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Reclutar no se trata de cuán duro trabajas, o cuántas entrevistas realizas, o cuántas reuniones participas. Reclutar, como todo en los negocios, no se trata de esfuerzo, se trata de valor.
Sé que algunos de ustedes que leen esto tienen el paradigma de "Tengo que trabajar más duro". De hecho, cuando juzgamos a alguien como una buena persona, una de las primeras cosas que decimos es "Es/ fue muy trabajador".
La frase "trabaja más inteligentemente pero no más duro" intenta, pero finalmente falla, transmitir este mensaje. Trabajar de manera más inteligente se trata de aumentar su eficiencia.
Para mantener su trabajo, ser promovido o tener éxito en cualquier cosa, su trabajo debe transmitir valor. Entonces, ¿cómo sabe usted, como reclutador o gerente de reclutamiento, ¿qué tiene valor cuando se trata de su trabajo?
Al reclutar, hemos intentado construir resultados alrededor del valor mediante el seguimiento de las actividades. Sin embargo, aprenderá rápidamente que las métricas de actividad solo importan cuando las métricas de producción no se han cumplido.
Las métricas de actividad solo se examinan de cerca si no se cumplen las métricas de producción. La razón por la que se cuestionan sus indicadores de actividad es porque, a los ojos del negocio, no está generando más valor del que está consumiendo. A los ojos del negocio, podrías ser una “mala inversión”.
Sin embargo, hay un lado positivo. Los inversores están dispuestos a sufrir una pérdida a corto plazo por la posibilidad de obtener un mayor rendimiento a largo plazo. Como reclutador, es tu trabajo mostrarles lo que traes a la mesa.
Para muchos de nosotros, utilizamos nuestras medidas de actividad para intentar vender el negocio según nuestro valor. Necesitas compartir con ellos en lo que agregas valor para que cuando tengas un mes malo, o tres, estén dispuestos a continuar invirtiendo en ti.
A veces, tiene sentido invertir en un proyecto que pierde dinero, quizás no me creas cuando digo que una empresa invertirá dinero en un proyecto que pierde dinero a corto plazo. Entonces, como ejemplo, me gustaría usar a Jeff Bezos, fundador de Amazon, en Julio de 1994, quien acaba de convertirse en la persona más rica de la historia con un valor neto estimado de $ 100 mil millones.
La compañía no obtuvo ganancias hasta el cuarto trimestre de 2001. De hecho, Amazon perdió dinero cada trimestre durante casi siete (7) años, y la primera vez que Amazon obtuvo ganancias fue de $ 5 millones en ingresos de $ 1.1 mil millones. Entonces, ¿por qué el mercado estaba dispuesto a invertir en Amazon por tanto tiempo? Es porque el valor de Amazon no está en los productos, es en la interrupción que causó en el comercio minorista y el valor que agregó a sus clientes que pagan.
Si alguna vez estuvo en ventas, puede haberlo escuchado de esta manera: una vez que se establece el valor, el costo ya no es un problema. Si puede establecer su valor como reclutador, se le promocionará con más frecuencia, ganará más premios y podrá responder a la mayoría de las solicitudes de sus clientes del negocio.
Entonces, como reclutador o gerente de reclutamiento, debe comprender que lo que hace, llamar candidatos, programar entrevistas, extender ofertas, es el esfuerzo que propone, pero no lo que finalmente trae a la mesa. No, el valor que aporta un reclutador está en la selección.
¿Todavía no está convencido? Hagamos un experimento mental: si el reclutador A tiene 5 entrevistas y 5 ofertas, ¿recibirá un aumento, promoción, premio o reconocimiento antes o después de que el reclutador B haya tenido 50 entrevistas y 3 personas contratadas?
Si bien la mayoría de las empresas está de acuerdo en que la función de reclutamiento debe evolucionar, desde proporcionar soporte de contratación operativa hasta la orientación del reclutamiento estratégico, menos de 1 de cada 5 reclutadores son competentes como "asesores de talento". Para transformar a sus reclutadores de encargados de “tomar pedidos” a socios estratégicos mucho más útiles, sugerimos 4 maneras para todo aquel que dirige o impacta en alguna manera las funciones de reclutamiento en las empresas.
Los reclutadores se inundan. Si las empresas quieren que se conviertan en asesores de talentos, deben ayudarlos a ver cómo se vincula el talento adecuado con los resultados del negocio a largo plazo.
Los requisitos para reclutar talento deben enmarcarse en el contexto de las necesidades internas de la empresa y del mercado laboral externo. Luego se alienta a los reclutadores a tener una visión integral del mercado de trabajo y cómo los factores externos pueden afectar los procesos de contratación.
