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Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Agosto 2019.
Los trabajos en la fuerza laboral actual son sorprendentes. Los trabajos que se utilizan para mantener la coherencia año tras año y requieren relativamente conocimiento estático, habilidades y capacidades son cosa del pasado.
Las expectativas de rol pueden cambiar dentro de los meses posteriores a su creación. Esta interrupción en el mundo del trabajo a menudo se conoce como la "Cuarta Revolución Industrial" y está impulsada por los nuevos modelos de negocios digitales, las estrategias comerciales centradas en el cliente y las tendencias de la fuerza laboral, como la gig economy*. Organizaciones como Forbes y el Foro Económico Mundial predicen que millones de empleos se perderán en los próximos 2 a 5 años y serán reemplazados por tecnología o por empleos completamente nuevos que no existen en la actualidad.
El impacto en los enfoques tradicionales sobre el análisis de trabajo es significativo, ya que no logran capturar los matices importantes y los cambios potenciales que impulsan los procesos de talento alineados con el nuevo mundo del trabajo. Para ayudar a abordar esta desconexión, SHL proporciona un análisis de trabajo riguroso y orientado al futuro para capturar datos relevantes relacionados con el trabajo para las organizaciones en esta nueva realidad.
Los enfoques tradicionales para el análisis del trabajo no logran capturar los matices importantes y los cambios potenciales que impulsan los procesos de talento en el nuevo mundo del trabajo.
Aquí están nuestras tres recomendaciones para un enfoque legalmente defendible para informar el desarrollo de herramientas de pre-empleo sostenibles y relacionadas con el trabajo, que también explica la naturaleza cambiante de los empleos y las organizaciones.
Una vez que se obtiene claridad sobre la intención del análisis de trabajo y se alinean las expectativas, se deben realizar entrevistas visionarias para obtener información de la visión estratégica y los objetivos de la organización. Identificar e incluir líderes que tengan una mentalidad más estratégica y orientada hacia el futuro es vital para el éxito de la entrevista. Además de identificar los objetivos de la organización y sus estrategias para el futuro, las preguntas están diseñadas para descubrir lo que los líderes prevén como cambios que dan forma a la organización, la industria o la fuerza laboral, y cómo afectan las expectativas de éxito para el rol o la familia de puestos en cuestión. Este ejercicio de lluvia de ideas comienza a extraer una imagen clara de las expectativas actuales de los roles, así como los cambios percibidos en los requisitos, para tener éxito dado el contexto organizacional estratégico.
Pregunta de ejemplo: ¿Qué cambios prevé para la organización en los próximos 1-3 años y cómo estos cambios afectarán los objetivos estratégicos de la organización y el puesto que estamos discutiendo hoy?
Aunque de naturaleza más táctica, estas sesiones con expertos en la materia, quienes tienen la mayor visibilidad en roles específicos brindan otra oportunidad para capturar los conocimientos, destrezas y habilidades existentes requeridas para el éxito, así como los cambios percibidos que podrían alterar "lo que se ve bien” de manera de poder seguir avanzando en el análisis del puesto. Debido a la naturaleza cambiante de la fuerza laboral, las habilidades identificadas tienden a ser de naturaleza menos tangible y reflejan una mayor disposición de aspectos de desempeño en lugar de más conjuntos de habilidades tradicionales. Como escribimos en un reciente documento técnico de SHL, Talento en la era Digital, los conjuntos de habilidades enfocadas en el futuro, como el pensamiento crítico, la colaboración y la creatividad, se están volviendo más importantes que nunca, independientemente del trabajo, y se vuelven cada vez más beneficiosos con el tiempo. Para manejar una lista de conjuntos de habilidades y comportamientos para el éxito de hoy, y dirigirse hacia el futuro, use preguntas como: ¿Cómo ha cambiado este rol en los últimos 1-3 años? ¿Qué cambios tácticos prevé en la organización y los conjuntos de habilidades necesarios para tener éxito dados estos cambios?
Otra metodología comúnmente utilizada para capturar más contenido orientado al futuro en la evaluación y análisis de puestos es un proceso de vinculación. Esto implica una revisión en profundidad del contenido validado de la evaluación y el análisis y su alineación con las competencias, comportamientos y habilidades identificadas durante las entrevistas visionarias y los grupos focales. Los consultores con experiencia en Psicología Industrial / Organizacional no solo asignan el contenido de la evaluación a las competencias, sino que también proporcionan una calificación (en una escala de 1 a 5) sobre la solidez del vínculo. Esto proporciona un enfoque riguroso de estandarización para identificar las habilidades y competencias claves que actualmente son importantes, pero también aquellas relacionadas con el éxito hacia futuro.
Los datos combinados, junto con los Servicios de Asesoría de SHL para monitorear regularmente los cambios específicos de la organización, proporcionan una manera sucinta de mantenerse en sintonía con los cambios dinámicos en los impulsores del éxito en el entorno empresarial digital actual. Los resultados se utilizan de múltiples maneras, incluso para informar las elecciones de evaluación y crear marcos de competencias y de trayectoria profesional.
Obtenga información acerca de cómo podemos ayudarle a mantenerse proactivo y por delante del cambio.
*gig economy: es un sistema de libre mercado en el que las posiciones temporales son comunes y las organizaciones contratan a trabajadores independientes para compromisos a corto plazo. El término "concierto" (gig) es una palabra de argot que significa "un trabajo por un período de tiempo específico" y se usa típicamente para referirse a músicos.
SHL 2019
Autor
Luke Simmering es consultor de soluciones de talento en SHL, especializado en modelado de competencias, evaluaciones de selección y desarrollo individual. Luke tiene un doctorado en Psicología Industrial / Organizacional y viene con experiencia trabajando con una mezcla diversa de organizaciones en todo el mundo. Antes de SHL, Luke pasó un tiempo como consultor interno de efectividad organizacional para una organización Fortune 50. Tiene intereses de investigación en torno al examinar la experiencia del candidato, candidatos falsos, las mejores prácticas en el modelado de competencias, e incluso sirve como colaborador de investigación en la revista Golf Digest.
