Partners
SHL preguntó a los profesionales de RRHH qué está sucediendo en sus organizaciones en cuanto a selección de personal y las implicaciones para encontrar el talento adecuado en un mercado dinámico de reclutamiento.
En base a datos obtenidos en este estudio, la firma lanzó “El Informe Global de Tendencias de Evaluación de SHL 2018”, el cual se basa en datos de una encuesta en línea administrada a 3,135 profesionales de Recursos Humanos en noviembre de 2017.
Los encuestados trabajan para organizaciones de diversos tamaños e industrias, con sede en estas geografías: América Latina, Europa, Asia, Medio Oriente, África y Nueva Zelanda.
La mayoría de los encuestados informan sobre una función de Recursos Humanos dentro de sus organizaciones y representan una variedad de funciones. La mayor parte de los encuestados informaron estar en el rol de liderazgo de Recursos Humanos (39%).
En el estudio se encontró que los desafíos para el reclutamiento, selección y adquisición de personal son endémicos para los reclutadores y las funciones de Recursos Humanos en todas las industrias.
La presión en el negocio está activada. Los equipos de RRHH tienen la tarea de entregar resultados en un mercado de talentos que es menos familiar, más dinámico y más especializado que nunca.
Es hora de reconsiderar las suposiciones, sobre todo lo relacionado con la selección y gestión del talento en cuanto a: volumen de candidatos, tipos de evaluación, procesos de entrevistas y el papel de los datos y el análisis en la contratación y el desarrollo del talento.
La investigación mostró algunas deficiencias preocupantes. Por ejemplo, solo:
El hallazgo más sorprendente: en un paradigma de trabajo radicalmente diferente, todavía hay mucha lealtad a los enfoques heredados que no funcionan, y muchas dudas sobre los nuevos avances que sí lo hacen.
El estudio muestra a su vez cuales son las tendencias actuales para reclutar líderes alrededor del mundo, debajo compartimos parte de ellas:
UNO: Las organizaciones se centran en los métodos de selección menos efectivos
Las cinco herramientas más utilizadas son subjetivas, tardan mucho tiempo y no predicen con precisión el desempeño del candidato, ni el “fit” al rol.
DOS: Las entrevistas en video en tiempo real se están volviendo comunes
Es una gran manera de llegar a candidatos remotos y acomodar horarios divergentes.
TRES: Las empresas usan los canales preferidos de los candidatos ...
Dicen entender que prefieren los candidatos, pero solo el 26% ha adaptado procesos de reclutamiento y contratación. En resumen, las organizaciones se preocupan mucho por su marca de empleo, pero no están utilizando activamente la experiencia del candidato para darle forma.
CUATRO: Las nuevas tecnologías de evaluación son solo eso: las innovaciones emergentes, como las entrevistas asincrónicas y las evaluaciones gamificadas, no están a la altura de las expectativas.
CINCO: Las evaluaciones algorítmicas son subestimadas
Solo el 14% de las organizaciones las usan, y solo el 45% de ellos han establecido metas o métricas para estas evaluaciones "inteligentes". Se trata principalmente de experimentación hasta ahora, con un gran valor sin explotar.
Nótese que los cambios rápidos están aumentando la presión para reclutar el talento de mayor “fit” con las necesidades del negocio, un uso intensivo en tecnología y marca empleador. Ahora bien: ¿Dónde está su empresa hoy y dónde está usted con relación a estas tendencias?
Reclutar no se trata de cuán duro trabajas, o cuántas entrevistas realizas, o cuántas reuniones participas. Reclutar, como todo en los negocios, no se trata de esfuerzo, se trata de valor.
Sé que algunos de ustedes que leen esto tienen el paradigma de "Tengo que trabajar más duro". De hecho, cuando juzgamos a alguien como una buena persona, una de las primeras cosas que decimos es "Es/ fue muy trabajador".
La frase "trabaja más inteligentemente pero no más duro" intenta, pero finalmente falla, transmitir este mensaje. Trabajar de manera más inteligente se trata de aumentar su eficiencia.
