Tener el mejor candidato con evidencias reales y comprobadas de desempeño es un reto para las áreas de gestión humana de las empresas, en el que deben lograr involucrar varios actores en un mismo proceso.
Hacer entrevistas por competencias es todo un reto para las empresas, porque significa tener una cultura homogénea en la cual los entrevistadores tengan claro el modelo y lo repliquen con una metodología unificada, la cual garantiza que hay un comité que se reúne al final del proceso y realmente escogen el mejor candidato, no el recomendado o el que le cae bien a un jefe.
Cuántas veces los candidatos que pasan por las organizaciones aspirando a un cargo, reciben tres o cuatro veces la misma pregunta de diversos entrevistadores a lo largo del proceso, por ejemplo, sobre la familia y/o, por qué están participando y/o, una pregunta teórica o hipotética de: ¿Usted qué haría si…?, las cuales para nada dan evidencia de las situaciones reales que enfrentó el candidato, ni qué hizo en la situación específica, cómo lo resolvió y cuál fue el resultado final de esa situación en particular, es decir, no se recolecta evidencias de las competencias y el desempeño.
Gestión Humana debe liderar y programar un plan con un proceso, en el que cada entrevistador tenga claras las competencias que va a evaluar y hagan un acuerdo para realizar las preguntas con el fin de no repetir. Esto lo evidencié cuando estaba facilitando un taller para un grupo de ejecutivos de entrevista por competencias y varios de los participantes se dieron cuenta de que preguntaban lo mismo y no tenían un propósito claro de para qué servía lo que estaban preguntando, también encontraron de suma importancia tomarse el tiempo para leer a profundidad la hoja de vida del candidato, con el fin de validar la información durante la entrevista y no hacer preguntas que ya están escritas en la hoja, como: ¿dónde estudiaste?.
Así entonces si se va a preguntar por ejemplo sobre la composición familiar lo puede hacer Gestión Humana y, en el comité final de selección, explicar a los entrevistadores acerca de este tema particular. Al jefe se le debe pedir que haga una entrevista profunda sobre las competencias técnicas y lo deje debidamente documentado, debido a que si existe un problema con el candidato más adelante, no recaiga únicamente la responsabilidad en el área de Gestión Humana, sino que se pueda evaluar con las observaciones realizadas y poder preguntarse, ¿qué pasó?, aprender del error y tenerlo en cuenta en el próximo proceso.
Realizar un ranking de los candidatos finalistas es importante para tener una visión global que garantice que se tuvieron en cuenta de manera equilibrada aspectos como: los estudios, experiencia, competencias técnicas y comportamentales con evidencias comprobadas, personalidad, compatibilidad motivacional con la cultura a la cual estaría ingresando. Esto al final asegura que se haga un proceso claro y transparente en el cual los candidatos sienten un interés genuino de los entrevistadores y realmente la compañía está garantizando que ingresa el mejor talento, debido a que tienen un proceso sistemático de selección por competencias.
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