La ansiedad global afecta las ganancias obtenidas con el compromiso de los empleados
El empleado y el empleador modernos tienen dificultades para mantener el compromiso en el lugar de trabajo, de ahí que la corporación mundial Aon Hewitt mantiene un interesante estudio de las tendencias globales sobre el compromiso de los empleados con su empleador y en el lugar de trabajo.
Aon Hewitt dice en su resumen ejecutivo del último estudio correspondiente al año 2017, lo siguiente:
“Los aumentos significativos del compromiso de los empleados en 2016 han sido parcialmente borrado. Movimientos populistas como los observados en el Reino Unido, y los que se encuentran en algunas partes de Europa han generado discusiones sobre erigir fronteras y muros más comunes. Si se realiza, estos movimientos limitarán el flujo de mano de obra entre los países y cambiarán las reglas económicas del juego. Por lo tanto, la ansiedad está permeando el lugar de trabajo.”
“Si eso no fuera suficiente, los rápidos avances tecnológicos que podrían hacer que muchos puestos de trabajo obsoletos ya no son el tema de la ciencia ficción, y están aquí́ para quedarse. Los vehículos sin conductor, los drones, la realidad virtual, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, y otras tecnologías están compitiendo por trabajos como nunca. Estos cambios presentan nuevos desafíos para los CEOs, líderes de Recursos Humanos, y líderes de todos los niveles. Dejado sin respuesta, el populismo y los avances tecnológicos más sofisticados crearán más angustia en las organizaciones y, por lo tanto, hará́ que la experiencia laboral y el compromiso de los empleados disminuyan aún más.”
Aon Hewiit expresa que el concepto de compromiso de los empleados a menudo se confunde con la satisfacción o felicidad. Sin embargo, la definición verdadera es más profunda en significado. El compromiso de los empleados lo definen como “el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización”.
El estudio de Tendencias Globales de Compromiso del empleado mide el compromiso con un modelo que establece tres (3) dimensiones a saber: Hablar, Permanecer, Contribuir, a partir de este los empleados fueron cuestionados:
- Si dicen cosas positivas sobre su organización y actúan como defensores.
- Si tienen la intención de permanecer en su organización durante mucho tiempo.
- Si están motivados a esforzarse por dar sus mejores esfuerzos para ayudar a la organización a tener éxito.
“La incertidumbre y la complejidad que se observa en el 2016 parece continuar. El sentimiento populista, naciones divididas políticamente, sorpresas en los resultados de las elecciones, la disrupción tecnológica constante en todos los sectores causa nervosismo económico y de las empresas. Como los líderes intentaron ajustarse a una realidad global que evoluciona rápidamente, al trabajador medio de todo el mundo le produce un gran miedo y ansiedad que amenazan su compromiso completo en el trabajo», expresa Ken Oehler, Líder Global de Cultura y Prácticas de Compromiso de Aon Hewitt .
Si comparamos los resultados globales con los resultados de América Latina en los últimos 6 años se puede apreciar como a nivel global el índice de compromiso baja 2 puntos porcentuales mientras que en América Latina sube 3 puntos porcentuales
Las Teorías Tradicionales no Aplican
No es suficiente solo medir el nivel de compromiso de los trabajadores. Mencionan que el compromiso es el resultado de la experiencia del empleado en el trabajo. La comprensión cultural y el tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso. Esta cuestión la abordan por medio de tres aspectos:
- cómo está relacionado el indicador estadístico de la experiencia en el trabajo con el compromiso profesional,
- el desempeño promedio de las principales empresas en esa área y
- la comparación con relación a lo que las organizaciones más exitosas están haciendo (aquellas en el cuartil mayor).
A partir de la triangulación de estas tres áreas ellos han podido identificar las mayores oportunidades de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.
Mayores Oportunidades de Compromiso en el Mundo:
- Remuneración y Reconocimiento.
- Propuesta de Valor al Empleado (PVE).
- Alta Dirección.
- Oportunidades de Carrera.
- Infraestructura disponible.