Para mantener su trabajo, ser promovido o tener éxito en cualquier cosa, su trabajo debe transmitir valor. Entonces, ¿cómo sabe usted, como reclutador o gerente de reclutamiento, ¿qué tiene valor cuando se trata de su trabajo?
Al reclutar, hemos intentado construir resultados alrededor del valor mediante el seguimiento de las actividades. Sin embargo, aprenderá rápidamente que las métricas de actividad solo importan cuando las métricas de producción no se han cumplido.
Las métricas de actividad solo se examinan de cerca si no se cumplen las métricas de producción. La razón por la que se cuestionan sus indicadores de actividad es porque, a los ojos del negocio, no está generando más valor del que está consumiendo. A los ojos del negocio, podrías ser una “mala inversión”.
Sin embargo, hay un lado positivo. Los inversores están dispuestos a sufrir una pérdida a corto plazo por la posibilidad de obtener un mayor rendimiento a largo plazo. Como reclutador, es tu trabajo mostrarles lo que traes a la mesa.
Para muchos de nosotros, utilizamos nuestras medidas de actividad para intentar vender el negocio según nuestro valor. Necesitas compartir con ellos en lo que agregas valor para que cuando tengas un mes malo, o tres, estén dispuestos a continuar invirtiendo en ti.
A veces, tiene sentido invertir en un proyecto que pierde dinero, quizás no me creas cuando digo que una empresa invertirá dinero en un proyecto que pierde dinero a corto plazo. Entonces, como ejemplo, me gustaría usar a Jeff Bezos, fundador de Amazon, en Julio de 1994, quien acaba de convertirse en la persona más rica de la historia con un valor neto estimado de $ 100 mil millones.
La compañía no obtuvo ganancias hasta el cuarto trimestre de 2001. De hecho, Amazon perdió dinero cada trimestre durante casi siete (7) años, y la primera vez que Amazon obtuvo ganancias fue de $ 5 millones en ingresos de $ 1.1 mil millones. Entonces, ¿por qué el mercado estaba dispuesto a invertir en Amazon por tanto tiempo? Es porque el valor de Amazon no está en los productos, es en la interrupción que causó en el comercio minorista y el valor que agregó a sus clientes que pagan.
Si alguna vez estuvo en ventas, puede haberlo escuchado de esta manera: una vez que se establece el valor, el costo ya no es un problema. Si puede establecer su valor como reclutador, se le promocionará con más frecuencia, ganará más premios y podrá responder a la mayoría de las solicitudes de sus clientes del negocio.
Entonces, como reclutador o gerente de reclutamiento, debe comprender que lo que hace, llamar candidatos, programar entrevistas, extender ofertas, es el esfuerzo que propone, pero no lo que finalmente trae a la mesa. No, el valor que aporta un reclutador está en la selección.
¿Todavía no está convencido? Hagamos un experimento mental: si el reclutador A tiene 5 entrevistas y 5 ofertas, ¿recibirá un aumento, promoción, premio o reconocimiento antes o después de que el reclutador B haya tenido 50 entrevistas y 3 personas contratadas?
La adquisición efectiva de talento y el reclutamiento a menudo encabezan la lista de prioridades para las organizaciones a medida que avanzan hacia un nuevo año, y 2018 no es una excepción.
El desempleo en los Estados Unidos sigue disminuyendo (actualmente se encuentra en su porcentaje más bajo desde 2000), el mercado de trabajo se está volviendo cada vez más competitivo. De hecho, existe una seria escasez de mano de obra en los Estados Unidos. Esto no se debe simplemente a un desajuste en las habilidades, sino que en realidad hay menos empleados disponibles en general, especialmente en las industrias que más los necesitan.
Como resultado del mercado de trabajo de hoy, los reclutadores y gerentes de contratación están trabajando no solo para agilizar el proceso de contratación, sino para garantizar que mercadean sus empresas en consecuencia y se dirijan al candidato adecuado para el puesto.
