Érase una vez, vendimos productos tanto como nosotros «vendemos» puestos de trabajo en las organizaciones de hoy en día. A la vuelta del siglo 20, los comerciantes esperaban un potencial comprador que apareciera. El comprador se supone que sabe lo que quería y pedía. La mayoría de la mercancía se mantuvo en los cajones o debajo del mostrador. Un cliente tuvo que pedir algo en concreto y el comerciante les mostró sólo un elemento en particular. No había ningún compromiso, ninguna venta, ni promocionaban los beneficios del producto.
Pero, pronto los grandes almacenes como Macy’s cambiaron todo esto, se muestran los elementos abiertamente, anuncios corriendo orientados en particular a las mujeres. Ofrecía a socialités conocidos de la última moda y se basó en el boca a boca para atraer a nuevos clientes de referencia. Los escaparates crearon mundos de ensueño y jugaron a las emociones. Animaron a los vendedores a comprometerse con los clientes, construir relaciones, e incluso probar la ropa o demostrar el producto.
La contratación tiene mucho que aprender de esta historia y de la comercialización.
La escasez de talento se mantiene y el diferenciador principal entre empresas es a menudo sólo su marca, imagen pública, y el atractivo emocional. ¿Por qué trabajar para Google sobre Facebook? La paga es más o menos similar, los beneficios son grandes, y el manejo es similar. La razón principal es la creencia de que uno es de alguna manera mejor que el otro. Esta opinión es en gran medida subjetiva, construida o debilitada por amigos, y también en parte construido por la prensa y los medios de comunicación social.
Para crear diferenciación y mejorar la participación de candidatos, la contratación debe transformarse en un proceso de comercialización. Aunque siempre ha sido un elemento de la comercialización de un buen proceso de reclutamiento, nunca ha sido el núcleo.
La mayor contratación se asemeja al ejemplo de la tienda que mencione anteriormente y sigue siendo en torno a un reclutador. Una persona solicita la única posición sobre la que conoce. El candidato es un elemento relativamente pasivo con el que el reclutador y, posteriormente, un director de recursos humanos interactúan. Muchos puestos de trabajo no se anuncian en absoluto o sólo se anuncian a la ligera. Otros se anuncian, pero las descripciones no reflejan la realidad. El trabajo al que una persona solicita puede o no ser el adecuado, pero sólo el reclutador hace ese juicio. Un reclutador decide en general para cual trabajo un candidato es el más adecuado. El reclutador controla todo a través del acercamiento, entrevistas, y finalmente recomienda al candidato. El papel del candidato debe ser compatible, y mostrar su talento.
Hay mejores variaciones sobre este pequeño recuento, pero podría ser un buen resumen de muchos de los procesos de reclutamiento.
Si el objetivo de la contratación es traer a las mejores personas posibles a la organización – las personas que van a lograr los objetivos, vender el producto o servicio, el diseño y la innovación – a continuación, para lograr ese objetivo tenemos que atraer a los candidatos de la más amplia gama posible y siempre con la actitud de que al interactuar juntos y aprender más unos de otros, podemos encontrar un buen ajuste.
Hay tres áreas en la función de reclutamiento en la cual puede empezar a hacer los cambios que lo mantendrán al mismo relevante y útil.
Diseño
Para ello será necesario un profundo debate acerca de dónde la contratación puede agregar valor real. Una de las maneras de hacerlo es permitir a los candidatos potenciales y las personas en la organización compartir información, hablar de la marca, sobre la vida cotidiana, y sobre los buenos y no tan buenos lados de trabajar allí.
Sitios web, redes sociales y herramientas de comunicación tienen que ser rediseñados para ofrecer una experiencia personalizada para el candidato e ir tan lejos como para invitarlos a las conversaciones con los empleados actuales o expertos dentro de la empresa. Los candidatos deben decidir dónde enfocar sus intereses y cuándo buscar oportunidades. Es el trabajo de la gente de reclutamiento que les proporciona información acerca de todas las oportunidades que tenga. Debe haber herramientas que permitan a los potenciales candidatos mostrar la variedad de competencias laborales y habilidades de que dispone.
Los sitios web de contratación habitual, simple y unidireccional que estamos acostumbrados no son adecuados. Páginas de medios sociales, incluso se actualizan solo ocasionalmente y ofrecen poco o ningún valor a un candidato que busca la información actual o que esta en busca de ayuda en la comprensión o necesita que una pregunta le sea contestada.
Otros aspectos del rediseño incluyen hacer descripciones de puestos, mejores indicadores de lo que el trabajo es, la localización de los empleados que están dispuestos a hablar con los posibles candidatos, la construcción de programas de referencia, y hacer aplicaciones móviles que sean atractivas, fácil de usar y eficaces.
Es importante el ser conscientes de que los candidatos buscan información acerca de la cultura de la empresa e investigan en que trabaja la organización mediante la búsqueda de LinkedIn. Verifican para ver lo que los empleados están diciendo. Se ven en los medios de comunicación social y su propia red para tomar conciencia de los problemas, la cultura, el estilo de trabajo, e incluso el conocimiento acerca de quiénes potencialmente van a trabajar y como es esa persona. No hay secretos y la comunicación abierta es fundamental para crear confianza.
Datos
Para construir los sitios web más útiles y herramientas de medios sociales, los reclutadores necesitan información que se obtiene de los datos. Muchos sitios web corporativos y sitios de medios sociales recopilan datos – número de hits, retweets, le gusta, clics, y así sucesivamente, pero pocos tienen mucho sentido sobre este tipo de datos.
¿Tiene importancia que un elemento se retweeted más que otro? ¿Mayor cantidad de likes significa más contrataciones? ¿Qué elementos dentro de los datos son más útiles para predecir un buen candidato frente a un mediocre? ¿Cuando se involucran las personas en un sitio web y con quién?
Cada función de reclutamiento necesita recopilar este tipo de datos y analizarlos. Las decisiones acerca de nuevos contenidos y áreas para centrarse se pueden hacer mejor y más rápido. Usted debe contar con un experto de datos que pueda ayudarle a responder este tipo de preguntas. y la gente de marketing para obtener la información que necesita para aprender continuamente y actualizar su contenido, sitios web y redes sociales.
Sólo se puede dirigir el contenido y atraer a las personas más calificadas cuando se tienen los datos correctos.
Compromiso
El uso de las herramientas y los datos que he descrito, ayudan a las funciones de reclutamiento a poder convertirse en centros de compromiso, centros de información. Los empleados y candidatos potenciales pueden llegar a conocerse, aprender unos de otros, y encontrar formas de colaborar, ya sea como empleado regular de tiempo completo o a medio tiempo.
Para ello será necesario rediseñar la función de reclutamiento y moverla de una transaccional, secuencial, de un proceso unidireccional en uno que este basado en las relaciones, multi-direccional – que implica una sección transversal de los empleados y candidatos potenciales – y cuyo objetivo final es una persona interesada que pudiera ser candidato en algún momento.
La fórmula del éxito de reclutamiento está empezando a parecerse mucho a una estrategia de marketing:
Reclutamiento de Éxito = datos + Información auténtica con contenido + Interacción Candidato + Experiencia Candidato + Marca
Una nota sobre la marca: No hay que confundir lo que estoy diciendo con marca de reclutamiento. Los reclutadores han pasado demasiado tiempo apoyándose en su marca de reclutamiento para diferenciarse cuando, en realidad, es la capacidad de moldear la opinión, crear emoción, y crear auténtica interacción entre los candidatos y empleados que conduce a los mejores resultados.