Los reclutadores están motivados si saben lo que funciona y lo que no. Las empresas pueden crear asesores de talento logrando que varias partes interesadas proporcionen retroalimentaciones consistentes sobre lo que están buscando y el tipo de candidatos que están viendo.
Solo los reclutadores que pueden manejar de manera competente varios tipos de tecnologías de reclutamiento pueden hacer que funcione para su empresa y convertirse en asesores de talento. La mayoría de los reclutadores ya tendrán una base tecnológica y las empresas deben ayudarlos a crecer.
En términos de tendencias de reclutamiento, 2017 fue el año de la inteligencia artificial, las tecnologías para automatización del proceso, la diversidad en el lugar de trabajo y la experiencia de los candidatos dentro de procesos de reclutamiento. Con la economía en constante cambio y el desempleo con tendencia al aumento, ¿qué traerá el nuevo año?
Debajo les comparto algunas de las mejores tendencias de reclutamiento para 2018 presentadas en un estudio que condujo Indeed al respeto.
En 2017, el 56% de los equipos de reclutamiento predijeron que aumentaría su volumen de contratación.
Una encuesta reciente realizada por Indeed descubrió que la contratación continuará aumentando en 2018: el 61% de los reclutadores esperan contratar más personas en 2018 que en 2017, mientras que el 29% espera mantener el número actual de empleados, y solo el 10% planea reducir su contratación.
La fuerte economía parece estar impulsando la mayor parte de esta demanda: el 56% de los empleadores están contratando para respaldar el crecimiento del negocio y solo el 13% está contratando para el reabastecimiento.
El aumento en la contratación implica equipos de reclutamiento más activos y la necesidad de recursos adicionales, como la inversión en tecnología de reclutamiento que aborde sus puntos problemáticos específicos.
La última Encuesta Global de Reclutamiento de SocialTalent descubrió que el reclutador promedio obtenía 225 candidatos para un solo empleado, una tasa de conversión general del 0,4%.
Los mejores reclutadores, por otro lado, fueron 150% más eficientes. Obtuvieron 91 candidatos en promedio para un empleo, con una tasa de conversión general del 1.0%.
En 2018, una de las principales tendencias de reclutamiento será un enfoque en la calidad sobre la cantidad, lo que significa la adopción de herramientas de software para mejorar la coincidencia de candidatos y la eficiencia del reclutador.
Las herramientas de software que usan inteligencia artificial o automatización inteligente aprenden los requisitos de un trabajo, escanean las bases de datos de candidatos para encontrar las calificaciones correctas y luego asignan calificaciones (por ejemplo, de A a D) para identificar a los candidatos más fuertes.
En el futuro, los líderes en adquisición de talentos están menos impresionados con los números absolutos y en su lugar buscarán qué tan bien los reclutadores puedan optimizar sus tasas de conversión y reducir el tiempo que deben completar para superar a sus competidores en los temas de adquisición de talento.
De hecho, en el nuevo libro electrónico de Lever 101+ Recruiting Hacks to Accelerate Your Hiring in 2018, Pat Morey, especialista de talentos en LevelUp, sugiere que los KPI’s claves de reclutamiento que se deberían considerar son la velocidad para reclutar y la aceptación de la oferta.
Según la misma encuesta de Indeed, el 41% de los empleadores dice que los puestos de nivel de entrada son los más difíciles de cubrir en comparación con el 20% que cree que los puestos de nivel ejecutivo son las contrataciones más difíciles.
Los minoristas como Walmart y Target ya han aprovechado esta tendencia de reclutamiento al aumentar su salario mínimo para atraer y retener talento de nivel inicial.
De hecho, sugiere que las empresas pueden necesitar comenzar a ofrecer incentivos y aceptar verdaderos candidatos de nivel de entrada, aquellos sin experiencia previa y capacitarlos, en lugar de requerir más de 1 año de experiencia para acceder a un mayor grupo de talentos.
Otra herramienta valiosa para los reclutadores será un software que sea más preciso y rápido para buscar y seleccionar candidatos que coincidan con los requisitos para puestos de nivel inicial.
El reclutamiento tiene la mala reputación de que sus prácticas son lentas, desactualizadas y antipáticas para los candidatos.
Las organizaciones están comenzando a prestar atención a que una gran experiencia como candidatos es un importante diferenciador.
En 2018, la creciente mentalidad de "el candidato como consumidor" se afianzará. Al igual que los consumidores actuales, los candidatos desean actualizaciones inmediatas en tiempo real y acceso a la información sobre sus aplicaciones de trabajo.