Observar las mejores prácticas para considerar en 2018 ayudará a mostrar a los gerentes de contratación en qué deberían estar trabajando hoy para poder contratar para mañana. Si bien muchas de las tendencias de reclutamiento anticipadas en este año se centran en el mejor uso de la tecnología, los reclutadores también deben asegurarse de comprender y mejorar la percepción general de la marca para atraer a los mejores candidatos.
Echemos un vistazo a las principales tendencias y los temas más candentes que impactarán a los reclutadores, profesionales de Recursos Humanos y gerentes de contratación en 2018:
1 - Lucha contra el sesgo inconsciente
Incluso cuando los reclutadores tienen las mejores intenciones de evaluar imparcialmente el conjunto de habilidades de un candidato, la competencia en la realización de tareas y la capacidad de alinearse con la cultura de su organización, a menudo, aún no se están realizando de manera equitativa.
El sesgo inconsciente persiste en casi todos los aspectos de los procesos de contratación actuales. De hecho, en 2016 la Harvard Business Review realizó estudios que encontraron que cuando solo hay un candidato de una minoría o una mujer en un grupo de cuatro solicitantes, las posibilidades de que sean contratadas son estadísticamente cero.
Es una realidad desafortunada dado que el sesgo está esencialmente integrado en nuestra naturaleza. Como humanos, encontramos que la familiaridad es cómoda, por lo que a menudo, sin saberlo, consideramos que los solicitantes que actúan y que parecen ser similares a nosotros son un “fit” seguro, incluso cuando otro candidato puede estar más calificado.
Encontrar maneras de eliminar el sesgo inconsciente en la contratación fue un tema muy fuerte el año pasado y seguirá siendo un gran foco para las empresas en 2018, ya que trabajan para garantizar que factores como el sexo, la raza o la edad no desempeñen ningún papel en las decisiones de contratación.
Para combatir este problema cada vez mayor, los reclutadores innovadores y los gerentes de contratación están dejando de seleccionar a los candidatos a través de llamadas telefónicas, en lugar de optar por utilizar mensajes de texto para hacerles preguntas a los postulantes y afinar el embudo.
2 - En 2018, los reclutadores deben pensar más como mercadólogos
La buena noticia para los empleados es que ahora pueden darse el lujo de ser selectivos en su búsqueda de trabajo y escoger un lugar de trabajo con el tipo de cultura y reputación que más se alinea con sus valores. Es por eso que, en 2018, los reclutadores deberían reinventarse a sí mismos con la mentalidad de un mercadólogo.
Para involucrar a los solicitantes en la vacante, los reclutadores deben promover puestos como un producto que están tratando de vender a la fuerza de trabajo. Un componente clave de esto es construir y nutrir una fuerte marca de empleador. Esto muestra a los candidatos lo que es trabajar dentro de la organización y cómo pueden encajar en el entorno laboral general.
Las firmes marcas de empleadoras pueden tener un gran impacto en una empresa mediante la creación de una cartera de talentos, mejorando la calidad general de la contratación y reduciendo el costo por contratación.
3 - Aprovechar el análisis para mejorar el resultado final
Las empresas de hoy en día desean encontrar mejores formas de supervisar a los empleados para avanzar en los resultados del negocio.
Los análisis pueden ayudar con esta tarea y pueden tener un gran impacto en los resultados de una empresa. Un estudio de IBM y MIT descubrió que las organizaciones que realizaron grandes inversiones en análisis de Recursos Humanos experimentaron un crecimiento de las ventas un 8 por ciento más alto y un aumento del 58 por ciento en las ventas por empleado.
El análisis de la fuerza de trabajo puede mejorar las políticas, mostrar ideas, sobre todo, desde las necesidades de contratación hasta la atracción de los candidatos, e incluso proporcionar una perspectiva basada en la evidencia sobre los desafíos dentro de la organización. Para los reclutadores y directores de Recursos Humanos que buscan explorar más las estadísticas en 2018, deberían centrarse en:
Estos son solo algunos de los temas y tendencias que afectan a los reclutadores y profesionales de recursos humanos en 2018, ya que trabajan para evitar costosos errores de contratación. Este año seguramente traerá algunos avances emocionantes en la industria, y estamos entusiasmados de ser parte de ello.
