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Los beneficios de las encuestas de retroalimentación de 360 grados pueden afectar el liderazgo, los equipos y toda la organización de forma inmediata. Cuando una organización decide lanzar un programa de retroalimentación de 360 grados por primera vez, algunos líderes se muestran reacios a participar. Los buenos líderes pueden tener un sesgo hacia la acción, y si desea algo que pueda generar resultados a partir del momento en que termine de leer este artículo, no hay nada más probado y verdadero que conversar sobre las evaluaciones 360 grados con los líderes.
Las encuestas de retroalimentación de 360 grados benefician al liderazgo, a los equipos y a toda la organización de forma inmediata. Al proporcionar una forma segura, confidencial y confiable para que los colegas proporcionen retroalimentación, la empresa obtiene información valiosa sobre el liderazgo actual, los equipos y la salud general de la organización. Las encuestas de retroalimentación 360 grados brindan a los líderes conocimiento poderoso y retroalimentación sobre lo que funciona y lo que no. Al usar estos datos de retroalimentación correctamente, las organizaciones pueden actuar rápidamente, ayudando a los empleados a mejorar y convertirse en mejores líderes y colaboradores en la empresa.
La verdad es que el futuro está en la retroalimentación. Atrás quedaron los días en los que arreglárselas por instinto y buenos sentimientos eran aceptables. Y aunque las percepciones de los empleados no son indicadores perfectos de la verdad, son uno de los componentes más valiosos de retroalimentación que un líder puede recibir.
Sin embargo, obtener retroalimentación honesta sobre el desempeño es difícil. A medida que los líderes avanzan en una organización, la retroalimentación sincera sobre su desempeño o estilo de liderazgo realmente disminuye. A menudo, otros temen disgustar a los que ocupan puestos de liderazgo y pueden dar una retroalimentación menos que franca sobre el desempeño de un líder cuando se les pregunta cara a cara.
Incluso hoy, cuando una organización decide lanzar un programa de retroalimentación de 360 grados por primera vez, algunos muestran resistencia a participar. He escuchado de todo: "¿Por qué necesito retroalimentación? ¿No puedo preguntar a otros en lugar de realizar una encuesta? o Tengo una política de puertas abiertas; Ya sé todo lo que necesito saber "e incluso" Lo estoy haciendo bien sin saberlo, ¿por qué detener o cambiar algo bueno? "
Una encuesta de retroalimentación de 360 grados ofrece a otros la oportunidad de dar a los líderes retroalimentación precisa y útil de una manera constructiva y confidencial. En una encuesta de 360 grados, el líder y un grupo de otros evaluadores responden preguntas específicas sobre el desempeño del líder. Estos evaluadores se eligen de aquellos con quienes un líder trabaja día a día y, por lo general, incluyen supervisores, reportes directos, colegas y clientes.
Cuando se realizan correctamente, hay ocho beneficios claros de las retroalimentaciones de 360 grados, veamos:
La autoconciencia significa comprender su personalidad, incluidas sus fortalezas, debilidades, creencias, motivaciones, pensamientos y emociones. Y la autoconciencia es especialmente importante cuando se trata de liderazgo. Dirigir a las personas requiere un cuidadoso equilibrio de prioridades en competencia. Muchos líderes con buenas intenciones cometen errores porque realizan mejoras continuas en la dirección equivocada.
Todos piensan que tienen una buena idea de cómo los ven los demás. Pero nuestras investigaciones muestran que las personas generalmente se califican a sí mismas por debajo de su supervisor y por encima de lo que sus reportes directos lo califican. ¿No sería importante saber que las personas piensan más de ti que lo que tú piensas? ¿Te daría más confianza en lo que estás haciendo?
El simple hecho de preguntar sobre los comportamientos que ha definido la empresa enseña lo que es importante para la organización. Además, le permite ver si está enfocando un esfuerzo superfluo, en un comportamiento que está haciendo un cambio positivo, posiblemente a costa de apuntalar un comportamiento que posiblemente este señalado como área de mejora.
