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Encontrar a las personas adecuadas nunca es fácil. Con los datos, la ciencia y la tecnología correctos, las decisiones de talento se vuelven más fáciles y precisas.
La contratación de empleados, ya sea en el mercado laboral más amplio o dentro de la organización, es la tarea más común de Recursos Humanos, sin embargo, incluso los líderes y gerentes más exitosos a menudo admiten que realizan malas elecciones. ¿A que se debe esto y qué se puede hacer para mejorar las decisiones de contratación?
Décadas de evidencia demuestran que las herramientas de evaluación basadas en la ciencia son más confiables para encontrar al candidato adecuado y dar forma a su desarrollo, pero su uso no está siendo maximizado. Nuestro último Informe de tendencias de evaluación global (SHL) muestra que, si bien el 94% de las empresas está de acuerdo en que evaluar a los candidatos es una parte valiosa del proceso de contratación, dos de cada cinco empresas no utilizan la evaluación en sus programas de contratación externa.
Esto importa por una serie de razones. La investigación indica cuándo los ingresos corporativos a largo plazo se detienen, se tiende a culpar al talento en más de la mitad de los casos. Según Gartner, uno de cada diez casos se debía específicamente a una brecha existente en el banco de liderazgo. En el lado opuesto, las organizaciones con los líderes más fuertes casi duplican el crecimiento de los ingresos en comparación con aquellas con lideres más débiles.
Entonces, ¿en qué se equivocan los gerentes de contratación?
Nos negamos a admitir que necesitamos ayuda. No importa cuánto intente evitarlo, todos tienen sesgos sobre las personas, los roles y las culturas. Puede ser que su percepción de un candidato sea sesgada o su idea de las demandas sobre un rol.
Otro ejemplo es cuando un negocio ha crecido rápidamente y los gerentes tienen una idea distorsionada de su tamaño. Puede ser difícil comprender que no puede reunir al equipo en una sala para resolver un problema importante. Esta distorsión podría dar como resultado que se prioricen las cosas equivocadas o que algunos atributos de un trabajo no se representen correctamente ante un solicitante. La perspectiva es necesaria.
Sobreestimamos nuestro juicio. La mayoría de las empresas hacen nuevas contrataciones cada año, pero algunos jefes piensan en sus instintos y la experiencia de reclutar personas las convierte en un buen juez de las personas.
A través de las plataformas de evaluación de SHL, evaluamos ~ 30 millones de personas cada año. Al combinar los datos de evaluación con un análisis más amplio de las personas, los empleos, el contexto comercial y los resultados, las probabilidades de tomar una buena decisión de contratación mejoran enormemente en comparación con el criterio humano solo.
Podemos estar fuera de contacto con las realidades del mercado laboral. Los mercados laborales son dinámicos y, a menudo, los gerentes de contratación pueden tener dificultades para mantenerse al día con los cambios. Perder el detalle en un perfil del trabajo o priorizar incorrectamente los atributos requeridos, por lo que atraer el tipo incorrecto de talento, puede tener consecuencias desastrosas. Si apuntas al objetivo equivocado, tienes la garantía de hacer una mala contratación.
La buena noticia es que la ayuda está a la mano. Han habido grandes avances en la economía del comportamiento y la psicología. Combine esto con herramientas sofisticadas de decisión de talentos y análisis de personas, y aquellos que trabajan en reclutamiento y desarrollo pueden mejorar de las siguientes maneras:
Estas herramientas no pueden crear un gerente de contratación perfecto. Pero, con una visión holística de las fortalezas de las personas, las áreas de desarrollo, los motivadores y las preferencias de trabajo, es posible tomar mejores decisiones. Más personas de diferentes orígenes entran en los roles correctos más a menudo. Luego, está la ventaja de los costos: menos dinero desperdiciado en contrataciones malas, además de minimizar el costo humano para el equipo afectado y la persona que está en peligro.
Contratar personas nunca será fácil. Pero la aplicación de herramientas objetivas y el rigor probado en el proceso solo ayudará a los gerentes, candidatos, empresas y a la economía por igual.
Las primeras impresiones cuentan, pero muchas empresas no consideran qué piensan, sienten y experimentan los candidatos durante el proceso de contratación.