Si bien la mayoría de las empresas está de acuerdo en que la función de reclutamiento debe evolucionar, desde proporcionar soporte de contratación operativa hasta la orientación del reclutamiento estratégico, menos de 1 de cada 5 reclutadores son competentes como "asesores de talento". Para transformar a sus reclutadores de encargados de “tomar pedidos” a socios estratégicos mucho más útiles, sugerimos 4 maneras para todo aquel que dirige o impacta en alguna manera las funciones de reclutamiento en las empresas.
Los reclutadores se inundan. Si las empresas quieren que se conviertan en asesores de talentos, deben ayudarlos a ver cómo se vincula el talento adecuado con los resultados del negocio a largo plazo.
Los requisitos para reclutar talento deben enmarcarse en el contexto de las necesidades internas de la empresa y del mercado laboral externo. Luego se alienta a los reclutadores a tener una visión integral del mercado de trabajo y cómo los factores externos pueden afectar los procesos de contratación.
Los reclutadores están motivados si saben lo que funciona y lo que no. Las empresas pueden crear asesores de talento logrando que varias partes interesadas proporcionen retroalimentaciones consistentes sobre lo que están buscando y el tipo de candidatos que están viendo.
Solo los reclutadores que pueden manejar de manera competente varios tipos de tecnologías de reclutamiento pueden hacer que funcione para su empresa y convertirse en asesores de talento. La mayoría de los reclutadores ya tendrán una base tecnológica y las empresas deben ayudarlos a crecer.
En términos de tendencias de reclutamiento, 2017 fue el año de la inteligencia artificial, las tecnologías para automatización del proceso, la diversidad en el lugar de trabajo y la experiencia de los candidatos dentro de procesos de reclutamiento. Con la economía en constante cambio y el desempleo con tendencia al aumento, ¿qué traerá el nuevo año?
Debajo les comparto algunas de las mejores tendencias de reclutamiento para 2018 presentadas en un estudio que condujo Indeed al respeto.
En 2017, el 56% de los equipos de reclutamiento predijeron que aumentaría su volumen de contratación.
Una encuesta reciente realizada por Indeed descubrió que la contratación continuará aumentando en 2018: el 61% de los reclutadores esperan contratar más personas en 2018 que en 2017, mientras que el 29% espera mantener el número actual de empleados, y solo el 10% planea reducir su contratación.
La fuerte economía parece estar impulsando la mayor parte de esta demanda: el 56% de los empleadores están contratando para respaldar el crecimiento del negocio y solo el 13% está contratando para el reabastecimiento.
El aumento en la contratación implica equipos de reclutamiento más activos y la necesidad de recursos adicionales, como la inversión en tecnología de reclutamiento que aborde sus puntos problemáticos específicos.
La última Encuesta Global de Reclutamiento de SocialTalent descubrió que el reclutador promedio obtenía 225 candidatos para un solo empleado, una tasa de conversión general del 0,4%.
Los mejores reclutadores, por otro lado, fueron 150% más eficientes. Obtuvieron 91 candidatos en promedio para un empleo, con una tasa de conversión general del 1.0%.
En 2018, una de las principales tendencias de reclutamiento será un enfoque en la calidad sobre la cantidad, lo que significa la adopción de herramientas de software para mejorar la coincidencia de candidatos y la eficiencia del reclutador.
Las herramientas de software que usan inteligencia artificial o automatización inteligente aprenden los requisitos de un trabajo, escanean las bases de datos de candidatos para encontrar las calificaciones correctas y luego asignan calificaciones (por ejemplo, de A a D) para identificar a los candidatos más fuertes.
En el futuro, los líderes en adquisición de talentos están menos impresionados con los números absolutos y en su lugar buscarán qué tan bien los reclutadores puedan optimizar sus tasas de conversión y reducir el tiempo que deben completar para superar a sus competidores en los temas de adquisición de talento.