Este enfoque renovado en la experiencia de los candidatos está aumentando la adopción de chatbots de reclutamiento.
Al igual que en Alexa, Siri y Google Home, un chatbot de reclutamiento usa inteligencia artificial para entender los mensajes de una persona y responder por correo electrónico, SMS, perfiles de redes sociales como Facebook, aplicaciones de mensajería como Slack y dentro de un software específico como un ATS.
En una encuesta reciente de Allegis, se encontró que los candidatos de la mayoría son receptivos a interactuar con un chatbot en las primeras etapas del proceso de solicitud. El 66% de los candidatos se sienten cómodos con un chatbot que se ocupa de la programación y preparación de entrevistas.
Mientras que los candidatos todavía prefieren un toque humano, ante todo, entienden que eso no es posible en cada punto de contacto. Los candidatos están abiertos a comunicarse utilizando métodos alternativos, si eso significa acelerar el proceso de búsqueda de empleo y tener acceso a más información.
Por: Ana Josefina González de la Cruz.
Hablamos con la gente que todos los días está trabajando para atraer nuevos talentos en sus empresas. El lenguaje que rodea esta búsqueda de “mentes brillantes” se ha complicado en los últimos años, y es a veces confuso. En un esfuerzo por hacer las cosas más claras, vamos a dejar en claro la diferencia entre "reclutamiento" y "adquisición de talento “.
Existen algunas diferencias importantes para el empleador en el reclutamiento vs. la adquisición de talento:
El reclutamiento es rápido, la adquisición de talento puede ser un proceso continuo.
El reclutamiento es un proceso bastante rápido. Cuando se necesita que una posición sea llenada, y encuentra a alguien que se adapte a sus criterios previamente establecidos, lo contrata! Si contrata las soluciones de CORE en esta búsqueda, por ejemplo, colocamos un nivel de reto superior a través de evaluar las principales habilidades que necesita encontrar, llegamos a los mejores talentos, entrevistamos, elegimos la persona que se adapta mejor a sus necesidades y preparamos su plan de desarrollo e inducción. La adquisición de talento, sin embargo, es un proceso menos apresurado. En lugar de elegir el mejor de los que vienen en forma inmediata, el proceso inicia con una idea más clara de cuales talentos necesita encontrar para su empresa, y construir una relación con ellos. Alternativamente, es posible que incluso usted pueda entrar en la adquisición de talento sin saber exactamente que está buscando - simplemente encontrar candidatos que hacen una impresión en usted y llegar a ellos cuando lo hacen!
El reclutamiento responde al hoy, la adquisición de talento responde para siempre.
Si usted está listo para ofrecer a alguien un trabajo hoy en día, entonces usted está probablemente enfocado en un proceso de reclutamiento. La adquisición de talento, sin embargo, es más construcción de relaciones. Su proceso de reclutamiento termina una vez que haya encontrado el candidato adecuado. La adquisición de talento no tiene una fecha final dentro de su objetivo en si. Una vez que haya emprendido esa búsqueda puede permanecer en ella el tiempo que considere. Tiene perfecto sentido iniciar una estrategia de adquisición de talento sin tener un final a la vista, siempre y cuando se tenga el cuidado de mantener relaciones positivas y constructivas con las personas en el proceso, de manera que continuamente genere el contacto con los mejores talentos a través de este método.
El reclutamiento es estático, mientras que la adquisición de talento maneja la creación y el crecimiento.
Una vez que alguien ha sido reclutado para la posición vacante, el reclutamiento termina, de ese modo, el proceso es muy estático, el proceso no cambia. Además, debido a que el proceso de reclutamiento se trata de llenar una posición, el efecto sobre la empresa se siente a menudo menos. El llenado de posiciones claves e importantes es vital para asegurar que se mantengan los resultados del negocio y todo lo que se necesite hacer en la empresa.
La adquisición de talento se trata de atraer talentos valiosos para su empresa - a menudo se crea una nueva posición o para hacer un gran cambio en una ya existente. - Esto hace que el proceso sea más fluido. El talento perfecto para el trabajo cambiará a medida que cambia su empresa. El objetivo debe ser el crecimiento y la creación. Usted debe tomar el tiempo suficiente en estos procesos de aprender más acerca de sus candidatos y por lo tanto tener confianza para atraerlos ya que es una parte de sus planes y objetivos de crecimiento y de negocio.