Solo por un momento, pensemos en el reclutamiento como si fuera una cita. Los nervios aumentan, las primeras impresiones son importantes y cuando las cosas no salen como se esperaba, la decepción puede ser aplastante. Pero si el candidato muestra su mejor comportamiento y trata de ganarse a su posible empleador, con demasiada frecuencia el cliente se comporta de manera no tan positiva. Demasiadas empresas hacen que el solicitante sienta que debe estar agradecido por cualquier atención, enviar señales mixtas o darles un tratamiento silencioso después de expresar interés inicial.
No es una analogía tan inverosímil. Y así como es probable que una persona les cuente a sus amigos una entrevista terrible, los candidatos también difundirán información sobre una experiencia de contratación negativa. Aquellos que han sido rechazados por un trabajo y han tenido una mala experiencia pueden criticar a una empresa a través de las redes sociales, que pueden volverse virales rápidamente y dañar la marca de empleo. Algunos candidatos incluso boicotearán los productos o servicios de una empresa si se sienten mal tratados. No se olvide, los candidatos a un puesto de trabajo también son a menudo clientes de una empresa.
Las empresas entienden que un buen servicio al cliente es importante. Las consultas de los clientes se tratan como una cuestión de prioridad y la comunicación eficiente se considera una necesidad absoluta. Entonces, ¿por qué tantos no logran extender este enfoque a aquellos que solicitan trabajar para ellos?
No es que las compañías quieran ser malas actores, pero a menudo no ven las cosas a través de los ojos del candidato. Muchos han heredado procesos de contratación que son anticuados y obsoletos, lo cual es un problema en la época en la que reclutar jóvenes dependientes de la tecnología esperan una respuesta inmediata. Agregue a eso la necesidad de que las organizaciones procesen grandes volúmenes de solicitudes y es muy fácil para los reclutadores que se atasquen al empujar a los solicitantes a través del proceso de contratación sin dejar de pensar qué se siente por ellos.
¿Qué deberían estar haciendo los empleadores? Se trata de algunas cosas simples: transparencia, empatía y comunicación.
Por supuesto, hay muchas empresas que son hábiles y eficientes para tratar con posibles candidatos. Y el efecto de obtener la experiencia del candidato correcta puede ser significativo: las nuevas contrataciones que tuvieron una introducción positiva al negocio aplican un esfuerzo más discrecional y es más probable que permanezcan en la organización por un período más prolongado. En pocas palabras, los empleados felices trabajan más duro.
Pero los riesgos de una mala experiencia de contratación son graves y todos en la empresa necesitan saberlo. Ponte en los zapatos del candidato. Cuando se llega a esto, solo pregúntese: ¿cómo querría que me traten?
Hay una serie de factores que deben tenerse en cuenta a fin de maximizar el rendimiento de sus esfuerzos de reclutamiento y poder responder a las avalanchas de solicitudes, veamos:
Mida lo que es importa: No sólo evalúe la habilidad, mida el conocimiento, las habilidades, la actitud y el “fit”. Defina la necesidad específica con cada gerente de contratación.
Concéntrese en el desempeño de los candidatos una vez que estén en el rol: Identifique y priorice los rasgos y habilidades que tienen el mayor impacto en el desempeño.
Sea capaz de explicar por qué usted selecciona a un solicitante en particular: Asegúrese de cumplir con las normas regulatorias y profesionales. Sea consistente, objetivo y relevante para el trabajo en sus procesos de selección.
Involucre a los candidatos: Ayude a los candidatos a juzgar por sí mismos si son adecuados para el trabajo. Comuníquese con claridad y a menudo, y asegúrese de que su proceso de reclutamiento es fácil de usar y relevante para su trabajo.
Comprometa a los reclutadores: Ayúdeles a concentrarse en actividades de alto valor, como identificar y medir la calidad de habilidades y “fit’ que conduzcan a los resultados del negocio. Automatizar o eliminar actividades de bajo valor, como la lectura y revisión de CV’s y los mails/cartas de respuestas para los aplicantes.
Al tomar estos pasos, e incorporando en un programa de evaluación objetiva, los reclutadores procesarán más aplicaciones mucho más rápido, a menor costo y reclutarán el talento que necesitan para el éxito empresarial. Este es uno de los tres pasos que, junto con el employer branding proporcionan una buena experiencia al candidato y apoya el reclutamiento de volumen de manera exitosa.
