Se ha hablado mucho de «gestionar el cambio» en los negocios en todo el mundo, en los últimos años, y con razón, la empresa promedio ha sufrido cinco cambios en los últimos tres años, de acuerdo con análisis sobre la materia de CEB. Pero las discusiones tienden a centrarse en cómo persuadir a la gente de la necesidad de cambiar, cómo protegerlos y entregar resultados de negocio mientras se implementan esos cambios.
El problema con todo esto es que se supone la existencia de un equipo unificado de la alta dirección que entiende la necesidad de cambio y que es clave para empezar. Pero el cambio es tan difícil, si no más difícil, para los líderes de una empresa. No sólo deben hacer frente a la «fatiga del cambio» ellos mismos a la vez que deben entregar resultados, están sometidos a presión para hacer esos cambios rápidamente y traer a los empleados junto con ellos.
De hecho, los líderes son más propensos a resistir el cambio, ya sea vocalmente o en silencio – que otros empleados, de acuerdo con el análisis CEB. Hay muchas implicaciones en esta observación, y es importante que Recursos Humanos como socio del negocio, independientemente del tipo de empresa o industria entienda esto; a la vez que es altamente probable que tenga que formar asociaciones con sus gerentes de línea de alto nivel y ayudarles a hacer grandes cambios en los meses y años venideros.
Tres oportunidades para que Recursos Humanos – Socio de Negocio – ayude con el cambio
Recursos Humanos como socio del negocio tiene tres oportunidades para aprovechar al máximo con el trabajo en equipo con los gerentes:
Comunicar el Cambio: Los gerentes senior suelen incumplir en un enfoque impersonal y comunicarlo a su gente cuando hablan de grandes cambios en sus equipos y con los empleados. El mejor enfoque es facilitar las conversaciones bidireccionales y honestas para que los empleados sientan que son parte del cambio y no víctimas de él. Para los líderes de Recursos Humanos es fundamental guiar la facilitación de los líderes en las discusiones sobre el cambio y para ayudarlos a resistir el deseo de hablar cuándo deben escuchar.
Recursos Humanos debe proporcionar a los gerentes senior preguntas como éstas para ayudar e investigar a los empleados sobre el cambio:
- ¿Por qué es importante este cambio para nuestra empresa?
- ¿Por qué deberíamos hacer este cambio ahora?
- ¿Qué es lo más útil que puede hacer para apoyar el cambio?
- ¿Cómo será el cambio exitoso? ¿Cómo sabremos que está funcionando?
Implementación del Cambio: Los líderes deben proporcionar dirección y orientación sobre la implementación del cambio basado en los objetivos de la iniciativa de cambio, pero pueden dejar los detalles a los gerentes y empleados. Este equilibrio es crítico, ya que los líderes a menudo no tienen una idea de cómo deben adaptarse los roles cotidianos de los empleados debido al cambio. Con el fin de proporcionar la cantidad adecuada de dirección, los líderes deben considerar el cambio desde las perspectivas de sus empleados.
Los gerentes senior deben ayudar a los líderes a evaluar lo siguiente:
- La salida del “status quo” frente al cambio.
- La disposición de sus empleados para este cambio en particular.
- El posible efecto del cambio en los empleados.
Comprensión de las Reacciones de los Empleados: Los líderes a menudo temen reacciones negativas de los empleados frente al cambio, especialmente porque reaccionan de manera confusa y con resistencia y esto puede limitar el éxito del cambio. Al tratar de entender las reacciones de los empleados ante el cambio, los gerentes senior tienen un papel importante en asegurar que los líderes escuchen las reacciones de los empleados en primer lugar.
La duda de los empleados sobre comunicar sus preocupaciones a los líderes, significa que los líderes rara vez tienen una idea clara de los efectos reales de un gran cambio. Los socios de Recursos Humanos deben estar bien posicionados para escuchar y observar las reacciones de los empleados, compartir esa información con sus socios de línea y ayudarles a interpretar y actuar sobre las reacciones en consecuencia.