De hecho, en el nuevo libro electrónico de Lever 101+ Recruiting Hacks to Accelerate Your Hiring in 2018, Pat Morey, especialista de talentos en LevelUp, sugiere que los KPI’s claves de reclutamiento que se deberían considerar son la velocidad para reclutar y la aceptación de la oferta.
Según la misma encuesta de Indeed, el 41% de los empleadores dice que los puestos de nivel de entrada son los más difíciles de cubrir en comparación con el 20% que cree que los puestos de nivel ejecutivo son las contrataciones más difíciles.
Los minoristas como Walmart y Target ya han aprovechado esta tendencia de reclutamiento al aumentar su salario mínimo para atraer y retener talento de nivel inicial.
De hecho, sugiere que las empresas pueden necesitar comenzar a ofrecer incentivos y aceptar verdaderos candidatos de nivel de entrada, aquellos sin experiencia previa y capacitarlos, en lugar de requerir más de 1 año de experiencia para acceder a un mayor grupo de talentos.
Otra herramienta valiosa para los reclutadores será un software que sea más preciso y rápido para buscar y seleccionar candidatos que coincidan con los requisitos para puestos de nivel inicial.
El reclutamiento tiene la mala reputación de que sus prácticas son lentas, desactualizadas y antipáticas para los candidatos.
Las organizaciones están comenzando a prestar atención a que una gran experiencia como candidatos es un importante diferenciador.
En 2018, la creciente mentalidad de "el candidato como consumidor" se afianzará. Al igual que los consumidores actuales, los candidatos desean actualizaciones inmediatas en tiempo real y acceso a la información sobre sus aplicaciones de trabajo.
Este enfoque renovado en la experiencia de los candidatos está aumentando la adopción de chatbots de reclutamiento.
Al igual que en Alexa, Siri y Google Home, un chatbot de reclutamiento usa inteligencia artificial para entender los mensajes de una persona y responder por correo electrónico, SMS, perfiles de redes sociales como Facebook, aplicaciones de mensajería como Slack y dentro de un software específico como un ATS.
En una encuesta reciente de Allegis, se encontró que los candidatos de la mayoría son receptivos a interactuar con un chatbot en las primeras etapas del proceso de solicitud. El 66% de los candidatos se sienten cómodos con un chatbot que se ocupa de la programación y preparación de entrevistas.
Mientras que los candidatos todavía prefieren un toque humano, ante todo, entienden que eso no es posible en cada punto de contacto. Los candidatos están abiertos a comunicarse utilizando métodos alternativos, si eso significa acelerar el proceso de búsqueda de empleo y tener acceso a más información.
Ahora que inicia el 2018, es hora de dar un paso atrás y evaluar los logros en materia de Adquisición de Talento y establecer nuevas metas para este año. A medida que las estrategias de reclutamiento están estancadas, dejan paso a metas inteligentes; los reclutadores necesitan tomarse el tiempo y mantenerse al día con las tendencias cambiantes. Mantenga sus retos de reclutamiento, incluso en un entorno competitivo al establecer los objetivos correctos en 2018.
Establecer metas es una buena práctica para esforzarse por lograr su visión a largo plazo, pero antes de establecer sus objetivos, asegúrese de que cada uno sea:
S - Específico - Defina su meta de contratación
M - Medible - Cuantifique su objetivo
A - Alcanzable - Asegúrese de tener los recursos para lograr el objetivo
R - Realista: Determine si su objetivo vale la pena en tiempo y el esfuerzo
T - Con límite de tiempo - Establezca un marco de tiempo para mantenerse en línea con el mismo.
Aquí hay 5 objetivos inteligentes para cada reclutador que quiera ver tasas de colocación más altas y candidatos felices en 2018
Comience con la preparación de su hoja de trabajo de metas inteligentes y otorgue a cada meta una fecha límite para asegurarse de administrar su tiempo y recursos de manera eficiente. El aspecto más importante de los recursos humanos es contratar el candidato adecuado para cualquier trabajo, por lo que debe ir más allá de las habilidades, la educación y la experiencia de los candidatos para determinar si también podrían encajar en una cultura. Para acortar su largo proceso de contratación, puede aprovechar las características avanzadas de un sistema de seguimiento de candidatos. Un ATS le ayuda a mantenerse enfocado en atraer a los mejores candidatos a bordo al automatizar cada tarea que consume tiempo.