¿Pueden las pruebas de personalidad aumentar el riesgo legal? ¿Cómo sé que la evaluación de las habilidades puede ser administrada para una función específica de trabajo? ¿Cómo debo aplicar una prueba de perfil de personalidad en mi proceso de contratación? Encontrará la respuesta a estas y otras preguntas más frecuentes en CORE con nuestros servicios profesionales de consultoría y podemos ayudar a las organizaciones a establecer procesos para la contratación y promoción con validez demostrada y la posibilidad de un retorno positivo de la inversión. En última instancia, estos procesos de selección mejorada pueden ayudar a las organizaciones a identificar y retener a los mejores talentos y tener un impacto positivo en los resultados del negocio.
A continuación se presentan algunas de nuestras recomendaciones de buenas prácticas para la identificación y uso de evaluaciones apropiadas en un proceso de contratación. Estas recomendaciones están basadas en la amplia experiencia en el diseño de evaluaciones y la aplicación de las mismas, en combinación con las pautas profesionales y legales vigentes en la materia por parte de CEB SHL, algunas recomendaciones que podemos mencionar están:
Entre los beneficios de las evaluaciones podemos apuntar que en última instancia, una evaluación mal diseñada o un proceso de contratación pueden ser más eficaces para la identificación de un candidato exitoso que el lanzamiento de una moneda. El impacto de las malas decisiones de contratación pueden tener costos y resultados de largo alcance, como el aumento de la sustitución de los empleados y los costos de formación o una mayor exposición legal. Las organizaciones que eligen cuidadosamente las evaluaciones y servicios relacionados y que mejor satisfagan sus necesidades, tendrán una clara ventaja competitiva.
Entre los beneficios para identificar y utilizar evaluaciones de formas bien desarrolladas, válidas y aplicadas sistemáticamente para la contratación de los empleados pueden incluir, pero no están limitados a:
La determinación del retorno de la inversión nos ayuda a entender si las evaluaciones son un elemento en el que vale la pena invertir.
A través de la investigación científica, hemos demostrado en repetidas ocasiones que el uso de las evaluaciones ayuda a los empleadores a tomar mejores decisiones de contratación y mejorar los resultados del negocio, tales como el aumento de los ingresos y la productividad. Además, el uso eficaz de las evaluaciones de selección puede conducir al ahorro de costos, debido a:
¿Cómo puede CORE ayudar a mi organización a medir el retorno de mi inversión del talento?
CORE trabaja con sus clientes para identificar las métricas de negocio claves relacionadas con un trabajo en particular, y luego se analiza la relación entre los resultados de las pruebas de empleo y estas métricas de negocio.
A través de los estudios de resultados de negocio, podemos ayudar a los clientes a comprender el valor de las evaluaciones. Al mostrar que los puntajes de las evaluaciones están relacionados con los resultados del negocio, los clientes pueden ver el impacto de las evaluaciones en su negocio, y luego comunicar ese valor a otras partes interesadas en sus organizaciones.
A pesar de que el 73% de los profesionales a la hora de visualizar Recursos Humanos como una función "estratégica" - es decir, una que contribuya a los objetivos estratégicos del negocio en lugar de una ambición más humilde de "mantener el negocio" - sólo el 52% tienen los datos sobre el talento para demostrar el valor de Recursos Humanos en la organización, o los datos necesarios para informar las decisiones de negocio.
Como las investigaciones de CEB SHL muestran una y otra vez, el talento es (o debería ser) el centro de todas las decisiones de negocios más importantes que los altos ejecutivos hacen. Esto hace que sea imperativo que los profesionales de Recursos Humanos dispongan de los datos y la información para apoyar a los gerentes de línea, y también la confianza de que su trabajo debe dar forma a la dirección de la compañía para la que trabaja.
El Informe de Tendencias de Evaluación del Talento Global de CEB SHL contiene datos de más de 1,400 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo para comprender las tendencias más importantes de Recursos Humanos, y cómo se miden las capacidades y el potencial de sus empleados.