Es probable que esté notando algunos puntos de diferenciación de cómo lucen los dos procesos, pero vamos a dividirlos para ver el flujo :
Reclutamiento – Un puesto a cubrir → Encontrar el talento que podría llenar esa posición → Ordenar a través del talento hasta que encuentre el mejor entre ellos → Escoger la persona que desea contratar → Contratar.
Adquisición de Talento - Determinar qué habilidades o características necesita adquirir → Mercadear su empresa → Intensificar su marca empleador para que los mejores talentos entiendan por qué deben querer trabajar para usted → Buscar las personas que tienen esas habilidades o características → Construir una relación con estos individuos → Contratar para puestos en los que se ajustan bien, o crear posiciones que les permiten ayudar a su negocio a crecer.
Entonces, ¿Qué significa esto para sus procesos? En nuestra experiencia, esto significa que usted debe tener los dos procesos en marcha. El reclutamiento es vital, ya que inevitablemente necesita reemplazar a la gente a medida que avanzan o se promueven, etc. reclutamiento de ninguna manera es más fácil que la adquisición de talento y viceversa- y necesita encontrar la mejor gente para llenar posiciones, donde es necesario encontrar excelentes empleados, esto podría implicar que usted basa más el proceso de selección en hojas de vida de los solicitantes.
La adquisición de talento es enorme cuando usted tiene la capacidad de invertir más tiempo y reflexión sobre el proceso, independientemente si usted está contratando para hoy o desarrollando una lista de candidatos para el futuro, tener una estrategia de adquisición de talento establecida significa que puede adaptar las necesidades de su empresa para el talento que trae a bordo, y utilizar sus habilidades de la mejor manera posible. Si eso es lo que quiere / necesita - inicie este proceso ahora!
En CORE estamos listos para entregarles soluciones que apoyen sus procesos de reclutamiento y de adquisición de talentos.
Aquí hay algo que te hará pensar….. Un análisis reciente realizado por el CEB demuestra que ahora se necesitan 63 días hábiles para llenar una posición. Eso es 21 días laborales (un total de cuatro semanas) más de lo que tomó hace sólo seis años. Cada vez los resultados son más retantes. Los roles que las organizaciones consideran críticos para el negocio toman aún más tiempo: 81 días, frente a 49 en el mismo período.
Traducir ese aumento en términos financieros hace que la situación se vuelva aún más preocupante. La empresa promedio está perdiendo casi US$384.00* por día por posición abierta, es decir, alrededor de US$24,202.00* en pérdida de productividad y los costos de reclutamiento para cada vacante. Hay un factor adicional en la carga de los empleados que tienen que recoger el trabajo extra, o confiar en esta posición para llevar a cabo su propio trabajo con eficacia. El impacto de tener una posición abierta aumenta la presión y el estrés en la fuerza de trabajo y restringe su capacidad para hacer las cosas.
Es cierto que el buen talento es difícil de contratar estos días, pero algo tiene que cambiar, especialmente porque los reclutadores se manejan con cargas de trabajo más pesadas en un 33% y demandas por un abastecimiento más rápido y mejor.
Como resultado, casi dos tercios de los ejecutivos de reclutamiento están mejorando las capacidades de evaluación y selección de sus organizaciones y manejándolo como una de sus principales prioridades, están aumentando su presupuesto para la evaluación y selección en un promedio de 15%.
Los reclutadores necesitan trabajar más inteligentemente haciendo que los activos que ya tienen trabajen de una manera más efectiva para ellos. Esto significa aprovechar sus relaciones existentes, conocimientos, herramientas de evaluación y habilidades de una manera diferente. Más que una revolución, debe ser una una evolución para asegurar que estas inversiones de talento pagan. Así que en lugar de simplemente reaccionar a las solicitudes de contratación, los reclutadores deben estar a la cabeza de las tendencias, ayudando a configurar las decisiones de reclutamiento.
Los reclutadores de alto impacto son la voz de la estrategia de talento. Ellos alinean los esfuerzos de reclutamiento con la estrategia de la organización para construir caminos hacia el talento para satisfacer tanto las necesidades de negocios a corto y largo plazo. Utilizan un conocimiento profundo del mercado de trabajo y una visión estratégica de la fuerza laboral para desafiar el pensamiento de las partes interesadas e influir en la toma de decisiones. Y han optimizado el proceso de evaluación en torno a las necesidades del candidato y de las organizaciones, lo que también mejora el proceso operativo de llenado de puestos y la consulta estratégica que dan a los gerentes de línea. El Asesor de Talento - armado con el enfoque correcto y la información - puede hacer que esto suceda.