¿Qué es mejor, hacer algo de la manera correcta, incluso si puede fallar o simplemente hacerlo sin importar cómo sucedió? o ¿proceso vs. resultado? Respuesta: siempre es proceso. Nada es una garantía y, al aceptar eso y centrarse en el proceso, se está dando la mejor probabilidad de crear el resultado deseado, además hay una ventaja añadida de receptibilidad y previsibilidad.
El diálogo es el primer paso para pasar de la medición a la mejora. La autoconciencia, el comportamiento clarificado y la retroalimentación del proceso se combinan para proporcionar una oportunidad natural para el diálogo. Idealmente, ese diálogo comienza con una discusión cálida entre el administrador de la encuesta y el líder encuestado en el que se destacan las fortalezas y se exploran las áreas de mejora. El diálogo debe continuar con una conversación de planificación entre el líder encuestado y el supervisor del líder en el que se acuerdan los objetivos y planes de mejora. Cuando sea apropiado, el diálogo también puede incluir compañeros y empleados.
Uno de los comportamientos vitales en una relación es la reciprocidad, un intercambio mutuamente beneficioso. La retroalimentación sobre el desempeño es algo que a menudo es unilateral (como en una relación de supervisor / reporte directo) o que falta por completo (los compañeros no sienten que sea su lugar para decir algo). Al introducir este elemento en una relación, hemos creado otro punto de contacto de soporte recíproco.
Es poco probable que los líderes hayan alcanzado sus posiciones en una organización al comportarse al azar. Los líderes suelen poseer un elemento natural de unidad y ambición o no estarían donde están. Esto lleva a un cierto nivel de autoconciencia con respecto a sus fortalezas, debilidades y comportamientos de liderazgo apropiado. Sin embargo, la retroalimentación honesta y confiable es necesaria para probar las percepciones, reconocer las fortalezas pasadas por alto anteriormente y exponer los puntos ciegos perceptivos. Al proporcionar áreas fáciles de digerir para examinar, los líderes naturalmente se aferrarán a las evaluaciones para continuar su proceso de mejora.
El desarrollo individual es uno de los procesos en como los contribuidores efectivos se convierten en gerentes efectivos, cómo los gerentes efectivos se convierten en ejecutivos efectivos y cómo los ejecutivos efectivos se convierten en miembros efectivos de la junta directiva. Los empleadores que brindan más oportunidades de desarrollo individual retendrán el talento más que los empleadores que requieren que sus empleados busquen desarrollo individual fuera de la organización. Una evaluación de liderazgo 360 grados proporciona los aspectos necesarios para este desarrollo.
El enemigo de la rendición de cuentas es la ambigüedad. Cuanto más vago es algo, menos puede alguien responsabilizarse por ello. Y así es como los compañeros de trabajo terminan hablando uno al lado del otro. Algo tan simple como, "Lo cuidaré" se convierte en una batalla semántica de lo que "cuidar” significa. No puede decirle a alguien que "sea un mejor líder" o "demuestre los valores de la empresa" sin proporcionar detalles sobre lo que eso significa. ¿Qué es exactamente lo que hacen las encuestas de retroalimentación de 360 grados? Aclarar los comportamientos que luego le permiten hacer un juicio legítimo sobre si ese comportamiento fue demostrado o no. Lo que, a su vez, le permite responsabilizar a alguien por esos comportamientos. Pero la mejor parte es que, si ha dejado los comportamientos suficientemente claros, el individuo realmente podrá responsabilizarse de sí mismo, quitándole gran parte de la carga.
La retroalimentación de 360 grados es una de las herramientas más poderosas en su arsenal para mejorar las relaciones, aumentar la responsabilidad y proporcionar claridad sobre cómo mejorar el desempeño. No es una bala mágica, y muchas organizaciones las implementan incorrectamente, lo que en realidad puede empeorar las cosas más que antes. Pero nuestra investigación interna muestra que un buen programa de retroalimentación de 360 grados está relacionado con una mayor participación de los empleados y un mejor desempeño. Hecho bien, las evaluaciones de retroalimentación de 360 grados pueden convertirse en algo que los empleados esperan en lugar de temerles.
Las evaluaciones 360 grados, ofrecen retroalimentación honesta y confiable, es necesaria para probar las propias percepciones, reconocer las fortalezas nunca vistas y tomar conciencia de los puntos ciegos en las percepciones de uno mismo.