El informe señala 10 tendencias que las empresas deben tener en cuenta:
Cuatro cosas a tener en cuenta en los próximos 12 meses:
Sobre la base de las conclusiones del informe también hay cuatro tendencias más grandes que los profesionales de Recursos Humanos deben mantener presente en los próximos 12 meses.
El cuadro de mando de talento es importante, pero difícil de conseguir de manera correcta: En última instancia, las organizaciones deben ser capaces de demostrar el mismo grado de control sobre el retorno de la inversión, en las inversiones en Recursos Humanos y el talento, que habitualmente esperan de sus departamentos de finanzas. La creación y uso de cuadros de mando de talento es un paso importante, al hacerlo, se requieren conjuntos de datos ricos e instrumentos de medición robustos.
Recordar que los candidatos pueden ser clientes también: Medición de la satisfacción del candidato - de ambos candidatos, los que fracasaron o fueron exitosos - debe ser una parte integral del proceso de reclutamiento y contratación. Los candidatos, sus amigos, familiares y colegas siempre pueden ser futuros clientes o futuros candidatos.
El uso de la medición talento y la asignación del presupuesto deben estar alineados con las prioridades de Recursos Humanos: Aunque las organizaciones enfatizan cada vez más el desarrollo y retención del talento interno, esto no es necesariamente donde se asignan fondos o centran la medición del talento.
Los medios sociales no son la panacea: Aunque existe un creciente interés en los medios de comunicación social para la obtención y la evaluación de los candidatos, y en la evaluación habilitada para dispositivos móviles, su uso es a menudo inconsistente, o no relevante para la tarea en cuestión. Las empresas deben garantizar el uso de dicha tecnología de manera relevante, justa y legalmente defendible.
Los planes de contratación de talentos son optimistas, y los empresarios con el objetivo de aumentar el número de empleados tendrán la tarea de diferenciarse de la competencia con el fin de ganar nuevos talentos durante todo este año.
Los expertos predicen que muchas de las tendencias de adquisición de talento y reclutamiento prevalecientes en el último año como son: - mercadeo, maximizar las analíticas sobre el talento, reparar la experiencia del candidato durante el proceso de adquisición de talentos y aprovechar las fuentes no explotadas de selección de personal – continuarán teniendo significativa importancia durante el 2016.
"A medida que el mercado de trabajo sigue estrechando, será cada vez más difícil para los empleadores encontrar talentos con calidad y los talentos cualificados para satisfacer sus necesidades"
Las empresas necesitan tener un enfoque cada vez más estratégico para la adquisición de talentos, cada vez más capacidad de inventiva para atraer y retener a los candidatos valiosos. De ahí que comparto con ustedes 5 tendencias claves que se necesitan trabajar para lograr esto:
Los candidatos de calidad están en el asiento del conductor y los solicitantes de empleo hoy en día son los más sofisticados compradores de trabajo, según los expertos.
Con la evolución de las redes sociales es fundamental que las empresas se centren en el establecimiento y el desarrollo de su marca empleador. "Cada vez más empresas van a buscar maneras de demostrar por qué los candidatos deben aplicar para trabajar en sus empresas."
Los candidatos quieren saber lo más posible sobre el trabajo, la empresa, la cultura y los valores corporativos y los reclutadores deben estar preparados para tener conversaciones sólidas y honestas sobre todos los aspectos del trabajo. Si no puede manejar esto, perderán talento. Es necesario entender que los empleados son los mejores embajadores de la marca de una empresa y sus historias dicen mucho más que una declaración de misión de la empresa.
El análisis de datos para medir y mejorar la contratación se harán cada vez más frecuentes, los profesionales de la adquisición de talento sentirán la presión para alejarse de los métodos tradicionales de reclutamiento dominados por el instinto y empezar a dominar la capacidad de convertir los datos de todos los días en la inteligencia de reclutamiento.
Muchas empresas ya van más allá de simplemente revisar las mediciones operacionales básicas como por ejemplo: el tiempo de llenado de vacantes, el costo de contratación y fuentes de contratación; en cambio prevalecerá la contratación de analistas a tiempo completo con el objetivo de analizar las métricas de talento con más profundidad. Algunas compañías están utilizando los datos para analizar el talento de la competencia, para encontrar candidatos con las habilidades y el potencial para unirse a la organización, y están examinando datos sobre si los empleados a tiempo completo o tiempo parcial tienen el mayor retorno de la inversión. Las empresas están utilizando los datos para capturar un análisis integral de la persona/ candidatos para determinar si tienen las competencias, experiencias, rasgos y los motivadores para alcanzar éxito.
