Encontrar a las personas adecuadas nunca es fácil. Con los datos, la ciencia y la tecnología correctos, las decisiones de talento se vuelven más fáciles y precisas.
La contratación de empleados, ya sea en el mercado laboral más amplio o dentro de la organización, es la tarea más común de Recursos Humanos, sin embargo, incluso los líderes y gerentes más exitosos a menudo admiten que realizan malas elecciones. ¿A que se debe esto y qué se puede hacer para mejorar las decisiones de contratación?
Décadas de evidencia demuestran que las herramientas de evaluación basadas en la ciencia son más confiables para encontrar al candidato adecuado y dar forma a su desarrollo, pero su uso no está siendo maximizado. Nuestro último Informe de tendencias de evaluación global (SHL) muestra que, si bien el 94% de las empresas está de acuerdo en que evaluar a los candidatos es una parte valiosa del proceso de contratación, dos de cada cinco empresas no utilizan la evaluación en sus programas de contratación externa.
Esto importa por una serie de razones. La investigación indica cuándo los ingresos corporativos a largo plazo se detienen, se tiende a culpar al talento en más de la mitad de los casos. Según Gartner, uno de cada diez casos se debía específicamente a una brecha existente en el banco de liderazgo. En el lado opuesto, las organizaciones con los líderes más fuertes casi duplican el crecimiento de los ingresos en comparación con aquellas con lideres más débiles.
Los errores que cometemos
Entonces, ¿en qué se equivocan los gerentes de contratación?
Error # 1:
Nos negamos a admitir que necesitamos ayuda. No importa cuánto intente evitarlo, todos tienen sesgos sobre las personas, los roles y las culturas. Puede ser que su percepción de un candidato sea sesgada o su idea de las demandas sobre un rol.
Otro ejemplo es cuando un negocio ha crecido rápidamente y los gerentes tienen una idea distorsionada de su tamaño. Puede ser difícil comprender que no puede reunir al equipo en una sala para resolver un problema importante. Esta distorsión podría dar como resultado que se prioricen las cosas equivocadas o que algunos atributos de un trabajo no se representen correctamente ante un solicitante. La perspectiva es necesaria.
Error # 2:
Sobreestimamos nuestro juicio. La mayoría de las empresas hacen nuevas contrataciones cada año, pero algunos jefes piensan en sus instintos y la experiencia de reclutar personas las convierte en un buen juez de las personas.
A través de las plataformas de evaluación de SHL, evaluamos ~ 30 millones de personas cada año. Al combinar los datos de evaluación con un análisis más amplio de las personas, los empleos, el contexto comercial y los resultados, las probabilidades de tomar una buena decisión de contratación mejoran enormemente en comparación con el criterio humano solo.
Error # 3:
Podemos estar fuera de contacto con las realidades del mercado laboral. Los mercados laborales son dinámicos y, a menudo, los gerentes de contratación pueden tener dificultades para mantenerse al día con los cambios. Perder el detalle en un perfil del trabajo o priorizar incorrectamente los atributos requeridos, por lo que atraer el tipo incorrecto de talento, puede tener consecuencias desastrosas. Si apuntas al objetivo equivocado, tienes la garantía de hacer una mala contratación.
Busca Ayuda
La buena noticia es que la ayuda está a la mano. Han habido grandes avances en la economía del comportamiento y la psicología. Combine esto con herramientas sofisticadas de decisión de talentos y análisis de personas, y aquellos que trabajan en reclutamiento y desarrollo pueden mejorar de las siguientes maneras:
- Documente mejor los factores claves de un rol y priorice los atributos en consecuencia.
- Mida habilidades: habilidades cognitivas y de comportamientos.
- Relacione los comportamientos claves con los datos de resultados.
- Enfoque las habilidades claves y busque como remediar las mismas y/o brechas de competencias.
- Mida el impacto de las diferentes plataformas de entrenamiento.
- Obtenga un mejor acceso a perfiles no tradicionales para los roles.
- Entienda más precisamente los mercados laborales.
Estas herramientas no pueden crear un gerente de contratación perfecto. Pero, con una visión holística de las fortalezas de las personas, las áreas de desarrollo, los motivadores y las preferencias de trabajo, es posible tomar mejores decisiones. Más personas de diferentes orígenes entran en los roles correctos más a menudo. Luego, está la ventaja de los costos: menos dinero desperdiciado en contrataciones malas, además de minimizar el costo humano para el equipo afectado y la persona que está en peligro.
Contratar personas nunca será fácil. Pero la aplicación de herramientas objetivas y el rigor probado en el proceso solo ayudará a los gerentes, candidatos, empresas y a la economía por igual.