La sabiduría popular sugiere que el compromiso tiene mucho que ver con líderes y que la política salarial es un factor higiénico, pero no es esencial para el compromiso. Sus experiencias se suman a esas y otras suposiciones convencionales, sugiriendo modificaciones fundamentales en la experiencia profesional y en las expectativas de los trabajadores con relación a sus empleadores. Manifiestan que se están notando movimientos estructurales en la política externa y en el ambiente social y tecnológico, con indicaciones de potenciales amenazas a las necesidades básicas de los trabajadores con relación a la justicia, sociedad, confianza, pertenencia, progreso y recomendación. Las mayores oportunidades de compromiso parecen reflejar directamente la necesidad de atención a estas cuestiones, expresan.
La posición de la dimensión Remuneración y Reconocimiento al tope de la lista merece atención (se encontraba en la tercera posición en el año 2016). No habrá muchas organizaciones capaces de ofrecer mayores salarios o bonificaciones. No sería económicamente viable. Una percepción importante derivada de los movimientos políticos populistas es la idea de justicia y transparencia – de hecho, los estudios demuestran que la política salarial justa está al tope de la lista de muchos trabajadores, ya que está relacionada a esta dimensión. Para atender a esa demanda por justicia, las organizaciones deberán verificar sus políticas salariales con relación a sus competidores, tradicionales o no. En caso de que persista la tendencia de aumento de las expectativas por transparencia, las empresas deberán pasar por un análisis más minucioso en su política salarial.
La eficiencia de la Alta Dirección como una de las prioridades también es muy importante (se encontraba en la séptima colocación en el año 2016). Al contrario de lo que muchos creen, el gestor inmediato puede no representar mucho impacto o control sobre las principales oportunidades de compromiso. El líder no aparece en las cinco principales oportunidades globales, ni en una sola de las regiones. Esto puede indicar que el factor gestor no es tan representativo en el compromiso como fue hace un tiempo atrás. Es más probable que los trabajadores estén buscando más que antes líderes senior para mejor orientación y para la toma de decisiones para el futuro, principalmente en los periodos más turbulentos.
La Propuesta de Valor del Trabajador es la segunda dimensión más importante, mide la habilidad de las organizaciones para articular y entregar las promesas y las necesidades de los empleados. Esta oportunidad se refiere básicamente a la creación de un sentimiento de grupo y de pertenencia con la organización.
La dimensión Reputación, por otro lado, no aparece en las primeras cinco posiciones de ninguna región. Esto confirma la percepción de que mientras la «Responsabilidad Social Corporativa» puede ser un aspecto importante para la reputación de la organización, no es tan importante como la capacidad de crear lazos sólidos y recíprocos con los empleados.
Oportunidades de carrera y habilitación de infraestructura son dimensiones y oportunidades muy importantes, consistentes con relación al año 2016. Estas dimensiones ilustran la importancia del avance y recomendación, respectivamente, a una cultura sólida de compromiso. Sin esos ingredientes, los talentos no se desarrollan, pierden la motivación y se vuelven más displicentes o abandonan la empresa. Es importante notar que la Habilitación de la Infraestructura cayó de la primera posición a la quinta con relación al año 2016.
El mundo parece estar cambiando a una velocidad muy alta. Si las principales oportunidades de compromiso indican un cambio en la tendencia del mercado profesional, Aon Hewitt anota que en verdad es un conjunto de prioridades que, además de permitir avances, pone a las organizaciones más atentas en cuanto a injusticias y quiebre de confianza de los trabajadores. Así́, las mejores empresas deberán crear e invertir en una proposición de valor atractiva para el empleado.
El éxito también dependerá del coraje de los líderes en indicar el camino a pesar de ambigüedades, vacilaciones o debilidades que se presentan en el ambiente actual. De forma conjunta, la fortaleza en estas principales dimensiones ofrece una cultura de compromiso sostenible que es difícil de replicar. Las empresas que consiguieron atenderlas serán las campeonas… las más extraordinarias… con seguridad de victoria.
Para los colaboradores es muy importante el reconocimiento y la motivación, en un tercer lugar esta una buena remuneración de acuerdo a las labores realizas y que se proporcione un excelente ambiente laboral para que disfrute las funciones y que lo que este haciendo sea lo que a el le guste.