Todos sabemos que a medida que los líderes se mueven hacia arriba en las organizaciones, la probabilidad de que reciban información precisa sobre su comportamiento disminuye. He estado involucrada en sesiones de coaching ejecutivo en los últimos meses. Me ha sorprendido el hecho de que rara vez me encuentro con un ejecutivo que recibe puntuaciones altas en la autoconciencia y con la voluntad de buscar y recibir comentarios de otros que tampoco están recibiendo puntuaciones altas en la mayoría de las otras competencias. Parecen cómodos al recibir retroalimentaciones de sus colegas sobre su comportamiento de liderazgo continuo. De hecho, van más allá de lo cómodo; ellos activamente buscan retroalimentación.
Cómo sentirse cómodo al recibir retroalimentación
La gente parece sentirse cada vez más cómoda con la retroalimentación que cada vez más recibe. Para muchos, la palabra “retroalimentación” connota algo negativo. Se necesita tiempo para que las personas se den cuenta de que la retroalimentación puede ser un regalo extremadamente valioso para ellos y no es doloroso cuando se busca y recibe de manera regular.
Esa es una de las razones por las que me he convertido en una gran creyente en el valor de las evaluaciones de 360 como parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de lograr que un gran grupo de líderes de una organización se sienta cómodo recibiendo retroalimentación de reportes directos, compañeros, jefes y otros grupos. Una vez que los líderes comienzan a ver el enorme valor que se gana, de hecho, los vemos agregar otros grupos como son proveedores, clientes o los niveles por debajo de ellos en la organización.
Centrarse en las fortalezas
La retroalimentación parece especialmente importante en el proceso de desarrollo de fortalezas. Nuestra investigación ha demostrado claramente que los líderes no están muy en sintonía con ver sus debilidades, pero tampoco son conscientes de sus fortalezas. Este último fenómeno puede deberse a que las fortalezas a menudo son comportamientos que surgen de manera más natural. Debido a que fueron adquiridos sin un esfuerzo deliberado, los líderes a menudo no son conscientes de lo buenos que son para resolver problemas, ser buenos jugadores de equipo o pensar estratégicamente.
Sin embargo, es una combinación de varias fortalezas que crea líderes extraordinarios. Hemos encontrado que cuando los líderes enfatizan el descubrimiento de sus fortalezas y ponen en segundo lugar la identificación de las debilidades, esto le proporciona al proceso de retroalimentación un aura más positiva.
Creación de un entorno rico en retroalimentación
Un objetivo frecuentemente definido del desarrollo de liderazgo es la creación de un entorno rico en retroalimentación. Esta cultura en la que los líderes reciben un flujo razonablemente constante de información valiosa les ayuda a buscar mejora de manera constante.
Elegir la mejor evaluación de 360 grados
Sin embargo, no todos los instrumentos de retroalimentación de 360 grados son creados iguales, y si está buscando uno para usar, aquí hay algunos elementos que debe considerar en su selección final.
- El instrumento debe estar basado en la investigación. Obtenga una herramienta 360 grados basada en investigación, con competencias definidas y claras. Con detalles sobre todos los elementos que lo componen.
- Comparar puntuaciones a un alto nivel. Muchas personas que experimentan un proceso de 360 grados obtienen sus resultados, y más de la mitad del tiempo, cualquier participante dado tendrá resultados que superen el promedio. Esto los adormece en el falso sentido de que todo está bien y que no necesitan más desarrollo.
- Medir el impacto actual de un líder con los reportes directos. El proceso 360 es una herramienta perfecta para recopilar información en una forma que también es una mini encuesta a empleados. La organización esencialmente obtiene 2 valores por 1 al mismo costo en tiempo y dinero.
- Enfatice las fortalezas para construir las habilidades. La gran mayoría de los líderes deberían enfocarse en descubrir y magnificar sus fortalezas.
Esto hace que todo el proceso sea mucho más agradable porque es una experiencia totalmente positiva.
- Que sea breve. Una encuesta ideal no debería tomar más de 15 a 20 minutos en completarse. Encuestas largas causan fatiga de la encuesta.
Más del 85% de todas las compañías de Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 grados como piedra angular de su proceso de desarrollo de liderazgo general. Si no eres un usuario actual, te recomendamos que mires de nuevo y te ofrecemos datos de la nuestra.