Las organizaciones también están empezando a almacenar datos en formas complejas, gracias a la nube, cantidades masivas de datos ahora pueden ser analizadas con mayor velocidad, produciendo resultados más rápidos. Los reclutadores deben tener como prioridad entender el almacenamiento de datos y su efecto en la contratación.
Al carecer de suficientes candidatos calificados, los empleadores tienen que ser creativos para captar talentos.
Los empleadores pueden perder la oportunidad de contrataciones de calidad mediante la adopción de una visión demasiado estrecha de en donde esta el talento en la fuente de origen.
"Las personas que han trabajado en varios otros campos hacen que a menudo adquieran experiencias que se traducen directamente en el trabajo de que se trate y también pueden proporcionar a la empresa con la diversidad cultural que atrae a nuevos mercados.”
Los expertos predicen un mayor enfoque en el desarrollo del talento interno y la contratación de los rasgos y motivaciones, en lugar de estrictamente habilidades y experiencia. Se recomienda el desarrollo de los empleados actuales para nuevos roles, lo que hace que se mantengan motivados y ayuda a la organización como sus componentes de conocimiento a través del tiempo, lo que los hace más valiosos cuanto más tiempo están con la empresa. Es necesario buscar sistemas para el seguimiento de cómo los empleados que están entregando un mejor desempeño pueden ser fácilmente identificados.
Las empresas también están buscando cada vez más allá de las habilidades y la experiencia que los candidatos traen a las empresas, y están teniendo en cuenta lo que algunos llaman inversiones o programas de contratación.
Los criterios de admisión tendrán que cambiar radicalmente, de los tres grandes criterios más utilizados para contratar a nuevos talentos: personalidad, las aptitudes y la experiencia, es la experiencia que tiene mas prioridad en la actualidad, "Usted no va a cambiar la personalidad o la aptitud de una persona para un puesto de trabajo, pero siempre y cuando se puede identificar un ajuste cultural, se puede entrenar a un candidato para hacer el trabajo."
Las organizaciones están revisando sus procesos de selección para asegurar que los candidatos pueden encontrar y solicitar posiciones abiertas fácilmente. El no poder mantenerse en contacto con los candidatos después de hacer contacto inicial, un largo proceso de solicitud tedioso, y la falta de compromiso por parte de los reclutadores durante el proceso de contratación dejan al candidato mas que frustrado en el intento.
Más empleadores están midiendo la experiencia del candidato como una forma de actuación del reclutador y del negocio, piense en un área de concierge de un hotel.
Los candidatos buscan y quieren retroalimentación accionable, si un candidato no consigue un trabajo, trate de ofrecer dos o tres maneras en que él o ella pueda mejorar y potencialmente aterrizar a un puesto de trabajo la próxima vez.
Mejorar el proceso de no contratación de un candidato debe ser una prioridad,
Dar las gracias al solicitante por aplicar, ofrece recursos de empleo libre y sirve para cultivar futuros grupos de talento, eso es mejor que no escuchar nada y esto se convierte en un punto de referencia para otros candidatos.
Los expertos predicen que la consolidación de la tecnología en Recursos Humanos y la expansión de multiplataformas continuarán tomando fuerza y vigencia, pero a un ritmo un poco mas lento y gradual.
La tecnología en Recursos Humanos será más ágil cada vez, con clientes a su vez con múltiples proveedores y una agrupación de gestión de capital humano con sistemas de seguimiento de candidatos y de vídeo de entrevistas, todo en una sola plataforma.
La integración no está sucediendo tan rápidamente como se había pronosticado en los últimos años. No se está avanzando tan rápido como se hubiera querido en este tema. Si bien el mercado continúa cambiando, la consideración más importante para las organizaciones que buscan soluciones de tecnología esta en asegurarse de que las soluciones son claras acerca de lo que se necesita y la necesidad de negocio detrás de todo esto.
"La atracción y retención del talento seguirá siendo un reto tanto como los candidatos experimentan un aumento de ofertas de trabajos competitivos, junto con mejores salarios y oportunidades."