Utilice los datos de evaluación para alinear el talento con la estrategia empresarial y evite las consecuencias no deseadas a la hora de tomar decisiones sin bases.
¿Existe tal cosa como el candidato perfecto para el trabajo perfecto? Cada posición tiene sus requisitos particulares, pero la mayoría de las organizaciones quieren personas brillantes que puedan adaptarse a una serie de funciones. La presión para encontrar los mejores talentos está haciendo que el proceso de reclutamiento tome más tiempo y cueste más. Pero hay poca evidencia de que las contrataciones resultantes sean de mejor calidad.
¿Qué puede hacer Recursos Humanos? Un buen punto de partida es observar los datos y las métricas de una empresa y de los programas de talento en general. ¿Todos los esfuerzos de reclutamiento y Recursos Humanos son complementarios y trabajan juntos? Si las empresas son honestas, muchas de ellas no siempre van en la misma dirección.
“No contamos con procesos consistentes de evaluación, selección y desarrollo en toda la empresa, lo que puede llevar a decisiones deficientes”. – Vicepresidente de Gestión de Talento de una Firma de Servicios Financieros.
A lo largo de su trabajo con organizaciones líderes durante más de cuatro décadas, SHL ha identificado cinco pasos claros para utilizar las evaluaciones de talento para garantizar que las personas correctas estén en los roles correctos:
Paso 1: Crear una base de apoyo y experiencia
Las estrategias de talento exitosas deben basarse en objetivos comerciales reales, lo que hace que hablar con todas las áreas de una organización sea esencial. Va mucho más allá de Recursos Humanos. Así que establezca contactos con otras disciplinas comerciales para identificar las métricas que realmente miden el desempeño de un empleado. La medición es importante: hacer comparaciones a lo largo del tiempo y establecer objetivos definibles. Por ejemplo, con el objetivo de reducir el desgaste de los empleados en un porcentaje establecido en una función, división o mercado en particular, es más probable que produzca un retorno de la inversión que una aspiración general para mejorar la retención. Del mismo modo, las organizaciones deben definir los resultados que desean obtener de los programas de evaluación y aplicar ingeniería inversa al proceso para capturar, agregar y medir datos de talento relevantes.
Paso 2: Identifique y mida lo que sustenta el éxito del negocio
Considere un rol específico, luego haga tres preguntas claves: · ¿Qué aspecto tiene un buen desempeño? Una empresa debe poder definir los atributos o ADN de alto desempeño, comunicando a los empleados las cualidades que considera indicadores de éxito. Ya sea que su empresa defina un alto desempeño mediante un marco de competencias, un modelo de liderazgo o una descripción de puesto, la evaluación debe estar actualizada, ser comprensible y estar alineada con la estrategia general de la organización.
- ¿Cómo se miden los HIPO’s? Cualquier proceso debe medir las habilidades, la personalidad, las acciones y las aspiraciones de un candidato, en particular para los roles de alto nivel. Tendrá que analizar el potencial de una persona de manera integral, midiendo su capacidad cognitiva, sus conocimientos, habilidades y juicio, además del comportamiento en el trabajo y la motivación para progresar a niveles más altos.
- ¿El proceso de evaluación sigue funcionando? A medida que los roles laborales evolucionan y las empresas crecen, las estrategias de talento deben ser monitoreadas y actualizadas constantemente.
Paso 3: Proporcione respuestas, no resultados de pruebas
Las evaluaciones de talento tradicionales requieren Recursos Humanos para interpretar los resultados de las pruebas y los perfiles de personalidad. Este enfoque ha evolucionado y ha permitido a los contratistas personalizar las evaluaciones para trabajos específicos, con resultados precisos, plazos de entrega más rápidos y empleados que encajan mejor. Aprovechar los datos de esta manera puede proporcionar una imagen a lo largo del tiempo del desempeño genuino de las nuevas contrataciones y el personal existente. Esto resalta áreas de desarrollo, así como también ayuda en la planificación futura de contrataciones y sucesiones.
Paso 4: Capitalizar en analítica avanzada y big data
Los profesionales de Recursos Humanos de todo el mundo están de acuerdo en que el análisis del talento es valioso, sin embargo, solo un tercio de los encuestados en nuestra encuesta lo calificaron como una de las principales prioridades en 2018. Sabemos que el análisis es tan bueno como la información suministrada y menos de 77 % de empresas alimentan datos de evaluación objetiva. Estos resultados indican una sorprendente falta de claridad sobre el rol actual y / o el potencial de big data y análisis en la gestión del talento.
Los análisis deben estar integrados en la evaluación del talento desde el principio. Esto significa almacenar los resultados de la evaluación y estandarizar las métricas, lo que permite el análisis de toda la empresa. Los datos deben recopilarse de diversas fuentes, incluidos la gestión del desempeño y los sistemas HRIS, así como información externa sobre el mercado laboral.
Paso 5: Alinear las innovaciones de la evaluación con los avances tecnológicos
Llenar los trabajos lleva más tiempo y cuesta más dinero, por lo que no es de extrañar que las empresas estén ansiosas por acelerar la contratación. Pero nadie quiere comprometer la calidad y el rigor. La tecnología de Recursos Humanos puede ayudar al integrar los procesos de evaluación en el sistema de gestión del talento para automatizar las tareas de rutina. Las estimaciones sugieren que esto puede reducir el tiempo necesario para realizar una contratación hasta en un 50%.