Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Octubre 2020.

En mayo de este año, se me pidió que escribiera una respuesta a un artículo de la revista HR sobre liderazgo de puertas abiertas. En ese momento, el bloqueo de COVID-19 todavía era relativamente nuevo y nuestro negocio, como todos los demás, todavía estaba en la fase de contemplar cómo trabajar de forma remota. El artículo se publicó el mes pasado y ver lo que escribí me permitió reflexionar sobre los últimos tres meses y cómo han cambiado los comportamientos de liderazgo durante este período.

Mi postura original era que una política de “puertas abiertas” es un enfoque pasivo del liderazgo. Se corre el riesgo de distraer y abrumar a los líderes y crear una cultura de dependencia en su equipo.

¿Esto todavía se aplica? Absolutamente, de hecho, lo siento más. Es aún más importante brindar el espacio para hablar de manera proactiva a las personas y los equipos, colaborar y compartir experiencias. Esta es específicamente una forma vital de estructura y apoyo en ausencia de estar físicamente alrededor de los demás.
Ahora que llevamos seis meses en nuestro mundo pandémico, es interesante ver nuevas investigaciones sobre cómo pueden estar cambiando las normas organizativas. Recientemente, Purvanova y su equipo, en el Journal of Business and Psychology, analizaron y encontraron que los líderes emergen de los grupos cuando demuestran liderazgo a través de sus comportamientos basados en tareas, en lugar de sus rasgos personales.

En entornos físicos tradicionales, las personas que muestran más confianza, extraversión y capacidad cognitiva a menudo son buscadas para roles de liderazgo. Sin embargo, el estudio anterior identifica que en un entorno remoto estas características son menos importantes, y son las conductas de "acción" y "seguimiento" (qué tan bien planifican, brindan apoyo a los colegas y logran metas) las que tienen más probabilidades de predecir potencial de liderazgo.
Intuitivamente, esto tiene sentido. El carisma personal tiene menos impacto cuando se ve a través de una pantalla y con menos interacciones personales con los demás. La calidad de nuestro trabajo adquiere mayor importancia al dar confianza a los demás en nuestra capacidad. El trabajo remoto puede estar eliminando la postura corporativa y puede permitirnos reconocer más claramente la contribución real de un individuo. Según Purvanova, esto podría tener implicaciones importantes para las organizaciones, que pueden adaptarse mejor al trabajo remoto al:

1. Ayudar a los líderes a comprender los cambios. Las percepciones de su calidad como líderes pueden haber cambiado y podrían estar causando frustraciones a quienes luchan por tener el impacto al que están acostumbrados.
2. Seleccionar líderes por lo que pueden hacer. Es probable que complementar las evaluaciones de los rasgos de personalidad y capacidad con evaluaciones objetivas de su acción, monitoreo y coordinación de tareas individuales brinde una imagen más precisa de su potencial de liderazgo remoto.
3. Capacitar líderes para acentuar diferentes rasgos y comportamientos en diferentes entornos. Proporcionar el desarrollo de nuevas habilidades para ayudarlos a demostrar productividad.
   Si bien el aspecto del lugar de trabajo ha cambiado significativamente, al menos aún no está más allá de todo reconocimiento. Los comportamientos de gestión activa, como la planificación, la comunicación y el seguimiento, son tan importantes, si no más, que antes. Sin embargo, los líderes que se basan en atributos y comportamientos más pasivos pueden tener más dificultades para adaptarse. Las organizaciones deben considerar su capacidad a través de esta lente y brindar el apoyo adecuado a sus talentos de liderazgo existentes y potenciales.

SHL 2020

Autor
Ed Rivlin
Es un psicólogo ocupacional colegiado y dirige un equipo de psicólogos ocupacionales y consultores de evaluación de talentos en el Reino Unido. Ha trabajado en muchos sectores comerciales diferentes para una variedad de grandes clientes globales hasta pymes utilizando conocimientos del comportamiento y enfoques científicos validados para mejorar las decisiones de sus talentos y los resultados comerciales.

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