Traducido por Ana Josefina González, CORE Building From the Roots, Julio 2019.
Cambiar la forma en que interactúa con los candidatos en su proceso de selección es crucial para el éxito futuro de su organización.
La escasez de talento está creciendo en todo el mundo. La tasa de desempleo mundial se ha reducido al 5%, el nivel más bajo en una década según la última publicación ILO World Employment and Social Outlook y la tasa de desempleo actual en los Estados Unidos está cerca de un mínimo de 50 años. Si bien esta es una gran noticia para los trabajadores, es un desafío para los empleadores. Hay menos candidatos buscando activamente pero, las empresas tienen muchas vacantes que llenar. El péndulo ha cambiado y los candidatos pueden ser selectivos.
La optimización de la experiencia del candidato mientras se recopilan mientras se recopilan datos esenciales, es fundamental. Esto permitirá a las organizaciones adquirir el talento necesario para alcanzar los objetivos de negocio. La lente de atracción de candidatos se puede aplicar en cuatro áreas resaltadas del proceso de selección de seis pasos para proporcionar una experiencia de candidato más convincente.
Área # 1 – Fuentes de Candidatos
A menudo, la primera interacción de un candidato con su organización será a través de anuncios de trabajo en línea, descripciones de trabajo y revisiones de la compañía en línea. Una primera impresión negativa en esta etapa puede ser duradera para los candidatos. Crear mensajes de marca claros, consistentes y auténticos en todas las plataformas es clave. Asegúrese de que su cultura, propósito y valores estén claramente establecidos además de los detalles del rol. Esto mejora las percepciones de los candidatos e impulsa la participación de los candidatos en todo el proceso de selección.
Área # 2 – Vista previa Real del Trabajo / Cultura
Una vista previa real de su cultura organizacional y el rol permite a los candidatos evaluar su propio “fit”. También le da a su organización la oportunidad de compartir su propuesta de valor única. Estas vistas previas deben ser transparentes, destacando tanto las oportunidades como los desafíos. Esto brinda a los candidatos la oportunidad de decidir si continuar el proceso de selección o no. También proporciona al candidato una impresión positiva de su organización.
Los candidatos que abandonan el proceso de selección en este paso son “buenas caídas”. La compañía ha ahorrado tiempo y dinero al no evaluar, entrevistar, incorporar y capacitar a alguien que no habría sido una buena opción. Además, los candidatos dejan el proceso con una impresión positiva de su organización. Es más probable que refieran a otros o reconsideren su organización en el futuro.
Los candidatos que continúen en el proceso de selección deben estar más comprometidos. La vista previa realista les dió una mejor comprensión de la cultura corporativa y el rol.
Área # 3 – Evaluación
Las evaluaciones permiten a los candidatos demostrar sus experiencias, habilidades y preferencias. Las evaluaciones también se pueden utilizar como una oportunidad para atraer candidatos. Los candidatos tienen impresiones positivas de las organizaciones cuando el contenido de la evaluación está relacionado con el trabajo. Interpretan evaluaciones interactivas y visualmente atractivas como signos de un empleador innovador. Las evaluaciones móviles permiten a las organizaciones reunirse con los candidatos donde están: en sus teléfonos inteligentes. También muestran el compromiso de la organización con la tecnología.
Área # 4 – Entrevista
Las entrevistas son a menudo la primera interacción personal que un candidato tiene con una organización. Esto puede ser una interacción decisiva, y es fundamental que su proceso de entrevista se alinee con su estrategia de talento.
Una entrevista que es más un “encuentro y saludo” con el candidato agrega poco valor. Proporciona un mensaje poco claro sobre el rol o su organización. Además, no produce información para toma de decisiones muy útil o confiable. “Conocer y saludar” es una oportunidad perdida para recopilar datos de buenos candidatos y vender su organización al candidato.
Una entrevista altamente cerrada recopila excelentes datos de los talentos, pero puede ser demasiado estructurada y rígida para los candidatos. Además, este tipo de entrevistas no proporcionan información sobre la cultura de su organización.
Los candidatos a menudo se van sin establecer una relación con su organización.
Es fundamental que su proceso de entrevista se alinee con su estrategia de talento.
Las entrevistas centradas en quien está aplicando le permiten recopilar todos los datos necesarios para tomar una decisión de selección y crear una experiencia atractiva para el candidato. Las preguntas de la entrevista son consistentes y relacionadas con el trabajo. También ayudan a los candidatos a imaginarse a sí mismos en el rol de su organización. Al realizar una entrevista, tenga en cuenta la atracción del candidato. Esto promueve conversaciones genuinas e intencionales con los candidatos. También transmite su cultura y genera entusiasmo al trabajar dentro de su empresa.
Al observar cada uno de los pasos de su proceso de selección a través de la lente de atracción del candidato, su organización puede obtener los datos que necesita para tomar la decisión correcta.
Obtenga información acerca de cómo puede evaluar y seleccionar rápidamente a las personas adecuadas para los roles y brindar una experiencia atractiva para el candidato.
SHL 2019
Autor
Rob Shepard
Rob Shepard es un Consultor Senior de Soluciones de Talento en SHL, especializado en evaluaciones pre y post a la contratación, análisis de puestos de trabajo, análisis de la fuerza laboral, modelos de competencia y diseño de evaluaciones. Rob tiene un Máster en Psicología Industrial / Organizacional y cuenta con más de 11 años de experiencia en asociación con clientes, en una amplia variedad de industrias, para mejorar el desempeño individual y organizacional a través de una mejor gestión del talento.