A pesar de que el 73% de los profesionales a la hora de visualizar Recursos Humanos como una función «estratégica» – es decir, una que contribuya a los objetivos estratégicos del negocio en lugar de una ambición más humilde de «mantener el negocio» – sólo el 52% tienen los datos sobre el talento para demostrar el valor de Recursos Humanos en la organización, o los datos necesarios para informar las decisiones de negocio.
Como las investigaciones de CEB SHL muestran una y otra vez, el talento es (o debería ser) el centro de todas las decisiones de negocios más importantes que los altos ejecutivos hacen. Esto hace que sea imperativo que los profesionales de Recursos Humanos dispongan de los datos y la información para apoyar a los gerentes de línea, y también la confianza de que su trabajo debe dar forma a la dirección de la compañía para la que trabaja.
El Informe de Tendencias de Evaluación del Talento Global de CEB SHL contiene datos de más de 1,400 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo para comprender las tendencias más importantes de Recursos Humanos, y cómo se miden las capacidades y el potencial de sus empleados.
El informe señala 10 tendencias que las empresas deben tener en cuenta:
- 82% de los profesionales de Recursos Humanos piensan que es importante recibir una reacción positiva por parte del candidato durante el proceso de contratación.
- Sin embargo, sólo el 40% de los profesionales de Recursos Humanos en realidad monitorean las reacciones de los candidatos durante el proceso de adquisición de talentos.
- El uso de las redes sociales como fuente para conseguir nuevos empleados es visto como una herramienta de contratación creíble e importante para el futuro, pero sólo el 25% de las organizaciones tienen políticas formales sobre su uso.
- Casi el doble de muchas organizaciones utilizan evaluaciones objetivas para medir el talento antes de ser contratados, en comparación con la evaluación continua de su talento tras el proceso de contratación.
- 57% de los equipos de Recursos Humanos se centran más en el desarrollo del talento interno que en la contratación externa.
- La detección del talento de alto potencial (Hipo’s) es una nueva prioridad global.
- Las evaluaciones de uso más común en el futuro estarán dentro de los programas de Hipo’s.
- 56% de los profesionales de Recursos Humanos dicen tener el tema de compromiso de los empleados y de retención como las principales prioridades para los próximos 12 meses.
- 42% de los profesionales de Recursos Humanos dicen que los candidatos podrán completar las evaluaciones en los dispositivos móviles.
- Sólo el 34% de los equipos de Recursos Humanos integran las evaluaciones completas en sus sistemas de información de Recursos Humanos como parte del proceso de contratación externa.
Cuatro cosas a tener en cuenta en los próximos 12 meses:
Sobre la base de las conclusiones del informe también hay cuatro tendencias más grandes que los profesionales de Recursos Humanos deben mantener presente en los próximos 12 meses.
El cuadro de mando de talento es importante, pero difícil de conseguir de manera correcta: En última instancia, las organizaciones deben ser capaces de demostrar el mismo grado de control sobre el retorno de la inversión, en las inversiones en Recursos Humanos y el talento, que habitualmente esperan de sus departamentos de finanzas. La creación y uso de cuadros de mando de talento es un paso importante, al hacerlo, se requieren conjuntos de datos ricos e instrumentos de medición robustos.
Recordar que los candidatos pueden ser clientes también: Medición de la satisfacción del candidato – de ambos candidatos, los que fracasaron o fueron exitosos – debe ser una parte integral del proceso de reclutamiento y contratación. Los candidatos, sus amigos, familiares y colegas siempre pueden ser futuros clientes o futuros candidatos.
El uso de la medición talento y la asignación del presupuesto deben estar alineados con las prioridades de Recursos Humanos: Aunque las organizaciones enfatizan cada vez más el desarrollo y retención del talento interno, esto no es necesariamente donde se asignan fondos o centran la medición del talento.
Los medios sociales no son la panacea: Aunque existe un creciente interés en los medios de comunicación social para la obtención y la evaluación de los candidatos, y en la evaluación habilitada para dispositivos móviles, su uso es a menudo inconsistente, o no relevante para la tarea en cuestión. Las empresas deben garantizar el uso de dicha tecnología de manera relevante, justa y legalmente defendible.