5 Consejos para un Modelo de Competencia Eficaz

Desarrollar e intentar implementar, un modelo de competencia de la mejor clase sin preguntarse primero estas cinco preguntas es buscar problemas.

La base de una estrategia efectiva de gestión del talento es el desarrollo de un modelo de competencias para toda la empresa. Un marco de trabajo eficaz en toda la empresa abarca los comportamientos claves necesarios para un desempeño exitoso en toda la organización. Hecho bien, estos comportamientos claramente definidos se convierten en un punto de referencia compartido para lo que es importante en la organización y cómo los empleados deben ejecutar sus objetivos. Estos comportamientos individuales se agrupan en grupos con un tema general denominado “competencias”.

Pero no todos los modelos de competencias en toda la empresa son efectivos, estratégicamente relevantes, ni siquiera bien utilizados o entendidos. Para desarrollar un modelo de competencia organizacional efectivo, nuestra experiencia ha demostrado que hay cinco preguntas claves que cada organización debe considerar y revisar periódicamente.

Pregunta #1: ¿Mi modelo de competencias diferencia a los empleados de mejor desempeño de los de promedio desempeño?

¿Las competencias y los comportamientos subyacentes reflejan el desempeño más allá del estatus quo o simplemente describen los comportamientos más mundanos que exhiben incluso los de menor desempeño? No hacerse esta pregunta puede resultar en un modelo que no puede desafiar a los empleados existentes y brinda poca claridad a los nuevos empleados sobre cómo se ve realmente  la excelente en su empresa.

Pregunta # 2: ¿Están estas competencias vinculadas a mis objetivos comerciales estratégicos y la dirección futura?

¿He pensado hacia dónde se dirige mi organización? Cuando observo este modelo, ¿existe una relación clara entre las competencias y nuestros objetivos comerciales orientados hacia el futuro? Es imperativo que el modelo destaque los comportamientos que serán vitales para llevar el negocio a donde necesita ir, no solo para reflejar lo que es importante hoy.

La creación de un modelo que refleje los requisitos futuros y la visión estratégica de la organización impulsa a la organización en la dirección correcta. Para la mayoría de las organizaciones de hoy en día, la digitalización es la fuerza impulsora detrás de los nuevos modelos y estrategias de negocios que determinan las competencias que los empleados deben exhibir para lograr futuros objetivos comerciales.

Pregunta # 3: ¿Mi organización va a entender este modelo?

¿Es el modelo de competencias innecesariamente complejo? ¿Crea barreras para una implementación efectiva en el negocio? A veces, con buenas intenciones, un modelo de reciente aparición es tan detallado que hace que sea casi imposible que lo entiendan las personas a las que está diseñado para impactar. El lenguaje debe reflejar cómo las personas hablan sobre su trabajo y la cultura de la empresa, con el nivel adecuado de especificidad.

Encontrar el equilibrio adecuado entre abarcar la amplitud de los comportamientos deseados y mantener el modelo conciso aumentará la aceptación del modelo y garantizará que esté alineado con el formato y el lenguaje al que están acostumbrados los empleados.

Pregunta # 4: ¿Son estas competencias finitas y relevantes en todas las funciones y familias de trabajo?

Es fácil caer en una trampa en la que su modelo solo es relevante para ese cierto subconjunto de su organización que incluye el mayor número de empleados o es el enfoque estratégico de la empresa en este momento. A menudo, este enfoque se ubica en las áreas más “comerciales” u orientadas al cliente del negocio y descuida las funciones de soporte en la organización.

Un modelo bien desarrollado evitará esto al garantizar que haya representación en toda la organización en el proceso de desarrollo. Considere comenzar con un marco de competencia que se haya demostrado que se aplique a una amplia gama de roles, como el Marco de Competencia Universal de SHL, para garantizar el nivel correcto de exhaustividad y profundidad.

Pregunta # 5: ¿Están las personas adecuadas involucradas en el desarrollo del modelo?

Con demasiada frecuencia, se dedica mucho tiempo y esfuerzo a construir un gran modelo de competencias, y se olvida la implementación. Este maravilloso modelo se deja sentado en el estante. Como parte del proceso, es importante incluir a otros en su organización para aumentar la aceptación y garantizar que tenga una idea clara de cómo se puede implementar el modelo de manera efectiva una vez finalizado.

Un plan de implementación colaborativa que se realice al mismo tiempo que el desarrollo generará la aceptación y hará que la integración sea mucho más transparente. La exclusión de aquellos que tienen más probabilidades de proporcionar un impulso para la implementación (o incluso aquellos que lo obstaculizan) es a menudo una razón para el estancamiento de una iniciativa de competencia.Si se hace estas cinco preguntas al principio y durante el desarrollo de su marco de competencias, aumentará la probabilidad de crear un modelo exitoso y preparado para el futuro que realmente agregue valor a su organización. Si deseas mas detalle sobre nuestro modelo de competencias o desarrollar/adaptar el tuyo contáctanos en CORE que sabemos como ayudarte.