En este momento menos de uno de cada cinco reclutadores son competentes como asesores de talento. Operar de esta manera requiere un cambio en la forma de pensar y actuar, en cómo trabajan con los socios de la empresa, cómo utilizan las herramientas y tecnologías de evaluación que ya tienen, cómo perfeccionan y aplican las habilidades de influencia y análisis de datos y cómo adaptan sus procesos. Para los profesionales de reclutamiento y sus organizaciones que necesitan la flexibilidad en capacidades de asesoramiento, las recompensas son considerables.
El trabajo más inteligente y la construcción de las capacidades del Asesor de Talentos aumenta el rendimiento del reclutador individual en un 25% y aumenta su influencia en el negocio. Además, se mejoran los ciclos de reclutamiento (con una reducción en el tiempo necesario para completar una posición en 32 días). Por último, las partes interesadas son más felices a medida que reciben una mejor orientación de los reclutadores, candidatos más fuertes para entrevistar y acceder a bases de candidatos más sólidas.
El reclutamiento de la gente mejor y más brillante va a seguir siendo cada vez más difícil. Adoptar un enfoque más proactivo y estratégico-aprovechando las oportunidades que ofrece el Asesor de Talentos- reforzará las relaciones de trabajo más productivas, mejorará el proceso de contratación y tendrá un impacto demostrable y positivo en la forma en que las organizaciones construyen una fuerza de trabajo más fuerte para el futuro.
*Fuente: CEB Moving away from Process: Becoming Talent Advisor, 2016.
Érase una vez, vendimos productos tanto como nosotros "vendemos" puestos de trabajo en las organizaciones de hoy en día. A la vuelta del siglo 20, los comerciantes esperaban un potencial comprador que apareciera. El comprador se supone que sabe lo que quería y pedía. La mayoría de la mercancía se mantuvo en los cajones o debajo del mostrador. Un cliente tuvo que pedir algo en concreto y el comerciante les mostró sólo un elemento en particular. No había ningún compromiso, ninguna venta, ni promocionaban los beneficios del producto.
Pero, pronto los grandes almacenes como Macy’s cambiaron todo esto, se muestran los elementos abiertamente, anuncios corriendo orientados en particular a las mujeres. Ofrecía a socialités conocidos de la última moda y se basó en el boca a boca para atraer a nuevos clientes de referencia. Los escaparates crearon mundos de ensueño y jugaron a las emociones. Animaron a los vendedores a comprometerse con los clientes, construir relaciones, e incluso probar la ropa o demostrar el producto.
La contratación tiene mucho que aprender de esta historia y de la comercialización.
La escasez de talento se mantiene y el diferenciador principal entre empresas es a menudo sólo su marca, imagen pública, y el atractivo emocional. ¿Por qué trabajar para Google sobre Facebook? La paga es más o menos similar, los beneficios son grandes, y el manejo es similar. La razón principal es la creencia de que uno es de alguna manera mejor que el otro. Esta opinión es en gran medida subjetiva, construida o debilitada por amigos, y también en parte construido por la prensa y los medios de comunicación social.
Para crear diferenciación y mejorar la participación de candidatos, la contratación debe transformarse en un proceso de comercialización. Aunque siempre ha sido un elemento de la comercialización de un buen proceso de reclutamiento, nunca ha sido el núcleo.
La mayor contratación se asemeja al ejemplo de la tienda que mencione anteriormente y sigue siendo en torno a un reclutador. Una persona solicita la única posición sobre la que conoce. El candidato es un elemento relativamente pasivo con el que el reclutador y, posteriormente, un director de recursos humanos interactúan. Muchos puestos de trabajo no se anuncian en absoluto o sólo se anuncian a la ligera. Otros se anuncian, pero las descripciones no reflejan la realidad. El trabajo al que una persona solicita puede o no ser el adecuado, pero sólo el reclutador hace ese juicio. Un reclutador decide en general para cual trabajo un candidato es el más adecuado. El reclutador controla todo a través del acercamiento, entrevistas, y finalmente recomienda al candidato. El papel del candidato debe ser compatible, y mostrar su talento.
Hay mejores variaciones sobre este pequeño recuento, pero podría ser un buen resumen de muchos de los procesos de reclutamiento.
Si el objetivo de la contratación es traer a las mejores personas posibles a la organización - las personas que van a lograr los objetivos, vender el producto o servicio, el diseño y la innovación - a continuación, para lograr ese objetivo tenemos que atraer a los candidatos de la más amplia gama posible y siempre con la actitud de que al interactuar juntos y aprender más unos de otros, podemos encontrar un buen ajuste.