Reducir el costo de contratación por contratación es una tarea difícil, pero si logra eliminar toda la documentación adicional y automatizar sus tareas de intercambio social y correos electrónicos, puede ahorrar una tonelada de tiempo y dinero. Los sistemas de seguimiento de los solicitantes pueden ayudarlo automatizando los anuncios de trabajo que de lo contrario pagaría y publicaría manualmente. Un ATS también mejora la experiencia del candidato al mantener cada potencial contratación actualizada en cada etapa del embudo de abastecimiento, incluso si administra cientos de perfiles para múltiples departamentos. Encontrar un candidato de alta calidad para un rol específico también se vuelve más rápido y más fácil con un sistema de seguimiento de candidatos, que a su vez reduce su índice de rotación y lo ayuda a desarrollar la marca su empleador.
Asegúrese de pasar más tiempo entrevistando a los candidatos y no depurándolos. Use filtros inteligentes para su ventaja y lleve el proceso de depuración de horas a minutos. Permita que el sistema de seguimiento de solicitantes haga el trabajo por usted, seleccionando los perfiles relevantes en una fracción de segundo, lo que le permite fomentar de forma proactiva una buena comunicación con los posibles candidatos durante todo el proceso de selección. Su productividad es lo más importante cuando se trata de reclutamiento, así que asegúrese de priorizar su trabajo y cumplir sus plazos. Para aligerar su carga de trabajo, siempre puede confiar en un sistema de seguimiento de candidatos rico en características.
La socialización puede ayudarlo mucho a lograr un alto desempeño a bordo al momento de reclutar. La creación de redes en las plataformas sociales también le ayudará a reducir su gasto de contratación de bolsas de empleo remuneradas. Sin embargo, aunque esta gran plataforma le ayuda a lanzar una red más amplia y expande su alcance de reclutamiento, el proceso de selección puede dejarle sin tiempo. Así que no se olvide de integrar un sistema de seguimiento de candidatos en su estrategia de reclutamiento social y mantenerse organizado y eficiente incluso con plazos ajustados.
El quinto y más importante objetivo que se puede ejecutar en su hoja de trabajo es la cantidad de vacantes que puede llenar en relación con los objetivos de contratación establecidos. Este parámetro lo ayudará a medir su desempeño y productividad como reclutador y también le dirá qué calidad de candidatos puede entregar. Puede usar un sistema de seguimiento de candidatos para medir su progreso y mejorar los procesos. Un ATS genera informes precisos que identifican cuellos de botella en tiempo real y le permite analizar su rendimiento y responsabilidad.
El reclutamiento es la columna vertebral de cualquier empresa en la que el talento adecuado puede hacer que las cosas sucedan y llevar su negocio al siguiente nivel, y un solo empleado equivocado puede romper la organización y detener sus operaciones comerciales. Establecer estos objetivos inteligentes, lo ayudará a garantizar que todos sus procesos y procedimientos de contratación estén en su lugar y en el camino correcto para que pueda alcanzar sus objetivos de contratación con facilidad y también ayudar a su organización a lograr los resultados deseados.
Si reclutas talentos - estás en el equipo de la marca. Si cada punto de contacto es una experiencia (Positiva o negativa) cada experiencia es un momento de marca - y las acciones que tomamos como reclutadores significa que estamos entregando una marca - experiencia para los candidatos. Una marca es una promesa.
Según estudio, el 61% de los candidatos son escéptico acerca de lo que dicen los empleadores sobre sí mismos.
La investigación también apoya que : el 45% de nuestros empleados no están siendo completamente honesto cuando hablan a otros acerca de su empleador.
Así que la información que damos a los candidatos es de vital importancia cuando buscando aplicaciones de candidatos de alta calidad. El sitio web de la organización, las descripciones de trabajo y las promesas que damos no son la única fuente de información en que los candidatos confían.
