Los planes de contratación de talentos son optimistas, y los empresarios con el objetivo de aumentar el número de empleados tendrán la tarea de diferenciarse de la competencia con el fin de ganar nuevos talentos durante todo este año.
Los expertos predicen que muchas de las tendencias de adquisición de talento y reclutamiento prevalecientes en el último año como son: – mercadeo, maximizar las analíticas sobre el talento, reparar la experiencia del candidato durante el proceso de adquisición de talentos y aprovechar las fuentes no explotadas de selección de personal – continuarán teniendo significativa importancia durante el 2016.
«A medida que el mercado de trabajo sigue estrechando, será cada vez más difícil para los empleadores encontrar talentos con calidad y los talentos cualificados para satisfacer sus necesidades»
Las empresas necesitan tener un enfoque cada vez más estratégico para la adquisición de talentos, cada vez más capacidad de inventiva para atraer y retener a los candidatos valiosos. De ahí que comparto con ustedes 5 tendencias claves que se necesitan trabajar para lograr esto:
La necesidad de centrarse en Employer Branding crecerá:
Los candidatos de calidad están en el asiento del conductor y los solicitantes de empleo hoy en día son los más sofisticados compradores de trabajo, según los expertos.
Con la evolución de las redes sociales es fundamental que las empresas se centren en el establecimiento y el desarrollo de su marca empleador. «Cada vez más empresas van a buscar maneras de demostrar por qué los candidatos deben aplicar para trabajar en sus empresas.»
Los candidatos quieren saber lo más posible sobre el trabajo, la empresa, la cultura y los valores corporativos y los reclutadores deben estar preparados para tener conversaciones sólidas y honestas sobre todos los aspectos del trabajo. Si no puede manejar esto, perderán talento. Es necesario entender que los empleados son los mejores embajadores de la marca de una empresa y sus historias dicen mucho más que una declaración de misión de la empresa.
El uso de Talent Analytics aumentará:
El análisis de datos para medir y mejorar la contratación se harán cada vez más frecuentes, los profesionales de la adquisición de talento sentirán la presión para alejarse de los métodos tradicionales de reclutamiento dominados por el instinto y empezar a dominar la capacidad de convertir los datos de todos los días en la inteligencia de reclutamiento.
Muchas empresas ya van más allá de simplemente revisar las mediciones operacionales básicas como por ejemplo: el tiempo de llenado de vacantes, el costo de contratación y fuentes de contratación; en cambio prevalecerá la contratación de analistas a tiempo completo con el objetivo de analizar las métricas de talento con más profundidad. Algunas compañías están utilizando los datos para analizar el talento de la competencia, para encontrar candidatos con las habilidades y el potencial para unirse a la organización, y están examinando datos sobre si los empleados a tiempo completo o tiempo parcial tienen el mayor retorno de la inversión. Las empresas están utilizando los datos para capturar un análisis integral de la persona/ candidatos para determinar si tienen las competencias, experiencias, rasgos y los motivadores para alcanzar éxito.
Las organizaciones también están empezando a almacenar datos en formas complejas, gracias a la nube, cantidades masivas de datos ahora pueden ser analizadas con mayor velocidad, produciendo resultados más rápidos. Los reclutadores deben tener como prioridad entender el almacenamiento de datos y su efecto en la contratación.
Los empleadores ampliarán su alcance en Fuentes de captación de Talentos:
Al carecer de suficientes candidatos calificados, los empleadores tienen que ser creativos para captar talentos.
Los empleadores pueden perder la oportunidad de contrataciones de calidad mediante la adopción de una visión demasiado estrecha de en donde esta el talento en la fuente de origen.
«Las personas que han trabajado en varios otros campos hacen que a menudo adquieran experiencias que se traducen directamente en el trabajo de que se trate y también pueden proporcionar a la empresa con la diversidad cultural que atrae a nuevos mercados.”
Los expertos predicen un mayor enfoque en el desarrollo del talento interno y la contratación de los rasgos y motivaciones, en lugar de estrictamente habilidades y experiencia. Se recomienda el desarrollo de los empleados actuales para nuevos roles, lo que hace que se mantengan motivados y ayuda a la organización como sus componentes de conocimiento a través del tiempo, lo que los hace más valiosos cuanto más tiempo están con la empresa. Es necesario buscar sistemas para el seguimiento de cómo los empleados que están entregando un mejor desempeño pueden ser fácilmente identificados.
Las empresas también están buscando cada vez más allá de las habilidades y la experiencia que los candidatos traen a las empresas, y están teniendo en cuenta lo que algunos llaman inversiones o programas de contratación.
Los criterios de admisión tendrán que cambiar radicalmente, de los tres grandes criterios más utilizados para contratar a nuevos talentos: personalidad, las aptitudes y la experiencia, es la experiencia que tiene mas prioridad en la actualidad, «Usted no va a cambiar la personalidad o la aptitud de una persona para un puesto de trabajo, pero siempre y cuando se puede identificar un ajuste cultural, se puede entrenar a un candidato para hacer el trabajo.»
Recursos Humanos tratará de reparar la experiencia del candidato en el proceso
Las organizaciones están revisando sus procesos de selección para asegurar que los candidatos pueden encontrar y solicitar posiciones abiertas fácilmente. El no poder mantenerse en contacto con los candidatos después de hacer contacto inicial, un largo proceso de solicitud tedioso, y la falta de compromiso por parte de los reclutadores durante el proceso de contratación dejan al candidato mas que frustrado en el intento.
Más empleadores están midiendo la experiencia del candidato como una forma de actuación del reclutador y del negocio, piense en un área de concierge de un hotel.
Los candidatos buscan y quieren retroalimentación accionable, si un candidato no consigue un trabajo, trate de ofrecer dos o tres maneras en que él o ella pueda mejorar y potencialmente aterrizar a un puesto de trabajo la próxima vez.
Mejorar el proceso de no contratación de un candidato debe ser una prioridad,
Dar las gracias al solicitante por aplicar, ofrece recursos de empleo libre y sirve para cultivar futuros grupos de talento, eso es mejor que no escuchar nada y esto se convierte en un punto de referencia para otros candidatos.
La tecnología en Recursos Humanos continuará integrándose:
Los expertos predicen que la consolidación de la tecnología en Recursos Humanos y la expansión de multiplataformas continuarán tomando fuerza y vigencia, pero a un ritmo un poco mas lento y gradual.
La tecnología en Recursos Humanos será más ágil cada vez, con clientes a su vez con múltiples proveedores y una agrupación de gestión de capital humano con sistemas de seguimiento de candidatos y de vídeo de entrevistas, todo en una sola plataforma.
La integración no está sucediendo tan rápidamente como se había pronosticado en los últimos años. No se está avanzando tan rápido como se hubiera querido en este tema. Si bien el mercado continúa cambiando, la consideración más importante para las organizaciones que buscan soluciones de tecnología esta en asegurarse de que las soluciones son claras acerca de lo que se necesita y la necesidad de negocio detrás de todo esto.
«La atracción y retención del talento seguirá siendo un reto tanto como los candidatos experimentan un aumento de ofertas de trabajos competitivos, junto con mejores salarios y oportunidades.»