Hay tres áreas en la función de reclutamiento en la cual puede empezar a hacer los cambios que lo mantendrán al mismo relevante y útil.
Para ello será necesario un profundo debate acerca de dónde la contratación puede agregar valor real. Una de las maneras de hacerlo es permitir a los candidatos potenciales y las personas en la organización compartir información, hablar de la marca, sobre la vida cotidiana, y sobre los buenos y no tan buenos lados de trabajar allí.
Sitios web, redes sociales y herramientas de comunicación tienen que ser rediseñados para ofrecer una experiencia personalizada para el candidato e ir tan lejos como para invitarlos a las conversaciones con los empleados actuales o expertos dentro de la empresa. Los candidatos deben decidir dónde enfocar sus intereses y cuándo buscar oportunidades. Es el trabajo de la gente de reclutamiento que les proporciona información acerca de todas las oportunidades que tenga. Debe haber herramientas que permitan a los potenciales candidatos mostrar la variedad de competencias laborales y habilidades de que dispone.
Los sitios web de contratación habitual, simple y unidireccional que estamos acostumbrados no son adecuados. Páginas de medios sociales, incluso se actualizan solo ocasionalmente y ofrecen poco o ningún valor a un candidato que busca la información actual o que esta en busca de ayuda en la comprensión o necesita que una pregunta le sea contestada.
Otros aspectos del rediseño incluyen hacer descripciones de puestos, mejores indicadores de lo que el trabajo es, la localización de los empleados que están dispuestos a hablar con los posibles candidatos, la construcción de programas de referencia, y hacer aplicaciones móviles que sean atractivas, fácil de usar y eficaces.
Es importante el ser conscientes de que los candidatos buscan información acerca de la cultura de la empresa e investigan en que trabaja la organización mediante la búsqueda de LinkedIn. Verifican para ver lo que los empleados están diciendo. Se ven en los medios de comunicación social y su propia red para tomar conciencia de los problemas, la cultura, el estilo de trabajo, e incluso el conocimiento acerca de quiénes potencialmente van a trabajar y como es esa persona. No hay secretos y la comunicación abierta es fundamental para crear confianza.
Para construir los sitios web más útiles y herramientas de medios sociales, los reclutadores necesitan información que se obtiene de los datos. Muchos sitios web corporativos y sitios de medios sociales recopilan datos - número de hits, retweets, le gusta, clics, y así sucesivamente, pero pocos tienen mucho sentido sobre este tipo de datos.
¿Tiene importancia que un elemento se retweeted más que otro? ¿Mayor cantidad de likes significa más contrataciones? ¿Qué elementos dentro de los datos son más útiles para predecir un buen candidato frente a un mediocre? ¿Cuando se involucran las personas en un sitio web y con quién?
Cada función de reclutamiento necesita recopilar este tipo de datos y analizarlos. Las decisiones acerca de nuevos contenidos y áreas para centrarse se pueden hacer mejor y más rápido. Usted debe contar con un experto de datos que pueda ayudarle a responder este tipo de preguntas. y la gente de marketing para obtener la información que necesita para aprender continuamente y actualizar su contenido, sitios web y redes sociales.
Sólo se puede dirigir el contenido y atraer a las personas más calificadas cuando se tienen los datos correctos.
El uso de las herramientas y los datos que he descrito, ayudan a las funciones de reclutamiento a poder convertirse en centros de compromiso, centros de información. Los empleados y candidatos potenciales pueden llegar a conocerse, aprender unos de otros, y encontrar formas de colaborar, ya sea como empleado regular de tiempo completo o a medio tiempo.
Para ello será necesario rediseñar la función de reclutamiento y moverla de una transaccional, secuencial, de un proceso unidireccional en uno que este basado en las relaciones, multi-direccional - que implica una sección transversal de los empleados y candidatos potenciales - y cuyo objetivo final es una persona interesada que pudiera ser candidato en algún momento.
La fórmula del éxito de reclutamiento está empezando a parecerse mucho a una estrategia de marketing:
Reclutamiento de Éxito = datos + Información auténtica con contenido + Interacción Candidato + Experiencia Candidato + Marca
Una nota sobre la marca: No hay que confundir lo que estoy diciendo con marca de reclutamiento. Los reclutadores han pasado demasiado tiempo apoyándose en su marca de reclutamiento para diferenciarse cuando, en realidad, es la capacidad de moldear la opinión, crear emoción, y crear auténtica interacción entre los candidatos y empleados que conduce a los mejores resultados.