Los candidatos están solicitando múltiples trabajos, ellos piensan que estamos siendo menos que verdaderos, no entienden completamente cuál es el papel que tienen las solicitudes y no tienen ni idea de si serán un buen “fit” para el rol buscado u organización.
La verdad es que no estamos dejando claro por qué los mejores talentos deben unirse a nuestra organización y por qué deberían elegirnos sobre nuestros competidores. Ni tenemos claro quién debe aplicar y cómo será cuando lleguen a la empresa.
Capacitar a sus reclutadores para ser asesores estratégicos. Los reclutadores deben dedicar menos tiempo a actividades de bajo valor y administrativamente pesadas, como depurar curriculums vitae y dar respuestas a las aplicaciones de candidatos. En su lugar, automatice las actividades de bajo valor y enfóquese en el desarrollo de sus reclutadores para ofrecer actividades de alto valor como lo es asesorar de manera proactiva a los gerentes de áreas que contratan, proporcionando así un valor significativo para el negocio.
Una fuerte marca empleador es fundamental para ayudar a atraer los candidatos de calidad que necesita su organización. Las investigaciones de CEB muestran que, mientras los volúmenes de aplicación de candidatos están aumentando, sólo el 28% se consideran candidatos de alta calidad. En lugar de promover su organización simplemente como un gran lugar para trabajar, un enfoque más específico podría aumentar su calidad de solicitante hasta en un 54%.
Aquí hay los 5 tips más importantes para ayudarle a empezar en su viaje:
Es importante que usted entienda el valor de su marca en el reclutamiento de hoy, así como el valor que desee de su marca se mueve hacia adelante. ¿Dónde se necesita para aumentar los volúmenes de los solicitantes o mejorar la calidad del candidato? ¿Cómo se puede detener su marca molestia de su programa de reclutamiento de volumen?
Un solo mensaje no lo puede todo, de ahí es importante personalizar el reclutamiento de manera apropiada. Piense en qué aspecto de la proposición de valor de la marca de su empresa llega a los respectivos segmentos de candidatos y adapte su enfoque para lograr el máximo atractivo y resultado.
En lugar de utilizar los mensajes que venden la organización como un gran lugar para trabajar, ayude a los candidatos a entender si pueden con los métodos de trabajo de su organización. Si ellos no son el “fit” que se necesita, van a respetarlos más por ayudarlos a optar de primera instancia en salir del proceso de contratación.
Sus empleados son su marca. Construir una red interna de embajadores de la marca que están emocionados por estar involucrado. Asegúrese de que entienden su propuesta de marca para mantenerlos en el mensaje y para equiparlos para tener las conversaciones correctas dentro y fuera de la organización.
Así que, ¿qué le detiene? Es probable que necesite una inversión adicional para mejorar su imagen de marca empleador. Identificar los resultados medibles para construir su modelo de negocio y compartir esto con sus grupos de interés claves.
Muchas empresas consideran a sus empleados su activo más fuerte. “La crema y nata” de los mejores quieren trabajar para las grandes empresas. ¿Por qué no sería una empresa que desee invertir en su marca empleador para definirse a sí misma como una gran empresa? Una imagen de empresa positiva es evidente en todas las piezas de la cultura de la empresa, pero es más evidente cuando un candidato comienza su viaje hacia una oportunidad de empleo.
Usando las siguientes herramientas, una empresa puede poner su mejor pie adelante y mejorar la experiencia del candidato, veamos:
Muchos líderes en adquisición de talento y de recursos humanos están activamente tratando de mejorar la experiencia del candidato para seguir siendo competitivos y atraer a los mejores talentos. La mejor manera de hacerlo es mediante la mejora de la marca empleador. Recuerde que esto requerirá un esfuerzo concertado para conectar los mensajes de manera interna y externamente. No pierda el buen talento por una marca empleador pobremente definida. Haga el esfuerzo y mejore su experiencia para los candidatos en lo adelante.
Una de las mejores maneras de mejorar su imagen de marca empleador es poner los valores de su empresa a la vista de todos.