consideraron que el proceso 360 fue efectivo.
· El 94% de los que recibieron entrenamiento y establecieron metas consideraron que el proceso 360 fue efectivo.
· A la inversa, solo el 34% de los que no recibieron entrenamiento suficiente consideraron que el proceso 360 fue efectivo.
· Menos del 40% de los que no establecieron las metas se basaron en sus comentarios del 360.
Una nota interesante: a pesar de lo que claramente observamos en estos estudios, encontramos que menos de la mitad de las organizaciones que usan comentarios de 360 grados hoy hacen hincapié en el entrenamiento y el establecimiento de objetivos como parte del proceso. Estos estudios dejan pocas dudas sobre la importancia del coaching y el establecimiento de objetivos para hacer que el proceso 360 sea más efectivo, y parecen indicar que una gran cantidad de organizaciones que realizan evaluaciones 360 podrían mejorar drásticamente el desempeño de sus inversiones.
Entonces, ¿quiere asegurarse de que su proceso de retroalimentación sea efectivo? Añada la fijación de objetivos y el entrenamiento. La investigación parece indicar claramente que estos dos factores marcan la diferencia entre el 34% que siente que la retroalimentación de varios evaluadores fue útil, y el 94% dijo que el proceso fue efectivo.
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