El aumento explosivo en el uso de cada uno de los dispositivos móviles - especialmente en la generación de los Millennials - ha hecho que muchas empresas, como Uber y Apple, puedan encontrar nuevas formas de proporcionar a sus clientes el menor esfuerzo de una experiencia posible, lo que a su vez ha subido el valor e hizo que los clientes esperen una mejor experiencia en todas partes del mundo. Como cualquier persona que trabaja en servicio al cliente se hará constar, que los clientes demandan cada vez más de interacciones con los representantes de servicio al cliente y cualquier tecnología que ofrezca auto-servicio (por teléfono, en la web, o a través de los medios de comunicación social).
Según investigaciones de CEB SHL, los candidatos no son muy diferentes. Las expectativas que los candidatos tienen de sus interacciones con cualquier empresa que se aplican a un puesto de trabajo están siendo empujados por su experiencia como consumidores. Y esto representa un riesgo o una oportunidad para las empresas; especialmente aquellos que contratan a personas para puestos de "alto volumen" (por ejemplo, el servicio al cliente o puestos de trabajo de ventas de primera línea donde las empresas están casi constantemente contratando), debido a que sus candidatos podrían bien ser sus clientes, ahora o en el futuro.
Al causar una mala impresión durante el proceso de contratación, esto podría costar un buen empleado y un cliente valioso. Y, teniendo en cuenta lo fácil que es difundir la experiencia en medios de comunicación social, una sola mala (o buena) impresión podría tener consecuencias duraderas.
Dado que las empresas comienzan a planificar su estrategia de reclutamiento del 2016, se debe tener en cuenta tres puntos para asegurar la experiencia que las empresas brindan a los candidatos, esto les ayudará a atraer y contratar a los mejores, y es un activo para su marca (s) y para su compañía.
Este tipo de experiencia disuadirá incluso a los mejores candidatos y podría conducir a ellos - y sus amigos y seguidores de redes sociales - a huir de los productos y servicios de la empresa.
Un enfoque más centrado en el candidato proporcionará la información correcta en el momento justo de la búsqueda de empleo, y requerirá el nivel adecuado de esfuerzo por parte de los candidatos. Con la explosión en el uso de teléfonos inteligentes, y la gran afluencia de la generación milenio en el mercado laboral, es particularmente importante que mucha de esta información y la interacción se puedan hacer en un dispositivo móvil.
El tratamiento de los candidatos más como "socios" en el proceso producirá mayores tasas de contratar a los mejores empleados, altos índices de satisfacción de candidatos, mejora la retención y el rendimiento de los empleados recién contratados, y un menor riesgo de marca de la compañía.
La incorporación de una retroalimentación constructiva y valiosa en el momento adecuado en el proceso de reclutamiento, no sólo mantiene los candidatos comprometidos, sino que también les impide abandonar el proceso.
Al comenzar el año nuevo, profesionales y líderes corporativos pueden estar pensando acerca de cómo pueden adquirir el mejor talento posible, fortalecer su fuerza de trabajo, eliminar la falta de capacidades y ser más competitivas.
Si usted está buscando una manera de construir sus talentos y de adquisición de estrategias, considere estas 5 ideas al comenzar 2016:
Sí el foco de estas ideas es la adquisición, pero antes de poder pensar en la adquisición de nuevos talentos es importante poner primero su atención en retener el talento que ya tiene. Ese talento existente es lo que va a ser el conductor principal de su negocio, incluso al tratar con la fuente de nuevos talentos. Lo que es importante recordar es que sus estrategias de retención de talento existentes son la base principal sobre la que se construye su imagen de empresa. Sin una marca de empleador impecable, ninguna resolución de adquisición de talento va a ser un éxito completo. Comience desde el interior y alimente a sus empleados existentes si quiere una estrategia de reclutamiento mejorada.
Medir, medir, medir: La adquisición de talento es algo que puede tener un impacto real y perceptible en su cuenta de resultados, de manera que enfóquese en que esta sea su misión y determine y haga un balance de las métricas importantes que le permitan saber cómo se está moviendo en términos de contratación. El Big Data está haciendo grandes olas, por lo que invertir en software de gestión de talento sólidos y empezar a mirar los datos de una manera más sólida será imprescindible. Esto es realmente la única manera que usted va a ser capaz de alinear totalmente sus estrategias de adquisición y gestión de talento con sus objetivos de negocio específicos.
Renueve sus preguntas de la entrevista: Deje de hacer las mismas preguntas de la entrevista aburrida una y otra vez. Desarrolle preguntas basadas en el trabajo específico que usted está tratando de llenar y hágalo de composición abierta para que pueda obtener una visión real de las personalidades de los candidatos y cómo pueden reaccionar en cualquier situación dada.
Desarrolle su plan de comunicación: Si usted quiere construir su marca de empleador es absolutamente necesario comunicarse con los candidatos a través de cada paso del proceso, incluso si no van a obtener el trabajo. ¿Quieres candidatos que se sienten como si estuvieran contratados por su empresa y se muestren con un verdadero valor en el proceso de contratación?. Si usted está dispuesto a tomar el tiempo para invertir en personalizar el nivel de comunicación con los candidatos, esto va a significar cosas buenas para su marca de empleador. Afortunadamente, incluso si su organización no tiene los recursos para la comunicación personalizada real, muchos opciones de software de gestión del talento en la actualidad pueden encargarse por usted y ayudarle a entregar la comunicación vigorosa con un toque humano.
Por último, resolver para incluir toda la organización en el proceso de adquisición y gestión del talento. Los empleados actuales son su mejor recurso para encontrar nuevos talentos. Tome un tiempo para centrarse en dejar que sus empleados conozcan por qué la adquisición de talentos es vital para el éxito de todo el mundo, y crear formas en que pueden involucrarse en el proceso. Este nuevo año se perfila a ser un año emocionante en el mundo de los profesionales de adquisición y gestión del talento con increíbles herramientas y la tecnología a su alcance con un mundo de recursos
En nuestro léxico, definimos la adquisición de talentos como "un enfoque estratégico para identificar, atraer e incorporar a los mejores talentos para cumplir con eficiencia y eficacia las necesidades de negocio dinámicas."
El término Talent Acquisition (TA) se utiliza a menudo como sinónimo de reclutamiento. Sin embargo, se trata de dos cosas muy diferentes. El reclutamiento es un subconjunto de la asistencia técnica, e incluye las actividades de aprovisionamiento, selección, entrevistas, evaluación, selección y contratación. En algunas organizaciones esto se extiende a las primeras etapas de incorporación, que luego se convierten en una responsabilidad compartida entre un área funcional y el director de recursos humanos, con el apoyo de la organización.
La adquisición de talentos no solo incluye la contratación, sino que incluye a otros elementos estratégicos de la siguiente manera:
Planificación y Estrategia de Adquisición de Talentos- asegura la alineación del negocio, examina los planes de la fuerza de trabajo, requiere una comprensión de los mercados de trabajo, y se analiza en consideraciones globales.
Segmentación de la Fuerza Laboral- requiere una comprensión de los diferentes segmentos de la fuerza de trabajo y las posiciones dentro de estos segmentos, así como las habilidades, competencias y experiencias necesarias para el éxito.
Branding del Empleo - incluye actividades que ayudan a descubrir, articular y definir la imagen de una empresa, la cultura organizacional, diferenciadores claves, reputación, productos y servicios. El Branding del empleo puede ayudar a avanzar en la posición de mercado a las organizaciones, atraer candidatos de calidad y representar lo que es necesario realmente trabajar para esa organización.
Audiencias de Candidatos - requiere la definición y comprensión de las audiencias en las que una organización necesita de fuentes para funciones específicas. Diferentes estrategias de abastecimiento se deben aplicar sobre la base de la comprensión de los puestos de trabajo y de donde el público vendrá para llenarlos.
Relationship Management del Candidato- incluye la construcción de una experiencia positiva para el candidato, la gestión de las comunidades de candidatos, y el mantenimiento de las relaciones de esos candidatos no seleccionados.
Métricas y Analíticas - es el seguimiento y el uso de métricas claves de manera continua para impulsar la mejora continua y para tomar mejores decisiones de contratación, para mejorar en última instancia la calidad de la contratación.
Dentro de cada uno de estos elementos básicos de la Adquisición de Talentos existen muchas otras sub-actividades y mejores prácticas. Y, por supuesto, la selección de las herramientas, la tecnología y socios de outsourcing es un elemento clave de la estrategia de adquisición de talentos de una compañía.
El reclutamiento es lo que mucha gente quiere sumergirse; sin embargo, esto es lo que llamamos poner el carro delante del caballo. Los elementos mencionados anteriormente son necesarias para hacer una adecuada contratación. Para usar una analogía - el diseño e implementación de programas de liderazgo es sólo una pieza de una estrategia de desarrollo de liderazgo, a raíz de una comprensión de los objetivos de negocio, definiendo las competencias de liderazgo, y la integración con otros procesos de gestión del talento. En otras palabras, un programa de liderazgo es el desarrollo de liderazgo lo que la contratación es a la adquisición de talentos. Solos, no impulsará su valor más alto para el negocio.